“하반기부터 공공부문에 블라인드 채용이 도입됩니다!”

오늘은 ‘평등과 기회, 공정한 과정을 위한 블라인드 채용 추진방안’에 대해서 말씀을 드리겠습니다.

이는 지난달 22일 대통령께서 청와대 수석보좌관회의에서 지시하신 공공블라인드 채용 의무화를 이행하기 위한 후속 조치들입니다.

블라인드 채용은 채용 과정에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등을 거두어내고 실력을 평가하여 인재를 채용하는 방식입니다.

채용에서는 평등한 기회가, 공정한 심사가 이루어져야 합니다. 출신 학교나 외모에 대한 편견으로 재능 있는 사람들이 탈락되어서는 안 됩니다.

사회에 첫발을 내딛는 젊은이라면 누구나 실력을 겨룰 평등한 기회를 보장받아야 합니다.

우선 평등한 기회를 보장하기 위해 공공기관과 지방공기업의 입사지원서와 면접에서 편견을 야기할 수 있는 항목은 삭제됩니다.

출신 지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등에 대한 요구를 원칙적으로 할 수 없습니다. 다만, 신체적 조건과 학력 등은 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정될 경우 예외적으로 요구할 수 있습니다.

면접 과정에서 면접위원에게 응시자의 인적정보 제공을 금지하는 블라인드 면접도 실시합니다.

또한 공정한 심사를 위해 공공기관과 지방공기업은 직무를 수행하는 데 있어 필요한 지식과 기술 등을 사전에 공개해야 합니다. 이와 연계하여 입사지원서는 채용직무와 관련된 지식과 기술 등을 파악할 수 있는 교육 훈련, 자격, 경험 등의 항목으로 구성하게 됩니다.

면접에서도 인성과 직무능력을 체계적으로 평가하고 이를 위해 면접관 사전교육도 해야 합니다.

332개 모든 공공기관은 7월 가이드라인 배포 후부터 149개 모든 지방공기업은 인사담당자 교육을 거친 후 8월부터 입사지원서와 면접에서 편견을 야기할 수 있는 항목이 삭제됩니다.

이를 위해 정부는 공공기관과 지방공기업에 ‘블라인드 채용 가이드라인’을 배포하고 인력운용 방안, 경영평가지표 등 관련 규정을 정비해 나가고자 합니다.

공무원의 경우, 공개채용은 2005년부터 응시원서에 ‘학력란’이 폐지되고 블라인드 면접을 실시하고 있습니다. 다만, 중앙부처 및 지방자치단체에서 자체적으로 주관하는 경력채용은 임의적으로 인적사항을 요구해 온 경우도 있습니다.

이를 해소하기 위해 ‘경력채용 응시부문별 표준화 방안’을 마련하여 하반기 경력채용 시험부터 모든 행정기관에서 표준화된 제출서류 양식을 사용하도록 개선해 나갈 것입니다.

이어서 민간으로 확산을 위한 방안을 설명드리겠습니다.

우선 채용 현장과 전문가 의견을 반영하여 기업에서 블라인드 채용을 실천하기 위해 개선해야 할 사항을 정리한 ‘기업 블라인드 채용 가이드북’을 마련합니다.

기업에서도 가이드북을 참고하여 블라인드 채용을 도입할 수 있도록 인사담당자를 대상으로 한 교육을 실시하고 채용수요가 있는 중견·중소기업 대상으로 입사지원서 개선과 직무기술서, 면접도구 개발을 도와주는 채용 컨설팅을 지원하겠습니다.

이처럼 민간기업의 도입을 적극 지원하면서 금년 하반기의 채용 관행을 조사 발표하여 변화하는 채용의 모습을 적극적으로 알려나가겠습니다.

이와 함께 취업 준비생의 호응이 좋았던 블라인드 채용 도입 기업 사례도 발굴하여 알려나가면서 기업의 호감도를 높일 수 있는 제도로서 블라인드 채용이 민간기업에 확산되도록 하겠습니다.

이번에 관계부처 합동으로 마련된 대책으로 우리 청년들이 똑같은 출발선상에서 오로지 실력으로 공정하게 경쟁할 수 있는 기반을 마련하겠습니다.

앞으로 블라인드채용확산추진단을 운영하여 현장의 목소리를 지속적으로 듣고 부족한 부분은 보완해 나감으로써 청년들에게 공정한 기회를 제공할 수 있도록 실천하겠습니다.

감사합니다.


[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다.

