직장 내 괴롭힘 관련 Q&A

고용노동부 근로기준정책과장 최태호 과장입니다.

직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 어제 7월 16일부터 시행이 됐습니다.

그간 정부는 사업장에서 참고할 수 있도록 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼' 그리고 소책자를 배포·게재를 했고요.

지방노동관서별로 사업장에 대한 제도안내 그리고 이제 사업장에서 직장 내 괴롭힘 대응체계를 갖출 수 있도록 각종 상담회·설명회, 교육을 진행해왔습니다.

그리고 앞으로도 사업자단체하고 연계한 현장설명회도 지속적으로 해나갈 계획이고요.

직장 내 괴롭힘 관련한 기업별 우수사례도 발굴해서 다른 기업에서 벤치마킹할 수 있도록 그렇게 조치를 하도록 하겠습니다.

그리고 지방노동관서에 '직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관'도 지정을 해서 운영을 하고 있고요. 현재 167명의 전담 근로감독관을 지정을 해서 운영을 하고 있습니다.

그리고 이제 지방관서에서 직장 내 괴롭힘의 여부를 판단해야 되는 상황도 있을 수 있기 때문에 전문가들로 구성된 '직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회'도 필요한 경우에 구성해서 도움을 받을 수 있도록 그렇게 했습니다.

그리고 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 노동자에 대해서 보호를 하기 위해서 상담기능을 조금 더 강화할 필요가 있다고 생각을 하고 있습니다. 그래서 내년도에 약 8개 정도의 직장 내 괴롭힘 관련 상담센터를 구축하기 위해서 예산을 지금 확보하는 과정을 거치고 있고요.

그전에 올해 하반기라도 당장 2개소 정도를 시범으로 운영해서 진행하려고 생각하고 있습니다.

그리고 직장 내 괴롭힘 관련해서 피해를 입은 분들에 대해서는 근로복지공단에서 상담서비스(EAP)를 신청을 해서 혜택을 받을 수도 있습니다.

직장 내 괴롭힘 관련해서 최근에 언론에 많이 기사가 나왔는데요. 간단하게 제도를 설명을 드리면 일단 법상 개념이 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해서 업무상 적정한 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 법적으로 직장 내 괴롭힘으로 정의가 되어 있고요.

보시는 것처럼 크게 3가지의 구성요소로 정의가 되어 있습니다.

먼저, ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것’에 대해서는 기본적으로 이제 사업장에서 지휘명령관계에서의 상위가 있는 경우고요.

직접적인 지휘명령관계가 아니더라도 직급이나 지위의 체계상 상위에 있는 경우도 해당이 될 수 있습니다.

그리고 개인과 집단 간의 관계 그리고 나이나 학벌 등 이런 개인적인 인적 속성들 그다음에 근무연수나 전문지식 등 업무역량의 차이 그리고 정규직이냐, 비정규직이냐 이런 차이 등을 이용한 이런 우위들도 포섭될 수 있는 요소가 될 수 있을 것입니다.

그리고 두 번째로는 ‘업무상 적정범위를 넘는 행위’가 크게 두 번째 요소가, 판단요소가 되는데요.

기본적으로는 업무와 관련해서 이루어져야 되고요. 그래서 그 행위가 사회 통념상 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않은 경우 그리고 두 번째로는 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념상 비추어볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우가 업무상 적정 범위를 넘은 행위라고 판단이 될 수가 있을 것 같습니다.

그리고 세 번째로는 ‘신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’가 세 번째 구성요소가 되고요.

기본적으로 행위자가 괴롭힘을 줄 의도가 없다 하더라도 피해자가 괴롭힘, 신체적·정신적 고통을 느꼈다고 한다면 괴롭힘으로 포섭이 될 수 있습니다.

그리고 피해자가 기본적으로 업무능력을 발휘하는 데 상당한 지장을 줄 수 있을 정도로 근무환경을 악화시키는 행위, 예를 들면 근무장소를 실제 사무소가 아닌 다른 장소로 옮긴다거나 아니면 그분만 따로 벽을... 벽 쪽을 보면서, 면벽 업무를 하도록 그렇게 하는 경우 등이 포섭이 될 수가 있을 것 같습니다.

이런 3가지 요소들을 기본으로 해서 행위자와 피해자의 관계 그리고 이제 행위의 내용이나 정도 그리고 행위의 장소나 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 될 것인데요. 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이게 괴롭힘인지 여부가 판단이 될 수 있을 것 같습니다.

