우리가 하르츠 개혁에서 배워야 할 점

고영선 고용노동부 차관

필자는 하르츠 개혁을 통해 독일이 ‘일자리’와 ‘실업’ 가운데 ‘일자리’를 선택했다고 본다. 당시 4백만을 넘는 실업자가 심각한 사회문제로 인식되었고, 초고령사회의 재정압박은 더 심해지고 있었고, 국제적으로 유럽의 병자라고 조롱받는 상황에서 독일은 ‘나쁜 일자리’가 ‘없는 일자리’보다 낫다고 판단한 것이다. 물론 ‘좋은 일자리’가 많이 만들어져 실업이 줄어들면 좋겠지만, 저성장 국면에 접어든 독일경제에서 그런 요술방망이는 존재하지 않는다는 사실을 인정한 것이다.

하르츠 개혁에 대한 보다 적절한 질문은, 개혁이 독일 노동시장의 변화에 과연 어느 정도 실질적인 역할을 담당했는지에 관한 것이다. 사실 독일 노동시장은 동구권 개방 이후 1990년대부터 이미 탈바꿈하고 있었다. 폴란드, 헝가리, 체코, 슬로바키아 같은 나라들은 인건비가 싸고 인력도 우수할 뿐 아니라 독일과 역사적·문화적 경험을 공유하고 있었다. 당연히 자동차 등 제조업체들이 동유럽으로 진출하기 시작했고, 노동조합의 협상력이 약해지면서 임금과 고용의 신축성은 확대되었다. 예컨대 산별로 단체협약을 체결할 때 개별 기업 노사가 상황에 맞추어 임금이나 근로시간을 변경할 수 있도록 하는 개방조항(opening clause)을 채택하는 경우가 늘어났다. 2005년 현재 개방조항을 활용하는 기업이 75%에 달한다는 설문조사 결과도 있다.

고용 측면에서는 파견과 기간제 활용이 확대되었다. 정규직 노조들은 자신의 기득권 유지와 기업의 신축적 인력운용을 양립시키기 위해서는 파견 활용이 불가피하다고 판단해 파견규제의 완화에 동조하였다. 파견기간 상한선은 1990년대 초 6개월에서 9개월, 12개월, 24개월로 점차 연장되다가 2003년에 완전 폐지되었다. 하르츠 개혁 이후 건설업을 제외한 모든 업종에서 파견이 허용되고 있다. 기간제 고용도 1990년대부터 청년층을 중심으로 빠르게 늘어났다. 하르츠 개혁에 따라 52세 이상 근로자에 대한 기간제 고용 규제가 폐지되었고 신생기업에 대해서는 기간제한이 2년에서 4년으로 연장되었다.

이런 관점에서 보면 하르츠 개혁은 세계화 추세에 따라 이미 진행되고 있던 노동시장의 구조변화를 가속화한 것이라 해석할 수 있다. 하르츠 개혁에서 우리가 배울 점은 바로 여기에 있다. 우리 입장에서는 특히 중국의 추격이 날로 거세지고 있다. 과거 1990년대에 섬유, 의류, 신발 등 경공업이 사멸의 위기에 직면했다면, 이제는 조선, 석유화학, 전기·전자 등 중화학공업이 위협을 받고 있다. 우리는 세계화에 적응하던가 아니면 도태되던가 하는 선택을 강요받고 있다. 독일처럼 기득권층 근로자를 보호하고 비정규직을 확대시키는 방향으로 개혁을 추진할 수도 있다. 아니면 보다 바람직하게 노조는 기득권을 내려놓고 기업은 투자와 고용을 늘리며 정부는 사회안전망을 강화하는 방향으로 개혁을 추진할 수도 있다. 이제라도 노동계가 사회적 대화에 참여하여 경영계 및 정부와 함께 상생의 길을 모색하기를 촉구한다.

안타깝게도 전망은 밝지 않다. 우리 노조단체들은 입으로는 노동시간 단축과 일자리 나누기를 주장하지만, 실제로는 청년 일자리를 늘리기 위해 임금피크제를 도입하고 상위 10% 근로자의 임금인상을 자제하자는 제안은 거부하고 있다. 청년 고용이 늘면 그만큼 조합원도 늘어날텐데 말이다. 한때 20%에 달하던 노조 조직률은 지난 10여년간 10%에 머물고 있는데, 별로 놀라운 일이 아니다. 노조는 스스로를 살리기 위해서라도 전략을 바꾸어야 한다. 스웨덴에서는 노조 조직률이 70%에 가까운데, 그 비결은 노조가 생산성 향상에 앞장섬으로써 국제경쟁력 확보와 일자리 보존을 위해 노력하는 데 있다고 한다. 또 청년 대상 직업훈련과 같이 실제로 도움이 되는 서비스를 제공하고 있다고 한다. 우리 노조가 선진국 노조의 이런 안목을 배우기를 바랄 뿐이다.