<질문> 오늘 보면 공공부문 같은 경우에는 이해가 가고 ‘정부주도로 한다.’라는 것에 공감이 가는데, ‘민간부문에 가이드라인을 배포한다.’라는 건 민간의 자율권을 침해할 수도 있다, 라는 판단이 듭니다. 예를 들어서 그 가이드라인을 안 지킨다고 해서 정부가 할 수 있는 것도 없는 것 같고요.

그리고 그것을 통해서 기업들이 부담을 느낄 수가 있는데, 기업 입장에서는 좀 더 좋은 인재를 뽑기 위해서 나름대로 HR을 활용하는 것으로 아는데, 왜 정부에서 이렇게까지 해서 민간까지 확대를 시키려고 하는지 설명 좀 부탁드립니다.

<답변> 네. 조금 전에 제가 발표드릴 때 민간부문에 대해서 제가 가이드라인을 제시하겠다는 말씀을 드린 게 아니라 공공기관에 대해서는 7월 말까지 가이드라인을 제시하고, 민간부문에 대해서는 저희들이 가이드북을 만들어서 민간 기업들이 참고를 하도록 그렇게 할 계획입니다.

다만, 중요한 것은 이른바 ‘평등한 기회, 공정한 과정’이라는 블라인드 채용 추진에 대한 철학들이 민간부문에 확산이 되었으면 하는 정부의 바람이고요.

이러한 바람들이 구체적으로 실천되기 위해서는 민간부문들도 나름대로 노력할 거라고 생각합니다만, 저희들이 공공부문의 어떤 선례, 경험 등등을 토대로 해서 조금 더 경험, 참고할 수 있는 자료를 만들어주면 많이 도움이 되겠다는 생각에서 가이드북을 제작하려고 하는 것입니다.

일단 그래서 기본적으로 ‘공공부문과 달리 민간부문은 그렇게 현 상태로 가이드라인까지 제시하는 건 아니다.’라는 걸 말씀을 드릴 수 있겠습니다.

<질문> 채용절차 공정화에 관한 법률 개정안에 보면, 이 같은 지금 발표하신 내용 대부분이 들어 있고, 이를 위반할 경우에 과태료를 물리게 되어 있는 안이 있어서 법사위에서 민간에 대한 과도한 규제라는 의견이 나왔고, 그 당시에 고영선 차관께서 과도한 규제라는 의견에 동의를 하셨던 걸로 알고 있는데요. 그 부분에 대해서 어떻게 달리 평가하시게 된 계기가 있는 건지.

또 하나는 이미 계류 중인 법안에 대해서는 어떻게 추진하실 계획인지 부탁드리겠습니다.

<답변> 네. 지금 박 기자님 말씀주신 부분들, 이전에 저희들이 그 부분, 아까 과도한 규제라고 동의를 했다는 부분에 대해서는 아직 제가 파악은 잘 못하고 있습니다만, 이런 부분들이 채용절차 공정화에 관한 법률들이 현재 법사위에 계류 중인 건 맞고요.

저희들이 아까도 말씀드렸던 것처럼 이러한 법들이 법사위에서 논의되기 위해서 정부차원의 여러 가지 방침들을 다시 한 번 정리를 해보고자 합니다.

그래서 일단 블라인드채용확산추진단을 제가 일단 단장이 되고, 관계부처가 같이, 거기에는 민간전문가들도 많이 참여를 할 거고요. 그런 민간전문가들의 의견, 관계부처의 의견, 기업들의 직접적인 의견들을 저희가 많이 듣도록 하겠고요. 추진확산단을 통해서 어느 정도 정부안이 나오게 될 거고, 그 안들을 바탕으로 해서 법사위에 현재 계류 중인 법안에 대한 논의가 진행될 것 같습니다.

일단 법사위 안에 대해서 지금 구체적으로 저희가 어떤 입장을 말씀드리긴 그렇습니다만, 채용절차 공정화라는 법률들은 현재 법사위에 있는 안을 토대로 저희가 법안을 추진하는 방향으로 국회와 협의해 나가도록 그렇게 하겠습니다.

<질문> ***

<답변> 대체로 그런 부분에 대해서, 사안에 대해서 여러 가지 개별적인 항목별로는 조금 의견이 나올 수 있는 부분이 있다고 생각이 됩니다. 그래서 아까 말씀드렸던 것처럼 조금 더 당사자들의 의견, 전문가들의 의견 등등을 좀 들어보고 저희가 국회에서 논의할 때 대응을 하도록 그렇게 하겠다는 말씀입니다.

<질문> ***

<답변> 기존 채용, 이미 채용된 분들과 앞으로 채용될 분들에 대한 차별성 말씀입니까?

