KDI FOCUS '더 많은 대기업 일자리가 필요하다'

KDI 고영선입니다.

저 FOCUS 제목이 좀 도발적으로 정했는데요. 저희 KDI 내부도 보면 재벌 대기업에 대한 어떤 반감 같은 게 저희 박사님들도 좀 있는 것 같습니다. 그런데 우리 사회에서도 그런 반감이 많은 상황에서 이렇게 솔직하게 '더 많은 대기업 일자리가 필요하다'라는 제목을 잡은 거는 사실 이 부분에 대해서 다시 생각해 볼 필요가 있다고 생각이 들어서입니다.

영상에서도 보셨겠지만 대학 입시라든지 저출산이라든지 균형발전이라든지 우리 사회에서 근본적으로, 근본적이라기보다 굉장히 오랜 시간 노력을 기울여 왔지만 잘 안 고쳐진 부분이 있는데, 저는 그 이유가, 큰 이유 중의 굉장히 큰 부분이 이 기업의 어떤, 우리나라 기업들이 전반적으로 다른 나라에 비해서 규모가 작은 데 있지 않나 생각이 들고요.

그런 측면에서 이 기업 규모와 우리가 가지고 있는 여러 가지 사회적인 문제, 이것들을 연결시켜 보고 이 사회적 문제를 해결하기 위해서 지금까지 여러 가지 분야별로 노력을 기울여 왔지만 이런 기업 규모 측면에서 노력을 기울일 필요가 있고요.

때로는 이런 정책들, 그러니까 중소기업 정책이나 대기업 정책 그리고 교육 정책이나 저출산 정책이 서로 상충되는 측면이 있기 때문에 이것에 대해서 인식을 할 필요가 있다, 이런 점들을 강조하기 위해서 약간 도발적으로 이렇게 제목을 잡아 봤습니다.

자료를 간단하게 설명을 올리겠습니다. 내용은 다 영상에 있는 내용이고요. 제가 주로 표 중심으로 해서 강조하고 싶은 부분 중심으로 말씀을 드리겠습니다.

먼저, 2페이지의 '표1'을 보시면 사업체 규모별 일자리 비중이 나와 있는데요.

사업체 규모는 1인~4인, 5인~9인, 이런 식으로 구분을 했고, 그다음에 이 사업체를 이렇게 구분한 것은 기준은 전체 종사자입니다. 종사자라 하면 그 안에 임금근로자도 있지만 사장님도 있고요. 또, 자영업자 같은 경우에는 사장님 혼자 이렇게 사업을 운영하는 경우도 있는데 이런 분들을 다 포함한 것이 전체 종사자입니다. 그리고 그 밑의 임금근로자라는 것은 그중에서 봉급을 받는 사람들의 비중을 보여주고 있습니다.

그래서 전체 종사자 기준으로 보면 일단 1인~4인 그리고 5인~9인, 그러니까 10인 미만이 45.6%입니다. 그러니까 우리나라의 전체 근로자 수가 한 2,600만, 2,700만 정도 되는데요. 그중의 한 절반 정도는 이런 아주 작은 규모의 사업장에서 일하고 있다는 것을 알 수가 있습니다.

임금근로자 기준으로 보면 10인 미만이 30.7% 정도 됩니다. 그리고 좀 넓혀서 29인 이하, 그러니까 30인 미만, 그러니까 10인~29인까지 포함해서 보면요. 특히, 임금근로자 같은 경우에는 1인~4인, 5인~9인, 10~29인을 다 합치면 한 50% 정도 됩니다. 그러니까 임금근로자만 보더라도 임금근로자 절반 정도는 30인 미만의 소규모 사업장에서 일한다는 것을 알 수가 있습니다. 물론 대부분, 모두 다 열악한 상황은 아닙니다.