그리고 직장 내 괴롭힘의 판단과 관련해서 업무의 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 상황에 따른 질책도 직장 내 괴롭힘이 되는 게 아니냐, 라고 그렇게 판단을 하는데 그게 저희가 볼 때는 업무의 수행과정에서 필요한 어느 정도의 독려나 평가, 성과평가들은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 보여지고요.

다만, 그런 업무상의 독려를 함에 있어서 인격적 모독에 해당할 정도의 폭언이라든지 이런 행위들이 가미가 된다면 그것은 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 판단될 수가 있겠습니다.

그리고 사적용무를 지시하거나 사생활에 대해서 과다하게 질문하는 행위 자체도 기본적으로 업무 관련성이 없는, 업무상 필요성이 인정되지 않는 범위에 해당이 될 수 있기 때문에 괴롭힘에 해당될 가능성이 있고요.

다만, 통상적으로 사회적 통념상 인정이 되는 간단한 사생활을 묻는 행위 자체가 직장 내 괴롭힘으로 포섭되지는 않을 것 같습니다.

그리고 근로계약서나 취업규칙에 정해진 업무 이외의 업무를 시키는 경우도 다 직장 내 괴롭힘이 되는 게 아니냐, 라는 질문도 있긴 한데요. 그게 업무상의 필요성이나 기존 업무의 연관성 등을 토대로 봤을 때 필요성이 인정된다고 한다면 적정 범위 내에서는 그런 것들도 인정이 됩니다. 그래서 직장 내 괴롭힘으로 판단되지 않을 수 있다, 라고 저희는 보고 있습니다.

그리고 아까 말씀드린 것처럼 반드시 상위직급자만 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있는 것은 아니고요. 아까 말씀드린 것처럼 동료 또는 하위자라고 하더라도 그게 개인 간에 집단 아니면 다른 여러 가지 인적속성 등을 이용해서 업무상 적정한 범위를 넘어서 신체적·정신적 고통을 주면 그 자체도 괴롭힘에 해당이 될 수가 있을 거라고 보여집니다.

그리고 반드시 사업장 내라는 물리적인 공간 내가 아니더라도 업무시간이 끝나고 나서 SNS나 이런 것들을 이용해서 이루어지는 행위들도 업무와 관련성이 있는 것들로 이루어진다면 그 자체도 직장 내 괴롭힘의 판단 대상이 될 수 있을 거라고 보여집니다.

그리고 기본적으로는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 여러 가지 사업장에서의 예방이나 대응조치를 법에서 규정을 하고 있는데요. 처벌 중심이 아니고 사업장에서 자율적으로 그런 체계를 갖춰서 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응할 수 있도록 하는 게 기본적인 법 취지입니다.

그래서 10인 이상 사업장에서는 반드시 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련된 예방이나 대응체계에 관한 사항을 규정하도록 하고 있습니다. 그래서 취업규칙에 기본적으로는 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 그리고 예방교육에 대한 사항, 고충상담, 사건처리절차, 피해자 보호조치 그리고 가해자 제재 및 재발방지대책 등을 규정하도록 저희가 안내를 하고 있고요.

그리고 저희가 감독이라든지 여러 가지 루트를 통해서 사업장에서 취업규칙이 직장 내 괴롭힘과 관련된 사항을 담고 있지 않는 게 확인되면 25일의 시정기간을 부여하게 되고요. 그 시정기간 내에 시정하지 않게 되면 과태료 500만 원이 부과되는 절차로 진행됩니다.

그리고 직장 내 괴롭힘의 예방·대응체계를 담을 때 기본적인 절차라든지 아니면 어디서 담당해야 되는지 등을 담은 내용들은 불이익한 내용이 아니기 때문에 근로자의 의견 청취만으로도 취업규칙 변경이 가능한데요.

'반드시 취업규칙에 징계사유를 구체적으로 적시를 해야 되느냐.'라는 질문이 꽤 많이 있습니다. 그런데 취업규칙을 자세히 보시면 징계조항의 대부분 '개방조항'에 해당하는 조항들이 들어가 있는 경우들이 많이 있습니다.

