노동조합 및 노동관계조정법 개정(안) 관련 장관 브리핑

전국의 노동자와 사용자 여러분, 고용노동부 장관 김영훈입니다.

어제 7월 28일 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제3조 개정안이 국회 환경노동위원회를 통과했습니다.

이번 노동조합법 개정은 산업현장의 절박한 요구에서 출발하여 2020년 첫 법안이 상정된 이후 법안이 통과되기까지 오랜 논의와 숙고를 바탕으로 이루어졌습니다.

정부는 노동조합법 2·3조 개정이 참여와 협력의 새로운 노사관계를 구축하고 지속 가능한 진짜 성장으로 가는 초석이 될 수 있도록 국회의 입법 취지를 충실히 이행하기 위한 준비에 만전을 다하겠습니다.

이번 노동조합법 개정안은 대화의 길을 열고 상생의 기반을 다지며 미래 성장을 준비하는 법입니다.

노동조합법 2·3조 개정안은 대화촉진법입니다.

원하청 간 다층적 구조가 강화되고 제도와 현실 간 간극이 해소되지 못하는 노동환경 속에서 노사현장의 갈등과 분쟁의 상당수는 대화 자체가 불법이 되는 구조로부터 비롯됐습니다.

하청 노동자는 원청의 사업장에서 원청을 위해 원청의 노동자와 함께 일하면서도 자신들의 근로조건에 실질적 결정권을 가진 원청과는 대화조차 할 수 없었습니다.

이번 개정의 핵심은 권한과 책임의 일치입니다. 현장에서 실질적인 권한을 가진 사용자가 그에 상응하는 책임도 함께 지도록 하자는 것이며 근로조건에 중대한 영향을 미치는 결정에 대해서도 정당한 논의의 문을 열어줌으로써 노사 간 자율적 대화가 더욱 촉진될 것으로 기대합니다.

정부는 다수의 하청과 원청이 어떻게 교섭하고 어떤 절차를 거쳐야 하는지에 대한 현장의 궁금증을 충분히 이해하고 있습니다. 노사 자율의 원칙을 존중하되, 노사관계가 불확실성에 놓이지 않도록 정부는 후견인으로서 제도적 신뢰와 예측 가능성을 뒷받침하겠습니다.

정부는 입법 이후 노동위원회와 법원에서 원청의 사용자성을 인정하면서 고려했던 판단 요소들을 바탕으로 노사현장의 구체적 사례를 고려하여 판단 기준과 교섭절차 등을 면밀히 준비하겠습니다. 노사 간 교섭질서의 안정성이 자리 잡을 수 있도록 철저히 준비할 것이라 약속드립니다.

노동조합법 2·3조 개정안은 상생의 법입니다.

산업 생태계 변화, 글로벌 공급망 위기에 대응하기 위해 국제적으로 원하청의 책임 있는 관계를 요구하고 있습니다. 유럽의 공급망 실사법과 같이 책임 있는 경영, 책임 있는 거래가 글로벌 스탠더드입니다.

노사 당사자가 스스로 책임지고 대화하고 해결하는 노사 자치의 원칙에 따라 원하청이 단절에서 벗어나 협력의 관계로 수직적 구조가 아닌 수평적 대화로 나아갈 것이며 이를 통해 국내 산업 생태계의 지속 가능한 상생을 뒷받침할 것입니다.

또한, 노동조합법 2·3조 개정안은 진짜 성장법입니다.

'진짜 성장'을 위해서는 노동이 함께 가야 합니다. ILO와 EU 등의 통상과 관련된 이슈에서도 노동권 문제는 주요 쟁점이 되고 있으며 OECD 역시 노동시장 이중구조와 격차 문제를 우리 경제 저성장의 근본 원인으로 지적하고 있습니다.

이번 개정안은 노사가 함께 나아가는 성장의 기반을 마련할 것입니다. 갈등에서 벗어나 생산적으로 문제를 해결해 나가는 구조는 분쟁으로 인한 리스크를 줄여 우리 기업의 경쟁력을 높이고 근로자의 노동환경이 개선되는 선순환 구조를 가능하게 할 것입니다.

