가족친화인증, 이제 선택이 아닌 필수다

자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관에 인증을 부여하는 ‘가족친화인증제’가 시행 10년을 맞았다. 일과 가정을 양립할 수 있는 직장문화는 가정의 행복과 함께 사회적 성장 잠재력도 키울 수 있다고 한다. 과연 그랬을까? 시행 10년차를 맞은 ‘가족친화인증제’를 다시 한 번 살펴보고 앞으로의 10년, 혹은 100년을 위한 청사진을 그려본다.(편집자 주)

이현아 대구대학교 연구교수

최근 직장인 1000명을 대상으로 ‘회사를 선택할 때 가장 중요하게 생각하는 요건’을 조사한 결과에서 ‘일과 삶의 균형, 즉 워라벨이 가능한지를 본다’는 응답이 55.2%로 압도적인 1위를 차지했다. 워라벨이 연봉보다 더 중요한 사회가 되었다는 뜻이다.

통계청이 발표한 일가정양립지표에서도 2017년 ‘일을 우선’으로 생각하는 비율이 43.1%로 처음으로 50% 아래로 떨어졌으며 ‘일과 가정생활을 비슷하게’ 생각하는 사람은 2년 전에 비해 8.5%가 증가하여 42.9%로 늘었다. 일과 가정 모두 중요하게 생각하고 균형과 조화를 추구하는 워라벨 시대가 된 것이다.

올해로 시행 10년째를 맞이한 가족친화인증제는 워라벨 시대 트랜드에 부합하는 정책이다. 가족친화인증은 여성가족부가 ‘가족친화사회환경조성촉진에관한법률’에 의거하여 자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관에 대하여 심사를 통해 인증을 부여하는 제도이다.

2008년 14개 기업이 인증 받은 이래 2018년 2802개 기업·기관이 인증을 받았다. 10년 사이 인증기업·기관의 수가 200배 증가했을 정도로 양적 성장은 놀라운 수준이다. 가족친화제도에 대한 인식과 활용률이 점점 높아지고 있다는 점은 질적인 성과라고도 할 수 있다. 매년 발표되는 통계청의 일가정양립지표는 기업에서 일·가정 양립지원제도를 도입하는 비율과 근로자의 일·가정 양립제도에 대한 인지도가 계속 높아지고 있음을 보여준다.

필자는 가족정책관련 연구자이면서 가족친화컨설턴트와 가족친화인증심사원으로 많은 기업 사례를 접하면서 실제 가족친화에 대한 기업의 변화를 실감하게 된다. 초기 기업에 가서 인사담당자나 근로자들을 만나면 항상 “가족친화’가 뭐예요?”라는 질문에서 부터 면담이 시작되었다. 그만큼 가족친화제도에 대한 인지도가 낮았다는 뜻이다.

가족친화의 개념에서부터 시작하여 가족친화제도의 유형, 가족친화제도의 다양한 사례 등 설명이 구구절절해야만 했다. 한참 설명하고 나면, 대부분은 “아! 가족친화가 그런 거였군요. 근로자들에게 참 좋은 제도네요. 하지만 무한경쟁 속에서 살아남아야 하는 기업의 현실에서는 요원한 제도네요. 일단 기업이 매출을 올려 성장하는 게 더 중요하죠.”라고 반응한다.

가족친화제도는 근로자를 위한 복지제도로 경영자 입장에서는 비용으로 인식되는 것이 일반적인 현실이었다. 매우 드문 사례이긴 하지만 가족친화경영의 우수사례로 손꼽히는 기업에 가면 CEO가 가족친화경영을 기업의 주요 가치와 비전으로 내세우고, 근로자의 일가정양립지원을 위한 다양한 가족친화제도를 제공하고, 이를 통해 근로자의 삶의 만족도를 높이면서 동시에 직무몰입과 생산성을 향상시키는 윈윈 전략을 구사하기도 한다.

이런 기업에 근무하는 근로자를 인터뷰해보면, 일가정양립을 지원하고 배려해 주는 기업에 대한 만족도가 상당히 높고, 그만큼 일도 열심히 하며 회사를 떠날 생각도 없다. 그야말로 ‘근로자의 일가정양립→삶의 만족, 직무만족→기업에 대한 충성→직무몰입→장기근속→생산성 향상’으로 연결되는 가족친화경영의 선순환구조가 실현되는 현장을 보게된다. 10년 전만 해도 이처럼 가족친화인증의 효과를 입증하는 사례를 접하는 것은 외국계 기업에서나 볼 수 있는 드문 일이었다.