예를 들면 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 하는 경우, 법령 위반 행위를 한 경우 또는 기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우, 이런 개방조항이 있는 경우, 있는 회사들이 꽤 많은데요. 이러한 개방조항을 가지고도 직장 내 괴롭힘에 대해서 징계조치를 할 수 있는 근거조항이 될 수가 있습니다. 그래서 이런 것들로 가능하고요.

그래서 반드시 구체적인 징계사유를, 괴롭힘과 관련된 구체적인 징계사유를 반드시 기재해야 되는 건 아니다. 그런데 가급적이면 노사 간에 그런 상황이 발생했을 때에 갈등을 최소화하기 위해서는 조금 더 구체적인 행위들을 징계사유로 나열하는 게 좋겠다, 라고 저희는 표준취업규칙이나 이런 데에 권고를 하고 있는 사항입니다.

직장 내 괴롭힘 행위에 대해서 처벌규정이 앞에서 말씀드린 것처럼 없기 때문에, 물론 신고자에 대해서 불이익한 조치를 한 경우에는 3년 미만의, 3년 3,000만 원의 처벌규정이 있긴 한데요. 그렇기 때문에 실효성이 있을 것이냐, 라는 문제 제기들이 많이 있습니다. 그런데 기본적으로는 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하는 체계를 갖추도록 하고, 그것을 통해서 기업문화를 바꿔 나가는 것들을 법 취지로 하고 있고요.

저희 행정부 차원에서는 앞에 말씀드린 것처럼 취업규칙 심사를 통해서 취업규칙에 사업장 직장 내, 사업장에서 직장 내 괴롭힘과 관련된 규율 내용을 담고 있는지를 체크해 나갈 것이고요.

그리고 신고가 들어왔을 때 해당 사업장에 직장 내 괴롭힘 실태에 대한 진단 그리고 전반적인 직장 내 괴롭힘 예방·대응 시스템에 대한 점검을 저희가 할 수 있을 거라고 보여집니다.

그리고 앞에서 말씀드린 것처럼 신고자에 대해서 불이익 처벌을 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금 조치를 취하도록 법에서 규정을 하고 있고요.

그리고 직장 내 괴롭힘으로 인해서 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독 등을 시행해서 엄정하게 대응할 계획입니다.

작년에도 사회적 물의를 일으킨 몇 개의 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실제로 실시한 사례도 있고요.

그래서 많은 분들이 어제 저희가 7월 16일 어제 시행 첫날이었는데 어제 저희 지방노동관서로 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 총 9건이었습니다. 이미 언론에서는 MBC와 한국석유공사는 사업장명이 공개가 됐고요.

나머지는 저희가 이제 업무 원칙상 공개는 안 되지만 총 9건이 들어왔다고 말씀드리고, 기본적으로 신고 사건이 들어온 것에 대해서는 그 사업장이 직장 내 괴롭힘과 관련된 예방·대응 체계를 갖출 수 있는 그런 내용을 취업규칙에 담고 있느냐, 라는 부분을 저희가 확인을 할 것이고요. 그게 안 되어 있다면 시정지시 25일을 줘서, 25일을 줘서 시정하도록 하고 안 되면 과태료 500만 원을 부과하게 되고요.

그리고 사업장 내에서 그런 신고가 접수가 돼서 적절하게 조사가 됐는지 그리고 적절한 조치를 했는지에 대한 부분도 저희가 조사를 해서 그런 것이 좀 법위반 여부라든지 아니면 미흡한 부분이 있다, 라고 판단이 되면 개선지도를 하게 됩니다. 그래서 개선지도가 제대로 이루어졌는지 저희가 확인할 것이고요.

개선지도는 최대 60일 이내 범위 내에서 저희가 부여하려고 생각하고 있고요. 사업장에서 개선지도를 이행하지 않을 경우에는 저희가 감독 사업장 대상에 저희가 포함을 해서 감독할 것인지 여부를 추후에 결정하게 됩니다.

이상으로 그동안 직장 내 괴롭힘 금지제도 시행과 관련해서 궁금해 하셨던 사항이라고 생각되는 부분을 저희가 요약해서 말씀드렸습니다.

추가적으로 질문하실 사항이 있으면 질문 받아서 답변 드리겠습니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 조금 전에 하셨던 말씀 제가 잘못 들었는지 해서요.

<답변> 네.

<질문> 취업규칙이 담겨져 있지 않는지 여부를 판단해서 25일 시정기간을 주고 아니면 과태료 500만 원.

<답변> 네.