존경하는 국민 여러분, 그리고 노사 당사자 여러분, 이번 법 개정에 대해 노사 모두 기대와 우려가 함께 존재하는 것 잘 알고 있습니다. 정부는 준비기간 동안 노사와 전문가 의견을 충분히 듣고 정부도 입법 취지가 현장에서 제대로 작동하고 노사관계의 안정성이 확보될 수 있도록 면밀히 준비하겠습니다.

입법 이후 시행 전까지는 대화와 조율, 타협의 시간이라고 생각합니다. 정부도 국회와 협력하면서 현장과 제도를 세심하게 살피고 전문가 논의, 현장 의견수렴 등을 통해 매뉴얼, 지침 등을 마련하며 현장에서의 실행을 돕기 위해 필요한 방안들도 함께 추진하겠습니다.

마지막으로, 노동자와 사용자 여러분께 당부드립니다.

경영계는 이번 법 개정을 구조적 변화와 혁신의 계기로 삼아주시기 바랍니다. 새로운 노사관계 질서를 구축하는 전기가 될 수 있도록 책임을 다해 주시길 간곡히 부탁드립니다.

노동계에도 감히 말씀드립니다. 이번 개정은 노사 간 논의조차 어려웠던 부분을 제도적 틀 안으로 들여왔습니다. 손해배상책임에 있어서도 권한 만큼의 책임, 법원의 합리적 해석의 근거를 명확히 했습니다.

법적 불확실성이 상당 부분 해소된 만큼 법의 취지에 맞게 자율과 책임에 기반한 대화와 타협의 문화를 정착시켜 주시기를 바랍니다.

정부는 남은 입법과정 동안 국회에서 충분한 논의가 이어질 수 있도록 성실히 협조하고 노사 간 교섭질서의 예측 가능성을 해치지 않고 현장에서 법 적용이 불확실성을 초래하지 않도록 입법 이후 정부의 책임을 충실히 이행하도록 하겠습니다.

감사합니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 장관님, 안녕하세요? 지금 취임하신 지 일주일 남짓 됐는데요. 담화문에서, 브리핑문에서 시행 전까지는 대화와 조율, 타협의 시간이라고 생각하신다고 말씀을 주셨는데 좀 더 많은 대화를 듣고 법을 좀 더 조율해서 각계의 의견을 듣고 통과를 시킬 수는 없었는지, 조금 취임 후에 너무 서두르지 않았나, 라는 의견이 있어서 여쭙습니다. 어떻게 생각하시는지요?

<답변> 물론 그런 의견이 있을 수 있다고 생각합니다. 다만, 저는 의회에서 이 관련법이 두 번이나 통과되었고 두 번 다 제가 보기에는 합당하지 않은 이유로 거부된 법안인 만큼 의회가 새 정부 출범에 맞춰서 조속히 입법을 하는 것으로 이해하고 있고, 정부는 의회의 결정에 따라서 그 입법 취지가 현장에서 충분히 반영될 수 있도록 후속 조치를 하는 게 국무위원으로서 책임 있는 자세라고 생각합니다. 이상입니다.

<질문> 두 가지 여쭙고 싶은데요. 장관님께서 개정안이 꼭 필요하다고 여러 차례 말씀해 주셨는데 개인적으로 왜 개정안이 꼭 필요하다고 생각하시는지 개인적인 경험이나 이런 게 바탕이 있으신지 궁금하고요.

또, 노동계에서는 이번 개정안으로 부족하다는 의견도 나오는데 국회 환노위에서 이번에 마련할 개정안에 부족함이 없다고 생각하시는지 설명 부탁드리겠습니다.

<답변> 먼저, 개인적인 경험 말씀... 질문을 하셨으니까 말씀드리자면 저는 이번 노동조합법 개정이 헌법 제32조, 제33조가 규정하고 있는 모든 국민은 근로의 권리를 가지고 근로조건의 개선을 위해서 근로자가 자주적으로 단결하고 단체 교섭하고 단체 행동할 수 있다는 헌법적 가치와 현실에서의 불일치가 이를 해소하는 것이 주목적이라고 생각합니다.

대화 자체가 불법이었다는 이유는 아까 원하청 관계에서 사실상 우리 법원이 인정하고 있는 하청 노동자의 노동 조건에 실질적 지배력을 가진 원청과 하청 노동자가 교섭을 요청하면 그 자체로 불법이 되는 구조를 해소하기 위함인데요.

