핵심 개혁과제 24+1

노사 지혜 모아 회사에 적합한 임금피크제 방안 마련

[임금피크제 이렇게 준비한다] 한인규 동국제약 인사총무부장

2015.06.19 한인규 동국제약 인사총무부장

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한인규 동국제약 인사총무부장

동국제약은 생명존중의 소중한 가치와 국민건강에 이바지한다는 자부심을 가지고 인사돌, 마데카솔, 오라메디, 훼라민Q 등 누구에게나 친숙한 일반의약품과 로렐린, 알로스틴, 올레론, 파미레이, 벨라스트 등 조금은 낯설지만 다수의 전문의약품 및 비타민, 마데카크림 등 건강기능식품을 생산 판매하는 중견 제약기업이다.

종업원 670명에 지난해 매출 2220억원으로 꾸준하게 성장을 거듭하고 있다. 공장은 충북 진천에, 연구소는 수원 경기바이오센터에 있는 혁신형제약기업이기도 하다.

올해로 창립 47주년을 맞이하는 당사는 50세 이상 인원이 7.2%, 40대 18%, 30대 44.6%, 20대가 30.3% 인 젊은 기업이다.

당사는 만 55세를 퇴직연령으로 정하고 있다. 지금까지는 정년이 도래해 퇴직한 직원들은 손에 꼽을 정도다. 그러나 내년부터는 매년 2~3명씩 발생하고, 10년 후부터는 매년 10여명씩 정년퇴직자가 발생될 것으로 예상된다.

내년부터는 사정이 또 달라진다. 정년이 60세로 연장되다 보니 고령자에 대한 인력관리가 필요한 동시에 회사를 힘차게 끌어주고 뛰어줄 팔팔하고 활력 넘치는 신규인력에 대한 수요도 동시에 필요하다.

지금은 정년까지 근무하는 인력이 드물지만, 회사 성장과 더불어 각 부문에서 부서장으로 팀장으로, 또는 팀원으로 제 역할을 묵묵히 수행하며 장기 근속하는 직원들이 많아지고 있다.

지금까지는 직장생활을 한다는 것이 맡은 직무, 근무시간, 역할 등이 정해져 있어서 무엇을 해야 한다는 것이 명확했다.

같은 직무, 같은 근무시간, 같은 역할을 하면서 연령이 고령화가 되면, 생산성이 떨어지는 만큼 임금피크제를 통해 근무조건을 바꾸어 주면 고령화에 대응하는 좋은 대안이 될 것이다.

다만, 현재는 임금피크제 대상자분들에게 적합한 직무가 회사에 그리 많지 않기 때문에, 현재의 직무를 계속 수행할 수 밖에 없는 문제가 생길 수 밖에 없다.

같은 직무, 같은 근무시간, 같은 역할을 계속 요구하기에는 무리가 따르고 부서원으로서 역할을 수행하던지 부서장으로서 역할을 수행해야 하는데 이는 인사 적체 등 부서원들 간 새로운 갈등을 야기할 가능성도 있다.

그런 까닭에 임금피크제 대상자들에게 적합한 직무를 얼마나 잘 부여할 수 있는지가 제도 성공여부의 관건이 될 수 있을 것이다.

회사에서 임금피크제 도입을 고민하는 주된 이유 중의 하나가 바로 생산성과 임금의 반비례 관계 때문일 것이다. 보통 만 40~45세부터 생산성이 떨어짐에도 불구하고, 임금은 연공서열에 따라 매년 올라가기 때문이다.

이처럼 생산성과 관계없이 시간이 지날수록 더 많이 받는 임금구조는 과거 회사가 지속적으로 고성장할 경우 큰 문제가 되지 않았다. 그러나 요즘처럼 경제가 저성장하거나 성장이 정체될 경우 인건비 부담은 더욱 가중될 수 밖에 없다.

우리 회사도 제조판매업을 기반으로 하는 연공서열형 임금체계를 가지고 있다. 하지만 요즘은 성과관리 문화의 확산으로 젊은 층의 경우 성과와 연동되는 임금구조를 선호하기도 한다. 성과연봉제와 같은 형태로 임금체계를 변경해야 할 필요성이 대두되고 있다는 뜻이다.

이 같은 평가제도를 안착시키기 위해서는 업적평가에 대한 목표설정, 중간평가면담, 평가자교육, 역량평가 등 평가에 필요한 프로세스를 구축하고 피평가자들에게 공정하고, 수용성이 높은 평가제도를 운영해야 한다.

궁극적으로는 연령이 아닌 성과에 따른 보상을 받을 수 있는 임금체계를 정착시키는 것이 회사의 당면 과제이기도 하다.

우리 회사는 임금피크제와 관련해 교육도 받고 동종업계의 진행사항에 대한 정보 수집도 하며 준비를 하고 있다. 이런 상황에서 고용노동부와 고용노동 3대 학회가 공동 발족한 ‘60+ 정년 서포터즈’ 모임에 지원기업으로 선정돼 임금피크제와 관련된 컨설팅 지원 등을 받고 있다.

우리 회사는 이번 기회를 통해 직원들의 임금피크제에 대한 인식과 관련된 설문조사, 임직원들의 이해를 돕기 위한 설명회 개최, 직원들에 대한 개별면담 등을 진행하려 한다.

또한 어느 정도를 감액하는 것이 회사와 근로자들에게 수용될 수 있는지 등을 컨설턴트들의 전문지식을 통해 시뮬레이션을 돌려보고, 적합 직무를 찾아보고, 쟁점이 될 수 있는 사항에 대한 대안을 수립해 보며 회사에 적합한 임금피크제 방안을 마련하는 기회로 활용하려 한다.

노사가 함께 상생할 수 있는 길은 신뢰와 협력이다. 임금피크제의 목적이 고령 근로자들에게 고용안정과 근로기회를 부여하는 것인 만큼 임금을 덜 지불하기 위한 꼼수가 아닌 서로에게 필요한 것을 얻는 기회가 될 것이다.

손을 움켜쥐고서는 다른 것을 잡을 수 없다. 우리 회사는 손에 든 것을 잃을까봐 전전긍긍하지 않고 앞서 경험한 이웃나라의 사례를 교훈 삼아 임금피크제 도입에 대해 노사간 지혜롭게 대처해 나갈 것이다.