<질문> 그다음에 특정업체를 거론해서 그렇지만 MBC 조사해봐서 아나운서들이 실제 이게 직장 내 괴롭힘이 해당이 돼서 개선지도를 하고 그 60일을 부여했는데 그럼에도 불구하고 개선하지 않으면 근로감독을 하겠다는 겁니까? 아니면 근로감독을 할 수 있는 대상사업장에 올려놨다는 겁니까? 이거하고 취업규칙 안에 포함시키지 않은 것 하고는 별건이잖아요?

제가 궁금한 거는 이렇게 해서 진정이 들어오거나 신고가 들어왔는데 조사결과, 직장 내 괴롭힘으로 인정이 됐다, 그랬을 경우에는 개선조치 외에는 다른 게 없는 건지?

<답변> 아까 말씀드린 것처럼 법에는 처벌 규정이 없기 때문에 저희가 신고가 들어왔을 때 어떻게 조치를 해야 되는지에 대해서 좀 고민을 했고요. 법에서 규정되어 있는 것은 '취업규칙에 직장 내 괴롭힘과 관련된 예방대응과 관련된 내용을 담아라, 담지 않았을 경우에는 500만 원의 과태료를 부과하겠다.'라는 내용이 들어가 있습니다.

그래서 기본적으로 먼저는 '취업규칙에 그런 관련된 내용을 담고 있느냐.'를 확인해서 저희가 조치를 하는 거고요.

다른 트랙으로는 그 저희한테 진정이 신고가 들어온 건에 대해서 사업장의 시스템을 이용해서 신고가 됐는지 그리고 거기에 대해서 조사가 적절히 이루어졌는지 그리고 조사결과에 대해서 적절한 조치를 했는지에 대해서 확인을 하고 아직 하지 않았다면 그렇게 조치를 하라고 저희가 개선권고를 내리는 거죠.

그리고 개선권고를 이행하지 않으면 저희가 할 수 있는 조치는 기본적으로 직장 내 괴롭힘이 문제가 된 사업장이라면 여러 가지 다른 근로기준법상의 규정사항들도 이행하지 않고 운영하고 있을 개연성이 크기 때문에 그런 부분도 같이 체크할 수 있는 근로감독을 실시하겠다는 겁니다.

<질문> 아까는 근로감독을 할지, 근로감독 대상사업장에 올리겠다, 라고 해서 그게 반드시 근로감독을 하겠다는 말씀으로 들리지 않아서.

<답변> 기본적으로는 근로감독을 한다는 게 원칙입니다. 그런데 저희가 1년에 근로감독을 하는 게 2만 5,000개 사업장 정도 되기 때문에 추후에 직장 내 괴롭힘으로 들어오는 건수라든지 이런 거를 전반적으로 파악을 해서 진행하려고 합니다.

<질문> 그리고 전담 근로감독관이 167명인데.

<답변> 예.

<질문> 이게 지금 전국 지청단위에도 몇 분씩 전담근로감독관이 배치되는 건지 궁금하고요.

그다음에 어제 진정건수가 9건이라고 했는데 각 지청이나 여러 가지 해서 문의전화가 얼마나 들어왔는지 파악하고 계신 게 있으신지.

<답변> 문의전화는 저희 본부에서도 꽤 많이 오고 있고요. 지청에서도 지금 문의는 대응하고 있는데 구체적인 수치는 저희가 알고 있지는 못하고요. 어제 받은 건수는 47개 지방관사 전체적으로 받은 건수가 9건이었습니다.

<질문> 그러면 이게 시행 첫날 이렇게 문의전화가 많은데.

<답변> 네.

<질문> 숫자 파악은 안 된다고 하시지만 그러면 지금 그거는 누가 대응하고 있습니까, 지청에서?

<답변> 지청에서는 말씀드린 지금 167명의 전담근로감독관 중심으로 대응하고 있습니다.

<질문> 그런데 이게 지금 민간 '직장갑질119'인가 이런 데도 문의전화가 많고 뭐가 자료까지 내고 했는데.

<답변> 네.

<질문> 이런 상담 교육기능을 수행할 센터를 이게 늦은 거 아닌가 싶어서요. 올 하반기에나 뭐 2개 하고 내년에 총 8개 한다, 그러는데 제도가 시행되면 이게 제도에 대해서 잘 모르기 때문에 초창기 때 이런 상담이나 문의가 빗발치고 폭주할 텐데 이게 너무 늦은 것 아닌가요? 그래서 여쭤본 겁니다.