제 개인적인 경험을 말씀드리자면 저는 2004년 철도노조 위원장으로 취임하여 2006년도 코레일 우리 노조 전국철도노동조합은 올해로써 창립 80주년을 맞이하는 우리나라 노동운동의 효시라고 할 것인데 아시다시피 정규직 남성 중심의 노조입니다.

2004년 KTX 개통과 함께 상당수의, 지금은 남성 승무원도 있지만 KTX 여 승무원들이 정규직으로 채용되지 못하고 당시 홍익회 간접고용으로, 그것도 1년 단위 비정규직으로 채용된 바 있습니다.

이들의 노동 조건을 개선하기 위해 이들을 우리 철도 노조의 조합원으로 가입시켰고 우리 조합원인 KTX 여 승무원들의 정규직화를 요구했는데 당시 코레일 사장은 이들이 홍익회 소속 근로자란 이유로 교섭 대상이 안 된다고 했고 노동위원회, 법원도 판단이 그러하였습니다.

따라서 이것을 요구한 것은 파업의 불법성을 만드는 중요한 원인이 되었고 이러한 것을 주된 요구로 했던 파업은 불법이 되었습니다. 그를 이유로 저도 구속되고 해고도 경험했습니다마는 이것이 손해배상으로 돌아와서 100억 원 상당의 손해배상을 물어준 바가 있습니다.

이건 제가 개인 한탄을 한다는 게 아니라 많은 언론에서 이 법이 민주노총 청부 입법이고 어제 의회에서도 귀족 강성 노조만을 위한 법이라고 말씀하셨는데 저는 그거 반대라고 생각합니다.

귀족 강성 노조가 자기들 조합원들의 이익만을 위해서 임금 협상을 하면 법적으로는 정당합니다. 하지만 사회적으로는 이것이 어쩌면 격차를 심화시킨다는 비판이 있는 것도 사실입니다.

그렇다면 이 강성 귀족 노조라고 하는 정규직 노조가 자신의 사업장에 있는 하청 노조를 위해서 무언가 하려고 하면 현행법에서 불법이 되는 이 모순을 해결하지 않고 어떻게 우리 노동시장의 격차 문제를 해결할 수 있겠는가, 라고 하는 것이 저의 개인적인 경험에서부터 이 법의 필요성을 인식하게 되었습니다.

노동계로부터 이 법의 부족한 부분 지적 있다는 것 잘 알고 있습니다. 하지만 어떤 법·제도도 하나의 제도가 바뀐다고 완벽하지는 않을 것입니다. 그리고 노조법 2·3조가 개정됐다고 해서 하루아침에 노동시장의 격차 문제가 근본적으로 바뀔 것이라고 생각하지 않습니다.

하지만 중요한 것은 무엇이라도 하나 현실과 헌법적 가치가 불일치됐던 이 지체된 정의를 한 발이라도 내딛는 데 큰 의미가 있다고 생각하고요. 노동계의 부족했다는 비판은 겸허히 받도록 하겠습니다. 이상입니다.

<질문> 장관님, 두 가지 질문드리겠는데요. 노조법 개정안이 현장에서 안착하려면 아무래도 교섭 창구 단일화라든지 이런 구체적인 사안들이 정리가 돼야 될 텐데, 6개월 동안. 혹시 교섭 창구 단일화 어떻게 방안 등에 대해서 구체적으로 유력하게 검토되는 안들이 지금 있는지 궁금하고요.

두 번째로는 법 개정안에 실질적이고 구체적으로 근로 조건을 지배·결정할 수 있는 자에 대한 판단이 사실 그동안 법원에서 하급심들에서 쌓여 왔던 것이 사실이나, 이게 법 제정이 되었다고 해서 현실에서 개별적인 사업주들이 그 판단을 본인들이 할 수 있는 게 아니다 보니까 혼란이 있을 수 있다고 생각이 됩니다. 정부에서는 그런 현장에서 사업주들이 실질적인, 본인이 실질적인 사용자인가를 판단하는 거에 대해서 혼란을 줄여주기 위해서 어떤 방안을 강구하고 계신지 궁금합니다.