예컨대 은행 점포들도 보면 10인, 조그마한 규모이나 큰 은행에 속한 어떤 사업장이기 때문에 거기 계신 분들의 근로조건이 나쁘다고 볼 수는 없지만 그런 경우를 제외하고 대부분의 단독으로, 소규모로 운행하는... 운영하는 그런 사업장에서 일하시는 분들이 굉장히 많다는 것을 알 수가 있습니다.

오른쪽으로 가서, 3페이지의 그림은 OECD 국가하고 비교한 것인데요. OECD 같은 경우에는 250인을 기준으로 구분을 하고 있습니다. 보시면 우리나라는 그림의 맨 왼쪽에 있습니다. 그리고 숫자로는 한 14% 정도 되는데요. 이 '표1'과 약간 비교 가능하지는 않습니다. 이게 약간 기준이 다 다르기 때문에 그냥 별도로 보시는 게 좋을 것 같은데요.

그래서 그 '그림1'을 보시면 우리나라의 경우에 250인 미만 사업장에서 일하는 사람이 한 14% 되고, 이것은 다른 OECD 국가에 비해서 가장 낮은 수준이라고 할 수가 있습니다. 예컨대 독일을 보시면 그 비중이, 오른쪽에 있는데요. 독일이 한 40% 정도 됩니다. 40% 정도 되죠. 그러니까 우리가 독일이 중소기업의 천국이라고 알고 있지만 사실은 독일의 경우에 대부분의 기업들이 중견 내지 대기업이라는 걸 알 수가 있습니다. 우리가 많이 알고 있는 어떤 독일의 기업들이 대부분, 보쉬나 그런 것들이 사실은 중견 내지 대기업들이라는 걸 알 수가 있습니다.

'그림2'는 비중, 우리나라에서 이 규모별 일자리 비중이 어떻게 변해가는가를 보여드리고 있는데요. 맨 위가 300인 이상 사업장에서 일하는 사람들의 비중입니다. 보시면 1993년에는 80% 정도 됐다가 점점 줄어들어서 외환위기 때 많이 줄어들었고요. 그 후에 다소 늘어나긴 하지만 크게 변화는 안 보이고 있습니다.

'그림3'은 사업체 규모별 임금격차입니다. 제가 300인 이상을 100으로 놓았을 때 그보다 작은 규모의 사업장의 임금, 근로자들의 임금을 보여주고 있는데요.

제가 잘못한 것이 오타가 있습니다. 2페이지 아랫부분에 500인 이상... 2페이지 아래에서 세 번째 줄에 '그림3'은 500인 이상 사업체를 기준으로 했다고 그랬는데 이게 300인 이상이라서 제가 수정하도록 하겠습니다, 나중에요.

그래서 보시면 300인 이상을 기준으로 했을 때 그보다 작은 규모의 사업장에서는 임금이 계속 하락해 왔다가 2015년 이후에 다소 개선되는 모습을 보이고 있습니다. 하지만 여전히 소규모 사업장의 임금이 굉장히 낮은 수준인데요.

예컨대 파란색, 맨 아래에 있는 파란색, 5~9인 사업장의 경우에 임금이 300인 이상에 비해서 54%에, 그러니까 약간 절반에 불과한 상황이고요. 또, 그보다 큰 100~299인, 그 노란색 선을 보더라도 4페이지 맨 윗줄에 보시면 71%에 그치는 수준을 보이고 있습니다.

그래서 결국 이런 사업장 규모별로 임금격차가 근로자들 간의 임금격차의 대부분을 설명한 것이라고 할 수가 있겠습니다.

일각에서는 정규직과 비정규직 간의 차별격차에 대해서 얘기하지만 사실 그 차이, 정규직과 비정규직의 차이보다는 이런 대기업과 중소기업 간의 임금격차가 훨씬 더 큰 상황이라고 볼 수가 있습니다. 단적으로 말해서 대기업에서 일하는 비정규직은 사실 중소기업에서 일하는 정규직보다 임금이 더 높은 것으로 나타납니다.