올해 가족친화인증 심사를 하면서 급변하고 있는 기업문화를 피부로 느꼈다. 이제는 ‘가족친화’라는 개념 설명없이 바로 가족친화제도 활용을 이야기하는 본론으로 들어갈 수 있게 되었다. 일가정양립, 일생활균형, 가족친화라는 단어를 모르는 사람은 없었다. 워라벨은 이제 모든 근로자의 삶의 가치가 되었고, 기업의 주요 경영전략이 되었다. 정시퇴근은 이제 자연스러운 기업문화로 정착되어 가고 있었다.

2009년 여성가족부가 시작한 ‘가족사랑의 날’ 켐페인은 일주일에 한번 정시퇴근하여 가족과 저녁시간을 함께하는 것을 독려하기 위해 시작된 것으로 초기 형식적인 켐페인에 불과하다는 비난도 일부 있었다. 하지만 이제는 정시퇴근이 자연스러운 기업문화로 정착되어 수요일 뿐 아니라 매일 정시퇴근이 당연시되는 기업이 많아졌다.

근로자 인터뷰를 해 보면, 워라벨 세대 젊은 근로자들은 눈치 보지 않고 정시퇴근을 하고 그래도 남아서 일처리를 한다는 과·팀장님들을 만날 수 있다. 가족친화인증 심사 지표에는 정시퇴근제 시행여부를 묻는 항목이 있는데 간혹 매일 정시퇴근이 당연한 기업문화를 가지고도 ‘가족사랑의 날’과 같은 제도가 없어 점수를 받지 못하는 안타까운 사례도 있다.

더 심하게는 모든 근로자가 자율적으로 출퇴근시간을 관리하는 유연근무제를 시행하고 있음에도 불구하고 유연근무제 활용 점수를 받지 못하는 중소기업의 사례도 있었다. 이 기업의 경영자는 출퇴근을 전적으로 근로자의 책임과 자율에 맡겨 근태관리를 하지 않는다고 했다.

근로자들이 알아서 출퇴근을 관리하니 근태관리 비용이 줄었고 업무효율성은 더 높아졌다고 했다. 가족친화인증을 위한 유연근무제 지표의 점수는 못 받았지만, 가족친화인증을 받고도 남을 만큼의 유연한 조직문화를 보여준 사례였다.

특히, 작년 공공기관의 가족친화인증이 의무화되면서 공공기관의 가족친화제도 활용수준은 더욱 진전되었다. 공공기관과 대기업에서는 출산휴가와 육아휴직은 당연한 권리로 인식하고 사용하고 있으며, 시차출퇴근제 형태의 유연근무제도 흔히 찾아볼 수 있는 수준이 된 것 같다.

임신기 근로시간단축제나 남성육아휴직제를 사용하는 젊은 직원들을 보면서 중견관리자들은 참 세상 좋아졌다고 한다. 10년이면 강산도 변한다는 말처럼, 가족친화인증 10년 사이 실로 놀라울 정도로 기업문화가 변하고 있음을 실감한다. 

하지만 여전히 열악한 상황에 있는 기업들도 많다. 출산휴가만 겨우 사용하고 복직해야만 하는 근로자들도 여럿 만났다. 대체인력이 없어서, 상사 눈치 보느라, 경력단절이 두려워서 등 이유는 다양했다. 아직도 ‘가족사랑의 날’ 지정을 통해 그날만이라도 정시퇴근을 독려해야하는 기업이 많다.

유연근무제를 논하기도 힘든 경직된 문화에서 외줄타기를 하며 일과 가정의 선택에 기로에 있는 근로자들도 많다. 가족친화인증을 위한 최소 법규 준수사항 13가지가 취업규칙에 버젓이 있지만 그림의 떡인 경우가 아직도 많다.

이제는 가족친화제도의 도입에서 가족친화제도의 활용과 가족친화적 문화로의 정착을 논해야 할 때가 아닌가 싶다. 가족친화인증은 실제 기업의 가족친화제도의 활용 수준을 높이고 이것을 자연스러운 문화로 정착시키는 효과적인 전략이 되어야 한다.

이를 위해 가족친화제도의 성과와 효과를 입증하는 사례와 연구가 뒷받침되어야 하며, 이를 기반으로  가족친화인증 지표도 개선되어야 한다. 워라벨 시대, 근로자들이 원하는 길, 우리 기업이 살아남기 위한 길이 바로 가족친화에 있다고 감히 말하고 싶다. 가족친화인증은 이제 선택이 아닌 필수이다.