<답변> 질문 감사합니다. 제가 고용부 장관으로 임명받은 다음 날 중소기업중앙회, 경총, 대한상의 등 주요 경제단체들을 예방했습니다. 예방 과정에서 주요한 기업인들께서 노조법 2·3조 개정과 관련된 우려의 말씀을 하시면서, 방금 질문하신 바와 같이 법 개정의 방향이나 이것이 어떤 시대적 요구라는 점에 대해서는 우리 기업인들도 많은 공감을 하시면서도 법이 제정된다면 조금 더 예측 가능하게 해달라는 요청이 많았습니다. 저도 그러한 요구에 대해서 공감합니다.

다만, 실질적 지배력이라고 하는 추상적인 이 법문을 어떻게 구체화할 것인가, 라는 부분은 대단히 중요한 문제인데요. 예컨대 제가 비임금 노동자가 확산되고 있다는 것 말씀드린 것과 마찬가지로 디지털 기술혁신은 이제 자영과 고용의 구분조차 모호하게 만들고 있습니다. 이른바 플랫폼 노동, Gig Economy라고 하는 새로운 형태의 산업은 사용자 없는 노동자를 출현시킬 뿐만 아니라 노동자 없는 사용자를 출현시키기도 합니다.

따라서 이러한 기술 변화가 제도가 따라가지 못하는 속에서 일정 정도 추상성을 가질 수밖에 없다는 점 기업인들에게 이 자리를 빌려서 말씀드립니다.

다만, 그동안 축적되어 있는 선례나 판결들을 볼 때 이것들은 충분히 현장에서 안착되는 데 큰 어려움은 없을 것이라고 생각합니다. 엊그저께도, 지난주에도 한화오션, CJ 관련된 판결들이 연이어 나오고 있습니다.

교섭 창구 단일화와 관련해서 6개월 동안 우리 정부가 가장 빠르게 준비해야 될 과제라고 생각합니다. 다만, 이 문제도 저는 노조법 2·3조 개정이 새로운 큰 전진을 이루었다고 하는 것은 그동안 기업별 노사관계를 기준으로 만들어졌던 모든 제도와 시스템과 관행과 사고는 이제 새로운 시대에 맞게끔 바뀌어야 합니다.

따라서 기업별 노사관계로 만들었던 교섭절차나 이런 것들을 근본적으로 바꾸어야 하는 거예요. 먼저, 사업장 단위에서 치러지는 창구 단일화 문제라든지 초기업별 노조 교섭을 촉진하는 문제라든지 이런 과제들이 정부 앞에 있다고 생각합니다.

6개월 결코 길지 않은 시간입니다마는 노동계에서는 20년 동안 기다려왔다고 하는 요구도 있기 때문에 지난번 거부권 행사됐던 법과 같이 6개월의 준비기간을 뒀습니다. 그 기간 동안 최선을 다해서 이 법이 어떻게 교섭의 절차로서 안착될 수 있을지 마련하겠습니다.

장관이 책임지고 현장을 살피고 전문가들의 고견을 구해서 어떤 절차들을 규정할 수 있을지 모든 가능성을 열어놓고 준비하겠습니다. 다만, 지금 현재 이 절차가 없더라도, 이 절차가 없더라도 현장에서는 자율적으로 교섭 질서들이 마련되고 있다는 사실도 함께 말씀드리겠습니다.

<질문> 안녕하세요? 유럽상의의 경우 한국에서 철수할 수 있다는 입장을 밝히기도 했고 해외 기업의 한국 철수 우려가 계속 나오고 있는데 이에 대해서 정부의 입장과 장관님의 의견이 궁금합니다.

<답변> 저도 언론 보도를 통해서 보았습니다. 그런 유럽상의의 우려에 대해서 말씀, 한 말씀 드리겠습니다. 글로벌 스탠더드라고 하는 것은 전 지구적으로, 공통적으로, 특히나 OECD 국가들이 함께 가져야 될 기준입니다. 특히 유럽 같은 경우에는 한-EU FTA를 체결할 때 제 기억으로 '제13장 기속 가능한 발전'이라는 장에, 한국에 ILO 핵심 협약 비준을 요청한 게 있습니다.