이런 임금 외에도 여러 가지 다른 근로조건에서 서로 차이가 있습니다. 4페이지의 '표2'는 기업 규모별로 출산전후휴가 그리고 육아휴직제도를 얼마나 잘 활용하고 있는가를 고용노동부하고 여성정책연구원에서 조사한, 이건 매년도 하는 조사입니다. 조사 결과를 보여드리고 있는데요.

출산전후휴가 같은 경우에 300인 이상을 보시면 대부분 필요한 사람은 모두 사용하고 있는 것으로 나타납니다. 육아휴직도 그렇습니다. 300인 이상 사업장 같은 경우에는 필요한, 육아휴직의 경우에 필요한 사람은 모두 사용할 수 있다는 응답이 95%에 달합니다.

반면에 기업 규모가 작으면 일부만 사용하고... 사용할 수 있다거나 아주 전혀 사용할 수 없다는 그런 대답이 상당히 많은데요. 예컨대 5~9인과 10인~29인, 그러니까 30인 미만을 합쳐서 보면 대개, 대책 보면 출산전후휴가의 경우에는 한 30% 정도, 한 70% 정도만 사용할 수 있다, 필요한 경우에 모두 사용할 수 있다고 대답하고 있고요. 나머지 30% 정도는 일부만 사용할 수 있다거나 전혀 사용할 수 없다고 응답을 합니다.

앞에서, 맨 앞의 '표1'에서 말씀드린 것처럼 임금근로자의 한 절반 정도가 이 30인 미만 사업장에서 일을 합니다. 그런데 출산휴가나 육아휴직은 법으로 정해져 있는 것이고요. 사용주는 반드시 이거를 제공해야 됩니다.

하지만 법으로 정해 있지만 현실에서는 이런 중소기업, 특히 30인 미만, 우리나라 임금근로자의 절반을 차지하는 30인 미만 사업장인 경우에는 이거를, 법적으로 정해진 권리를 행사하기 굉장히 어렵다는 것을 알 수가 있습니다.

5페이지에서는 입시 경쟁과 연결시켜서 설명을 드리고 있습니다. 5페이지에 있는 '그림4'는 대학서열의 임금 프리미엄입니다.

이것은 일반 4년제 대학을 5개로 구분을 했습니다. 수능 점수에 따라 구분을 해서 맨 아래 등급부터 맨 위에 5등급까지 구분을 했고요. 그다음에 이 졸업생들이 임금을 얼마나 받는지를 노동 패널 데이터를 가지고 계산을 한 것인데요.

맨 위에, '그림4'의 맨 위에 있는 노란색 선이 맨 위 등급, 그러니까 가장 높은 5분위 대학 졸업자들이 1분위, 가장 낮은 1분위 대학 졸업자들에 비해서 얼마나 더 많이 받는가, 그거를 보여드리고 있는데요.

입직 당시, 그러니까 25~29세의 경우에도 이미 25% 정도 임금을 더 많이 받습니다. 그리고 점점 더 격차가 커져서 40~44세의 경우에는 임금 프리미엄이 51%가 됩니다. 그러니까 예컨대 맨 아래 1분위 졸업자들이 50만 원을 받는다 그러면 맨 위에 있는 5분위 대학 졸업자들은 7,500만 원을 받는 것으로 이해하시면 되겠습니다.

이렇게 임금격차가 크다 보니까 일단 좋은 대학에 가려고 다들 경쟁을 하는 것이고요. 그러니까 대학 입시 경쟁이 굉장히 치열하고 그러다 보니 사교육이 굉장히 전국적으로 일어나고 있습니다. 그러다 보니까 돈 있는 집안의 자녀들과 돈이 부족한 집안의 자녀들 간에 사교육의 격차가 생기고 그것이 이런저런 방식으로 이런 대학 입시에도 영향을 미치고 결국은 평생에 걸친 임금에도 영향을 미치지 않을까, 라고 생각을 합니다.