<답변> 예, 아까 말씀드린 것처럼 저희가 지방노동관서를 통해서 그동안 사업장 설명회라든지 간담회, 교육을 집중적으로 실시해 왔고요. 직장 내 괴롭힘 관련된 근로기준법이 금년 1월 15일에 통과가 됐었거든요. 그런데 저희가 그전부터 쭉 직장 내 괴롭힘과 관련된 준비를 해왔었기 때문에 그 관련된 매뉴얼도 사실은 2월에 만들어서 굉장히 다른 제도보다는 조금 더 빠르게 대처를 해서 사업장이라든지 근로자분들께 제공해서 안내를 했던 부분이 있거든요.

그래서 저희는 아직도 가야 될 길이 멀긴 하지만 앞으로는 홍보라든지 상담기능 강화라든지, 그다음에 실제로 들어온 사례들에 대한 분석 그리고 거기에 대한 피드백 그리고 직장 내 괴롭힘과 관련된 예방·대응 체계를 잘 갖추고 있는 사업체를 발굴해서 그것을 전파해서 벤치마킹할 수 있도록 하는 이런 많은 역할들이 아직도 남아 있다고 생각합니다.

<질문> 이왕 사례가 공개된 사건들이 두 개 있잖아요? 지금 MBC하고 석유공사.

<답변> 네.

<질문> 그래서 그 사례들도 좀 들여다보셨을 텐데, 보시기에 그 사건 두 사례가 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있는지 좀 판단을 부탁드립니다.

<답변> 기본적으로는 1차적인 판단은 지청에서 처리를 해야 되는 거라 좀 조심스럽긴 한데요. 기본적으로 언론에 공개되어 있는 '업무 미부여라든지 아니면 사내, 정상적으로 업무를 수행할 수 있도록 하는 사내전산망 권한을 부여하지 않았다.'는 등등의 사항들을 봤을 때 저는 개인적으로는 '직장 내 괴롭힘에 해당할 개연성이 굉장히 높다.'라고 판단하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 석유공사는 죄송한데 제가 구체적인 상황을 아직 파악하지 못하고 있습니다.

<질문> 판단 위원회 전문... 판단 전문위원회에서 결정을 하게 되면 어떻게 큰 강제성이 있는 것 아니죠? 이 판단을 근거로 해서 근로감독을 하거나 개선조치를 할 수 있는 그렇게 되는...

<답변> 직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회가 가동될 수 있는 경우는 법적으로 딱 한 경우입니다. 그러니까 저희가 사법조치를 해야 되는 경우가 있지 않습니까? 직장 내 괴롭힘과 관련해서 신고를 했다는 이유로 불이익 처벌을 한 경우가 3년 3,000만 원의 처벌규정이 있기 때문에 이때 직장 내 괴롭힘인지 여부를 지방관서에서 판단해야 되는데요.

기본적으로는 근로감독관이 이제 여러 가지 매뉴얼이라든지 자료들을 통해서 개인적으로 판단할 수 있는 부분은 개인적으로 판단을 하겠지만 그게 판단이 굉장히 어려운 경우에는 전문위원회를 구성해서 도움을 받아라, 라고 되어 있기 때문에 대부분은 그 판단을 존중해서 업무를 처리하지 않을까 그렇게 생각을 하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 법을 제정할 때 그런 발의안도 있었던 것으로 제가 기억을 합니다. 그래서 추후에 제도를 운영하면서 정부 측도 그렇지만 국회 측에서도 실질적으로 제도의 실효성이라든지 운영과정에서 좀 보완해야 될 사항들이 여러 사항들이 나올 텐데요. 그런 것들을 가지고 추후에 제도개선 필요성이라든지 내용들도 좀 논의되지 않을까, 그렇게 생각이 됩니다.

<질문> *** 구성하시는지 아까 여쭤 보려다가 빼먹었는데, 전문가라고 하지만.

<답변> 네.

<질문> 전문가 그룹이 어떤 그룹이고 보통 몇 분 정도로 구성을 하는지.

<답변> 전문위원회는 한 7명 이내로 지방노동관서장을 포함해서 학계, 법조계, 공인노무사 등 외부 전문가로 구성하도록 그렇게 되어 있습니다.

감사합니다.

<끝>