그 이유는 만약 한-EU가 통상자유무역을 진행하는데 한 나라가 국제기준에 못 미치는 노동기준을 가지고 있다면 국제기준을 맞추고 있는 EU의 입장에서는 저임금 덤핑으로 보는 것입니다. 그런 것처럼 무역이나 통상에 있어서도 오히려 국제기준을 맞추는 게 대단히 중요하다고 생각합니다.

그런 차원에서 말씀을 드리고, 유럽상의의 그런 우려에 대해서는 제가 가능하면 빠른 시일 내에 만나 뵙고 어떤 걱정이 있는지 한번 들어보고 싶습니다.

<질문> 장관님, 그동안 인사청문회나 취임사에서도 노란봉투법에 대해서 재계의 우려 잘 알고 있다, 말씀도 하셨는데 사실 이번에 마련된 수정안은 재계의 요구가 거의 반영이 안 된 것 같다, 이런 입장이 있더라고요. 그래서 경총에서도 어제 얘기하기로는 하청의 과도한 파업이 빈번하게 발생할 수 있다, 이런 우려를 제기하기도 하는데 이런 우려에 대해서는 실제로 이런 일이 발생할 수 있다고 보시는지, 이런 우려에 대해서 어떻게 생각하시는지하고요.

그리고 재계의 우려를 좀 완화하고 소통할 수 있는 방안으로 구체적으로 어떤 걸 생각하고 계시는지, 예를 들면 사회적 합의기구, 대화기구나 이런 것도 마련할 생각 있으신지가 궁금합니다.

<답변> 재계 우려에 대해서 많이 들었습니다. 예를 들어서 하청 노조의 파업이 빈번해질 수 있다는 우려가 있을 수 있습니다. 하지만 이렇게 말씀드려보겠습니다. 노조법 2·3조가 개정되지 않더라도 하청에 노조가 만들어지면 하청업체와 노사협상이 결렬되면 파업은 가능합니다.

재계의 우려가 전혀 반영되지 않았다, 라고 말씀할 수도 있겠습니다마는 노동계의 불만이 있듯이 정부는 정부 나름대로 재계가 요청하고 있는 부분에 대해서 불확실성을 제거시켜 드리기 위해서 최선을 다했다는 말씀을 드립니다.

예를 들면 쟁의의 대상과 관련해서 지난번 거부권 행사가 되었던 법안은 1989년 노동계가 볼 때 노동법 계약의 핵심이라고 하는 근로조건 문제에 근로조건의 결정이라고 하는 주제가 들어옴으로써 정리해고라든지 인수합병이라든지 여러 가지 근로 조건에 직접적 영향을 미침에도 불구하고 쟁의 대상에서 제외되었던 부분들을 포함시키고자 했고, 저도 원안대로 갔으면 하는 생각이었습니다마는 재계에서는 그렇게 됐을 경우에 말 그대로 파업 공화국 된다. 권리 분쟁까지, 체불 임금까지, 부당 노동행위까지 모든 걸 걸고 파업을 하면 어떻게 하느냐? 그런 불확실성을 제거해 줬으면 좋겠다, 라고 하는 말씀 있었습니다.

그래서 지난번 원안에서 노동계가 보기에는 다소간 후퇴되었다고 비판하고 있는 권리 분쟁 부분을 제외함으로써 재계의 불확실성 제거의 요구에 대해서도 구체화시켜 드렸다는 말씀드리겠습니다. 이상입니다.

<질문> ***

<답변> 사회적 합의 기구와 관련해서 말씀드리겠습니다. 이건 대화촉진법이라고 말씀드린 것은요. 사회적 대화가 반드시 필요한데 기업 차원에서부터 교섭도 안 이루어지는데 어떻게 노·사·정 최상급의 타협이 이루어지겠습니까? 저는 그것은 연목구어다.

경제 발전에 있어서 기적은 있을 수 있지만 역사나 사회 발전에 비약은 없습니다. 아랫단 현장에서부터 신뢰를 구축하고 그 신뢰 자산들이 축적될 때 비로소 중층적 그리고 총연합단체 수준의 사회적 대타협이 가능할 것이라고 보아집니다. 그런 차원에서 저는 경사노위를 비롯해서 다양한 형태의 사회적 대화 거버넌스에 노사 당사자의 참여를 촉진시킬 여러 가지 방안들을 모색하고 있고 조만간 실행하겠습니다.