결국 우리 사회가 점점, 굉장히 다른 나라에 비해서는 사회적 형평성 측면에서 사실 양호한 편이기는 하나, 앞으로 이런 교육을 통한 부의 대물림이 지속된다면 우리 사회의 어떤 건강한 모습이 많이 줄어들지 않을까, 그런 생각이 듭니다.

6페이지에서는 저출산과 연결을 해봤습니다. 앞에서 설명을 드렸듯이 우리나라 임금근로자의 절반 정도가 30인 미만 사업장에서 일을 하는데, 30인 미만 사업장 같은 경우에는 출산휴가나 육아휴직을 제대로 사용할 수 없다고 말씀을 드렸는데요. 이것이 결국 이 저출산의 하나의 요인이 되지 않을까 생각이 됩니다.

그러니까 그 외에 '표3'에서는 경력단절 전후의 일자리 변화도 보여드리고 있습니다. 경력단절 이전 대비 비중이 하락한 것과 비중이 상승한 것을 대비해서 보여드리고 있는데요.

예컨대 세 번째 줄의 '지위'를 보시면 상용근로자 같은 경우에는 경력단절 이전에 대비해서 이후에는 그 비중이 36.7%니까 약 3분의 1 정도가 줄어든다고 보실 수가 있습니다. 반면에 임시근로자는 늘어나고 있고요.

또, 그 위의 사무직을... '직업'을 보시면 사무직은 줄어들고 판매직이나 서비스업이 늘어나고 있고요. 이런 또 특히, 산업 측면에서 보자면 제조업이나 교육서비스업은 줄었고 숙박·음식점, 그러니까 주방보조 같은 거겠죠? 이런 어떻게 보면 일자리의 질 측면에서 하락하는 모습을 보이고 있습니다.

이러다 보니까 여성 근로자들 입장에서는 경력단절 자체를 기피하고 출산을 미루거나 아니면 출산을 할 경우에는 다시 직장에 복귀하지 않는 그런 모습이 보이고 있습니다.

그래서 우리나라의 특징은 출산율이 낮고 여성들의 고용률, 여성들의 일자리 참여가 낮다는 게 우리나라의 특징인데요. 이러한 현상이 결국 이런 좋은 일자리가 부족하고 나중에 경력단절에서 복귀할 만한 그런 좋은 일자리가 부족하다거나 아니면 출산휴가나 육아휴직을 제공할 만한 좋은 일자리가 부족하다거나 하는 문제와 연결되어 있는 문제라고 생각이 됩니다.

7페이지에서는 균형발전과 연결시켜 봤는데요. 간단히 말씀드리면 지역적으로 대기업, 그러니까 큰 사업장이 있는 곳일수록, 그러니까 생산성이 높다, 그래서 아마 이런 쪽은 좋은 일자리가 더 많은 것이고, 반면에 그런 문제 때문에, 이런 지역적 격차 때문에 균형발전이 늦춰지고 있는 것이 아닌가, 라는 말씀을 드리고 있습니다.

마지막으로, 8페이지와 9페이지에서 정책적 시사점을 말씀드리겠습니다.

사업체 규모가 중요하다는 말씀을 드렸는데요. 사실 사업체 규모를 그렇다고 정부가 정책적으로, 인위적으로 늘릴 수가 있느냐 하는 문제가 있습니다. 간단히 말씀드려서 그게 쉽지는 않다는 말씀이고요.

아까 '그림2'에서도 보여드렸지만, '그림2'에서 보여드렸지만 지금까지 사업장 규모가 잘 안 드러난 것은 사실 정책적으로 늘리기 어려운 측면이 있다는 걸 말씀드릴 수가 있는... 추측할 수가 있습니다.

사업장 규모에, 사업체 규모에 영향을 미친 여러 가지 요인들이 있을 텐데 예컨대 기술적 특성, 제조업이나 건설업체, 정보통신업 같은 대규모 자본투자나 기술투자가 필요한 경우에는 사업장 규모가 클 수밖에 없다는 특성이 있을 수가 있습니다.

