“임금체계 개편은 장년·청년 공존의 길”

정부는 내년 300인 이상 사업장의 정년 60세 연장 전면 실시를 앞둔 가운데 임금체계 개편에 대한 기본 입장을 내놓았다. 5월 27일 발표된 보고서 ‘취업규칙 변경의 합리적 기준과 절차’는 정년 연장이 청년 고용절벽으로 이어지지 않고 세대 간 일자리 상생 기회로 이어지도록 하는 데 주안점을 두고 있다. 정부는 향후 공청회 등을 통해 각계 의견을 수렴해 취업규칙을 보완해나간다는 방침이다.

서울의 한 대형 건설 현장. 내년부터 300인 이상 사업장에 대한 정년 60세 연장이 전면 실시된다.(사진=동아DB)

임금체계 개편의 필요성은 2013년 정년 60세 연장이 법제화되면서부터 제기됐다. 재직기간에 따라 임금이 높아지는 ‘호봉제’를 유지한 상태에서 정년이 연장될 경우 기업 경영에 큰 부담이 됨은 물론 가뜩이나 일자리 부족에 시달리는 청년 세대의 고용절벽을 부를 수 있다는 우려가 컸다. 고령화시대 장년층의 고용 안정과 청년 세대의 고용시장 진입이라는 상반된 두 마리 토끼를 잡기 위해서는 기존 연공서열식 임금체계의 개편은 불가피하다는 공감대가 형성됐다. 이에 고령자고용촉진법에서는 정년 연장 전면 실시에 앞서 노사 양측에 임금체계 개편 의무를 부과했으며, 정부는 이번 보고서를 통해 임금체계 개편의 방향성을 제시한 것이다.

정부는 정년 연장으로 인건비 부담이 커진 기업들이 신규 채용을 줄여 발생하는 청년실업 문제를 막기 위해 임금피크제를 도입해야 한다고 설명해왔다. 현재 임금피크제를 도입한 사업장은 10곳 중 1곳이 채 안 된다. 300인 이상 사업장의 경우는 13.4%.

300인 이상 사업장
13.4%만 임금피크제 도입

이대로 가다간 고용시장이 크게 출렁일 것이란 것이 전문가들의 분석이다. 특히 청년들의 일자리가 줄어들 것이란 우려가 높다. 실제로 지난해 고용노동부가 7571개 사업장을 대상으로 조사한 결과 임금피크제를 도입하지 않은 사업장에선 10명 중 4명이 일자리를 잃었다. 인건비 부담 탓에 기업들이 청년을 채용하지 않고, 있던 직원마저 내보내는 고육책을 쓰는 실정이다. 이에 반해 도입한 사업장에서 일자리를 잃은 사람은 16%에 불과했다.

반면 신규 채용된 사람 중 30세 미만 청년 비율도 임금피크제를 도입한 곳은 50%가 넘었지만 그렇지 않은 곳은 44%에 머물렀다.

이런 현실에서 임금체계 개편은 취업규칙 변경과 맞물려 있다. 정부가 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경의 기준을 제시한 이유다. 취업규칙은 채용, 인사, 해고 등 근로조건과 복무규율을 명시한 사규를 말한다.

취업규칙을 변경할 때 근로자에게 불이익을 줄 수 있어 근로기준법은 노동조합의 동의, 노동조합이 없는 경우엔 근로자 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있다.

이는 회사가 마음대로 임금이나 근무지를 조정하지 못하게 하기 위해서다. 사용자가 취업규칙을 근로자의 동의 없이 불리하게 바꿀 경우 500만 원 이하의 벌금이 부과된다.

그런데 이런 취업규칙 변경 조항은 임금피크제나 성과급제 도입의 걸림돌이라는 지적을 받아왔다. 그동안 노동계는 임금피크제가 임금을 깎는 제도여서 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당한다고 주장해왔다.

공청회 등 통해 취업규칙 보완키로

하지만 고용노동부는 임금피크제를 포함한 임금체계 개편이나 근무지 전환을 명시하는 취업규칙 변경은 ‘근로자에게 불리한 변경’이 아니라고 설명한다. 정년 연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 얻는 점을 감안할 때 기존 정년 시점 이후 임금피크제 도입에 따른 감액이 보편적 수준이라면 근로자가 입게 되는 불이익 정도가 크지 않다는 것이 고용노동부의 설명이다.

고용노동부 정지원 근로기준정책관은 “정년 연장과 임금체계 개편을 별개의 기득 권익으로 판단해 어느 하나만 반영하는 것은 불합리하다”며 “정년이 연장되는 데 따른 임금체계 개편을 근로자에게 불리한 조치로 볼 수 없다”고 말했다.

특히 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한지 여부를 판단하기 위해선 과거와 비교가 가능해야 한다는 점을 강조한다. 내년부터 정년이 연장되는 만큼 기존 취업규칙과 새 취업규칙을 같은 잣대로 비교할 수 없다는 지적이다. 고용노동부는 그동안 대법원 판례도 이런 방향으로 축적돼왔다는 점을 강조한다.

취업규칙 변경에 노조가 동의하지 않더라도 사회 통념에 비춰 그 합리성이 있으면 예외적으로 유효하다는 대법원 판결이 나온 바 있다. 2001년 1월 대법원은 사회 통념상 합리성의 법리를 근거로 들어 근로자에게 불이익하더라도 합리성이 있으면 동의를 받지 않은 경우에도 취업규칙 변경의 효력을 인정한다고 선고했다.

정부의 취업규칙에서는 직무 전환과 직무성과급 도입 등의 임금체계 개편도 포함됐다. 고용노동부는 정년 60세 연장에 따라 고령자 적합 업무 등 다른 업무로의 전환을 규정한 경우, 단순히 임금 삭감 목적으로 새로운 직군이나 직무를 신설해 일률적으로 배치 및 전환을 하는 것이 아니라면 근로자에게 불이익 변경으로 보기 어렵다고 강조했다.

사업주가 성과 중심의 임금체계를 도입하는 것 또한 인력 운용의 효율성과 생산성 향상을 위해 판단하는 것이기 때문에 원칙적으로 근로조건의 불이익한 변경으로 볼 수 없다는 설명이다.

정부는 정년 법제화와 임금체계 개편이 장년들의 생애소득 유지와 고용 안정에 도움이 될 것으로 기대한다. 아울러 기업의 인건비 부담이 완화돼 청년 고용 효과가 커질 수 있다고 보고 있다. 정부는 앞으로 취업규칙이 확정되면 고령자고용촉진법이 시행되는 내년 1월 1일부터 300인 이상 사업장과 공공기관에 적용할 방침이다. 300인 미만 사업장과 국가 및 지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 적용된다.

* 취업규칙의 불이익 변경 : 취업규칙 변경이 근로조건을 낮추거나 복무 규율을 강화하는 것을 의미함.

[위클리공감]