<답변> (조충현 노사협력정책관) *** 법안에서 지금 장관님 말씀하셨듯이 쟁의행위 개념, 노동쟁의 개념 그와 더해서 손해배상의 기준과 관련해서 기존 환노위 대화는, 2024년도 환노위 대화는 개별 책임에 근거한 그러한 법 조항을 마련했는데 이번에 2025년도의 환노위 대화는 기존의 대법원 판례에, 최근에 형성되고 있는 대법원 판례에 기초해서 과도한 부진정연대책임은 개인별 책임 비율로 완화하면서 그 안에서 연대책임은, 그 공통된 부분에서 연대책임은 유지하도록 해서 그런 식의 그런 개별 책... 사용자들, 경영계에서 우려하시는 그런 부분을 일정 정도 완화해서 법리적으로 보완했다, 이렇게 말씀드리겠습니다.

<질문> (온라인 질의 대독) 서울경제 기자 질문입니다. '산재 사망 절반은 하청 노동자입니다. 노란봉투법이 시행된다면 하청 노동자들이 노조를 결성해 원청에 안전한 작업과 사업장을 교섭으로 요구할 수 있는지요?'라는 질문입니다.

<답변> 좋은 질문 감사드립니다. 제가 이 노조법 2·3조 개정이 왜 '진짜성장법'이라고 명명하는지에 대해서로 대답을 갈음하겠습니다. 유럽의 공급망실사법의 핵심은 수평적 리더십을 만드는 것입니다. 이제 새로운 시대에는 수직적 산업체계로는 글로벌 경쟁력을 가지지 못한다는 것이 앞선 나라들의 경험입니다.

수평적 리더십의 총합이야말로 그 산업 전체의 경쟁력을 키우는 것입니다. 예컨대, 예컨대 토요타가, 여러분 기억하실지 모르겠지만 어느 한 해에는 생산량보다 리콜 대수가 더 많았던 해가 있습니다. 차량의 핵심적인 결함을 찾지를 못했습니다. 수많은 하청업체들에 들어왔던 것들이 토요타 원청에서는 조립에 그쳤을 텐데 하청업체 노동자들의 노동 조건이나 이런 실태가 결국 마지막 완성품에 치명적인 오류를 보일 수도 있다, 라는 것입니다.

따라서 하청업체 노동자들의 노동 조건을 올리는 것은 마지막 완성품의 제품의 퀄리티를 높이는 것이라는 차원에서 그것은 단순한 비용으로만 볼 문제는 아니라는 점 재계에도 말씀드리고 싶습니다.

특히나 산업 안전 분야에 있어서, 산업 안전 분야에 있어서 원하청 간 머리를 맞대는 것은 산업재해 근절에 대단히 중요합니다. 이번 노란봉투법을 계기로 제가 바라는 것이 있다면 이제 재계에서도 무분별하게 확산되었던 이른바 노무 공급을 주목적으로 하는 사내 하청은 인소싱하는 것이 어떨까 생각도 드립니다. 물론, 제가 관여할 바는 아닙니다.

특히나 위험한 업무에 대해서는, 위험한 업무에 대해서는 위험의 외주화라고 하는 사회적 지탄도 있는 만큼 이번 노조법 2·3조 개정과 직결된 문제는 아닙니다마는 검토해 주시면서 생산적인 공급망 체계를 가져가는 계기가 되었으면 좋겠다는 생각을 하고요.

이번 노조법 2·3조가 원하청 간의 교섭을 촉진하는 것이라면 제가 생각할 때 첫 번째 의제는 바로 안전한 일터일 것입니다. 그리고 법원에서도 지난주 법원 판결에서도 안전 문제는 항상 실질적 지배력이 있다고 인정돼 왔던 만큼 이 노조법 개정이 위험의 외주화를 막는 데 순기능을 할 것으로 기대합니다.

여러분, 고맙습니다. 열심히 하겠습니다.

<답변> (사회자) 이상으로 브리핑을 마치겠습니다. 감사합니다.

<답변> 고맙습니다.

<끝>