또, 한 가지 중요한 것이 경영자의 경영 능력이라고 저는 생각을 합니다. 제가 경제학을 전공했기 때문에 이 부분은 사실 큰 관심사는 아니었는데, 제가 특히 개도국을 돌아다니면서 이러한 생각을 많이 했습니다. 경영학에서 말하는 경영 능력이라는 것이 사실은 굉장히 중요한 요소일 수가 있다는 생각이 듭니다.

그것 외에도 지역적 특성들도 있을 수가 있고요. 또, 정보통신기술의 발전이나 확산 같은 것도 사업체 규모에 영향을 미칠 수가 있습니다.

그런데 이런 정부가 영향을 미칠 수... 미치기 어려운 부분도 있지만 분명히 또 한편으로는 정부가 영향을 미칠 수 있는 부분도 있다고 생각이 됩니다.

예컨대 중소기업에 대해서 기업 규모를 기준으로 해서 많은 지원을 제공한다면 중소기업들이 굳이 대기업으로 규모를 키우지 않고 계속 중소기업으로 남으려는 유인이 있을 수가 있습니다. 그래서 피터팬 신드롬이라고 많이 얘기하는 것인데요. 이런 영향도 있을 수 있고요.

또, 중소기업 간에도 이 시장 경쟁을 통해서 경쟁력이 있다고 검증된 기업은 빨리 시장점유율을 높여서 커져야 되고, 반면에 경쟁력이 부족한 기업은 사실 그 과정에서 시장에서 밀려나서 심지어 도태되는 것이 자연스러운 과정입니다.

하지만 정부 지원 때문에 이런 경쟁력에 따른 기업의 성공과 실패가 제대로 이루어지지 않는 그런 상황도 생각할 수가 있는데요. 경제학에서는 이쪽 분야의 논문들이 많이 있습니다. 기업 동학이라고 불리는 분야인데요. Firm dynamics라고 불리는 분야인데, 특히 미국 같은 경우에 데이터 분석이 많이 돼 있는데, 이 경우에는 보면 기업들이 시장에서 진입한 다음에 그중에서 생산성이 높은 기업들이 빨리 성장을 해서 안착을 하고 그렇지 못한 기업들은 도태되는 그런 동학, 어떤 역동적인 그런 모습을 시장에서 관찰할 수가 있다는 것인데요.

우리나라는 사실 이 분야의 리터러시를, 논문들을 보면 이런 진입과 퇴출의 과정이 분명하게 안 보이는 그런 특성이 있습니다. 그것들이 제가 볼 때, 그러니까 그것이 여러 가지 중앙정부가, 정부가 중소기업에 제공하는 정책적인 지원 때문일 수가 있다는 추측을 할 수가 있습니다.

그래서 이런 중소기업 대상 여러 가지 지원정책 가운데 어떤 것이 효과가 있고 또 기업의 규모를 저해하는 부작용은 혹시 없는지, 이런 것들을 점검하고 필요에 따라서 개선해야 될 것으로 생각이 됩니다.

대표적인 사례가 9페이지에 중간 정도에 있는 중소기업 적합업종제도라든지 대형마트 영업시간 제한, 이런 것들이라고 생각이 됩니다. 사회적인, 사회 정책적인 측면에서 필요할 수는 있지만 적어도 일자리 관점에서는 이런 정책들을 제고할 필요가 있다, 그렇게 말씀드릴 수가 있겠습니다.

또, 한 가지가 노사관계 문제도 있습니다. 이 부분도, 이 부분에 대해선 사실 그동안 연구가 많지 않아서 학계에서 많이 논의가 되지... 어떤 경험적인 증거를 제시하기는 쉽지 않지만, 특히 외국의, 외국 기업들, 국내에 진출해 있는 외국 기업 같은 경우에 이 부분에 대해서 많이 얘기를 하고 있습니다.

또, WF의 국가경쟁력지수 같은 부분에서도 이 부분에 대한 지적이 많았었는데요. 우리나라 노사관계는 보시다시피 굉장히 적대적이고 전투적입니다. 그것이 우리나라 노사관계와 스웨덴 같은 선진국가의 큰 차이라고 볼 수가 있는데요. 이런 노사관계 측면에서도 혹시 대기업으로서 성장할 그런 유인을 저해한 부분이 있는지 찾아보고, 또 제도나 방향을 고쳐나가야 된다고 생각합니다.

결론적으로, 교육정책이나 사교육 대책이나 출산, 저출산정책이나 균형발전정책이나 여러 측면에서 여러 가지 지금까지 정책적인 노력이 많이 이루어졌습니다. 하지만 쉽게 개선되지 않고 있는 것은 근본적으로 우리나라 기업 측면에서의 문제 때문일 수 있다는 생각이 들고, 다른 분야별로 정책적인 노력도 기울여야 하지만 이런 기업 정책적 측면에서도 이 문제를 반드시 감안을 해야 되겠다 하는 차원에서 말씀을 드렸습니다.

제 설명은 여기까지 드리고요. 혹시...


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> ***

<답변> 글쎄요. 적당한 기준... 수준이 어느 정도인지는 말하기 어려울 것 같습니다. 하지만 적어도 지금의 중소기업 규모, 그러니까 우리나라 기업은 너무 낮다는 생각은 듭니다. 이게 적당 규모라고 하면 아까 뒤에 말씀드린 것처럼 산업적인 구조나, 산업 구조나 또 우리나라의 인구 규모, 인구 밀집도 이런 것들을 감안은 해야 될 텐데요.

많은 분들이 제조업의 예를 듭니다. 그래서 제조업이 많으면 규모가 클 수 있고 반면에 서비스업은 규모가 작을 수밖에 없지 않냐, 그런 말씀을 하시고 저도 동의는 하지만, 예컨대 서비스업 중에서도 기술집약적인 서비스업은 굉장히 규모화가 가능하다고 생각이 됩니다.

대표적인 예가 오픈AI인데요. 지금 직원 규모가 600~700 정도 된다고 해요. 그러면 대기업인 거죠. 그런데 불과 몇 년 전만 하더라도 굉장히 작은 기업이었거든요. 그러니까 이런 서비스업 측면에서도, 특히 지금 정부가 적극적으로 추진하고 있는 규제 완화, 이런 것들을 통해서 뭔가 테크기업들이 굉장히 커질 수 있는, 그리고 성공적인 기업들이 빨리 성장할 수 있는 그런 환경을 만들어주는 것이 중요하다고 생각이 됩니다.

<질문> 아까 대학서열 임금 프리미엄 예시 설명해 주실 때 50만 원과 7,500만 원이라고 말씀하셨는데, 이게...

<답변> 5,000만 원하고 7,500.

<질문> 5,000과 7,500인 거죠?

<답변> 네.

<질문> 그거와 이게 보면 50대, 생애별로 40대 초반에 정점 찍고 내려가는 구조잖아요. 그런데 50대가 되면 임원도 있고 또 임금 자체가 많이 올라갈 것 같은데, 오히려 격차가 벌어질 것 같은데 퇴직자가 많아서 이거는 평균이 내려가는 거죠?

<답변> 그렇습니다. 네, 맞습니다. 이게 그러니까 이 안에서도 말씀하신 것처럼 대기업 임원으로 된 사람들도 있지만 그 사람들은 소수인 것이고요. 대부분은 한 50대 정도에 퇴사를 하면서 자영업으로 빠지거나 아니면 임금을 낮춰서 가는, 중소기업이나 이런 데로 가니까 평균임금이 떨어지는 것이고요, 그렇습니다. 그래서 여기에 있는 것은 자영업자는 빠지고 임금근로자의 경우에 그렇게 된다는 말씀이 되겠습니다.

<질문> 2페이지에 OECD 평균 대기업, 그러니까 대기업 일자리 비중이 있잖아요. 이게 OECD 평균은 어떻게 되는지 알고 계신가 해서.

<답변> 제가 평균을 구해봤는데 여기에는 제가 안 썼는데요. 제가 확인해서 다시 말씀드리겠습니다.

<질문> 그거와 그 뒤에 보면 아까 피터팬 신드롬 얘기해 주셨잖아요. 이게 결국에는 중소기업들이 중견기업으로 올라가도 지원이 부족해지니까 결국에는 생기는 것 같은데 그러면 중소기업에 대한 지원을 줄이는 게 맞을지 아니면 중견기업에 대한 규제를 완화해 주거나 지원을 늘린다든지, 그런 쪽은 고민해 보신 게 있는지 궁금합니다.

<답변> 사실 둘 다 필요할 거라고 생각이 됩니다. 특히, 규제 완화 부분이 굉장히 많이 필요할 것 같고요. 또, 지원 정책 측면에서도 사실 중소기업에 대한 지원을 중견이나 대기업까지 확대할 부분도 있을 것 같은데 제가 구체적인 사례는, 그 부분은 제가 잘 모르겠고, 단지 줄여나가야 될 부분도 있는 것 같습니다.

예컨대 신용보증 같은 경우에 신용보증기금이나 기술신용보증기금, 이런 데서 제공하는 신용보증이 사실 지금까지 줄이자는 얘기는 많이 있었지만 많이 못 줄여왔고요. 특히, 5년이나 10년 정도 되는, 그러니까 업력이 굉장히 긴 기업에 대해서도 계속 지금 지원되는 부분, 이런 것들은 줄여나가야 된다고 생각이 됩니다.

<질문> 이 그림1번에 있는 데이터를 혹시 따로 제공을 해주실 수 있을까요? 수치로 나타나 있는...

<답변> 네.

<질문> 부탁드리고요. 그리고 또 하나 궁금한 게 이게 다른 국가와 비교를 했을 때 한국의 대기업 일자리 비중이 낮은 게 하청구조라든가 아마 이런 것들이 영향을 미친 게 아닌지도 약간 궁금하거든요.

예컨대 직고용을 통해서 직접 사업을 해서 규모를 키워나가기보다는 우리가 굳이 그러지 않고 많은 밑의 중소기업들한테 하도급을 주는 방식으로 일을 하다 보니까 이런 식의 중소기업 일자리가 늘어난 건 아닌지 약간 그런 궁금증도 있는데, 이거에 대해서는 어떻게 보시는지.

<질문> 예, 사실은 그 부분이 좀 클 것 같습니다. 저희, 우리 KDI도 보면 청소용역 같은 거는 외주를 주다가 지난 정부 때 정규직화하면서 저희 직원으로, 정규직 직원으로 포함을 시켰는데요. 사실 민간기업 같은 경우에는 이런 하청용역이 좀 많은데요. 이것을 어떻게 볼 것이냐의 문제가 있습니다. 그러니까 뒤의 제가 8페이지에 잠깐 언급은 했지만 긍정적인 측면이 있습니다. 효율적, 기업의 입장에서 보자면 효율성을 키울 수 있는 부분도 있습니다.

그런데 하청의 경우에 이것도 어떤 학술적인 연구에 기반해서 말씀드리는 것은 아니고, 그 부분은 그렇게 많지 않아서요. 그보다는 일화적인 여러 가지 사례를 통해서 볼 때 예컨대 현대자동차 같은, 그러니까 큰 자동차회사의 경우에도 보면 동일한 생산라인의 하청근로자 있고 정규직 있고, 그런 구조가 있는 거죠. 그래서 왜 자동차회사에서 그렇게 할까 생각을 해보면 임금 문제도 있을 것 같고요.

예컨대, 정규직으로 고용을 하면 이게 근속연수가 늘수록 계속 임금을 높여줘야 되고, 그러면 50세나 60세, 40~50대 되더라도 사실 생산성 측면에서는 큰 변화는 없는데 임금은 계속 높아지는 그런 구조이기 때문에 비용 절감 차원에서 이런 하청, 그러니까 파견... 파견은 불법이죠. 하청근로자를 쓰는 경우도 있을 것 같고요. 또, 노사관계 측면에서도 보면 규모가 커지면 임금근로자들의 규모가 커지면 뭔가 조직화가 되고 노사관계가 힘들어지는 측면도 있고 해서 그런 측면이 있다는 그런, 거듭 말씀드리지만 어떤 학술적인 연구결과는 아니지만 현장에서 그런 믿음이, 그렇게 생각하는 분들이 많이 있습니다.

예컨대, 독일도 비슷한 문제가 있고요. 그런데 독일은 그래서 파견을 노조 스스로 허용을 하는, 그러니까 노사관계, 노사 간의 합의를 통해서 필요한 부분에서 파견근로자를 쓰는, 이런 식으로 운영을 하고 있습니다. 그러니까 바람직하게는 사실 우리나라의 임금구조도 훨씬 더 생산성을 반영하는 유연한 그런 구조가 되어야 될 것 같고요. 또, 노사관계도 적대적이고 전투적이기보다는 합리적이고 생산적인 그런 관계로 바꾸어 나가는 것이 어떻게 보면 중요한 부분일 수 있다는 그런 말씀을 드릴 수가 있겠습니다.

<질문> ***

<답변> 솔직히 일단 이 숫자 자체를 그렇게, 특히 뒷부분에 가서는 이렇게 많이, 신뢰성을 많이 가지고 볼 수는 없다는 말씀을 드리고요. 왜냐하면 대부분 이 뒷부분에 가서는 임금근로자에서 다 자영업으로 빠지는 분들이 많아서 샘플이 작다 보니까 그런 차이는 있을 수가 있고요.

굳이 설명을 드리자면 예컨대, 1분위, 맨 아래 분위의 대학졸업자들은 계속 낮은 임금 수준이지만 계속 뭔가 일자리를 유지하면서 가시는 분들인데 반해서 그 위의 분위의 분들은 말씀드린 것처럼 대기업... 예컨대 대기업에 있다가 퇴직을 하면서 급전직하하는 여러 가지 일자리 사정이, 그런 분들이 있기 때문에 이런 차이가 나지 않는가, 그런 생각이 듭니다.

<질문> ***

<답변> 이거 시도 데이터 가지고 한 것인데요.

<질문> ***

<답변> 네, 시도별로 다 수치가 다른 거를 보여주고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 그러니까 시도 간에 비교를 했을 때 대규모 사업장이 많은 시도하고 대규모 사업장이 적은 시도, 반면에 또 소규모 사업장이 많은 시도와 적은 시도 간의 이런 격차를 보인다는, 여기에 있는 숫자는 그 격차를 의미를 합니다. 그 시도 간의 격차를 의미하는데요.

예컨대 세 번째 칼럼에 전체 업종 중의 3번 표시가 되어 있는 왼쪽에서 네 번째 열에 있는 숫자가 SE가 -0.8 정도 되는데요. 이것은, -0.8이란 숫자는 두 시도가 있을 때 이 두 시도 간의 소규모 사업장 비중이 예컨대 한 군데는 29%고 한 군데는 30%다. 1%p만큼 차이가 난다 하면 이 두 시도 사이의 생산성은 -0.8, 그러니까 이게 단위가 100만 원이기 때문에 80만 원 정도 차이가 난다, 그런 말씀이 되겠습니다.

<답변> (사회자) 더 질문 없으시면 그럼 오늘 브리핑은 여기서 마치도록 하겠습니다. 참석해 주셔서 감사합니다.

<답변> 감사합니다.

<끝>