<질문> ***

<답변> 예. 일단 현재 아마 여러 가지 공공기관 취업준비를 하고 있는 취준생들 입장에서 본다면, 이게 어떤 제도의 변화라고 생각을 할 수도 있겠습니다만, 제도의 큰 변화라기보다는 그야말로 어떤 ‘모든 취준생들에게 기회는 평등하게 주고, 저희가 선발과정은 공정하게 가져가자.’라는 이런 블라인드 채용의 기본 철학을 이해한다면 크게 달라질 것 같지는 않습니다.

그분들이 가지고 있는, 현재까지 준비해 왔던 실력과 능력들을 우리가 공정한 과정을 통해서 자기들이 보여줄 수 있다면 전혀 다른 절차가 아니라 공공기관에 채용하는 데는 크게 문제가 없을 거라고 생각을 합니다.

<질문> ***

<답변> 말씀하신 대로 2015년부터 ‘NCS 채용’이라는 방법이 있습니다만, 아까도 말씀드렸던 블라인드 채용에 대한 대철학, 기본 전제가 이른바 평등한 기회, 공정한 과정을 위한 그런 철학들이기 때문에 저희들이 편견이 개입될 수 있는 부분들은 다 걷어내는 부분이고, 이른바 NCS 채용이라는 이름으로 어떤 직무역량 중심에 하는 부분들은 저희들이 아마 향후에도 참고할 수 있을 것으로 생각이 됩니다.

다만, 이전까지는 아시는 것처럼 이른바 권고사항이었고요. 지금은 일단은 공공기관에 한해서는 저희들이 의무적으로 이 제도를 채택하게 된다는 것이 결정적인 사유라고 생각이 됩니다.

<답변> (관계자) ***

<답변> 네. 이민재 과장이 보충을 해주셨습니다만, 학교명을 못 쓰게 되어 있고요. 사진부착이 금지되는 부분들이 결정된 사항입니다.

<질문> ***

<답변> 예. 저희들이 응시원서 같은 걸 쓸 때 보면 증명사진을 붙이게 되어 있지 않습니까? 그 사진을 아예 저희가 부착을 하지 않도록 하는 것입니다.

<질문> ***

<답변> 아닙니다. 이것은 명확하게 저희들이 구분할 수 있는 게 ‘사진 부착하지 마라.’ 이게 일단 디폴트값으로 보시면 되고요. 다만, 어떤 특수경비직 같은 경우에는 좀 상황이 다를 수 있지 않습니까? 경비라는 업무, 특성에 따라서 건강한 신체가 요구된다, 라든지 그런 부분들이 있을 수 있다는 그런 차원에서 저희들이 어떤 신체요건들을 얘기할 수 있는 것이고.

사진 같은 경우에는 기본적으로 ‘붙이지 마라.’ 다만, 공무원시험같이 서류전형이 없이 그야말로 공개채용시험만 하는 경우가 있지 않습니까? 그런 경우에는 본인확인을 위해서 사진을 부착하는 경우에도 전혀 사진부착으로 인한 편견이 개입될 수 있는 여지가 없다, 그렇기 때문에 그런 경우는 사진을 붙일 수 있다는 그런 것입니다.

따라서 여기 있는 예외들이 뭐 근본을 흔드는 그런 건 아니고, 극히 일부에 특수한 경우에 예외가 적용이 된다, 이렇게 보시면 될 것 같습니다.

<질문> 공공기관이 보면 면접만 보는 건 아니고 시험을 보는 경우도 있는데요. 그러니까 시험을 볼 때 응시생들이 이렇게 부착을 할 것 아닙니까? 수험번호 몇 번, 보통 그렇게 해서 얼굴 대조하면서 확인했는데 사진 없이 앞으로 얼굴 대조 안 하고 위조를 해서 들어오는 경우를 어떻게 막으실 수 있을까요?

<답변> 사진, 아까도 말씀드렸던 것처럼 예를 들어서 우리가 경우의 수로 나눠볼 수 있을 것 같아요. 조금 전에 설명을 드렸던 공무원 채용시험처럼 전혀 서류전형에 대한 서류심사 없이 일반적인 공개채용을 하는 경우에는 사진을 부착해도 좋다고 했고요. 그런 부분은 다른 쪽에도 여전히 적용될 수 있을 것 같습니다.

그런데 만약에 서류전형을 먼저 거치게 되는 경우에는 이른바 사진이라는 것이 편견으로 작용할 수 있는 여지가 있기 때문에 그런 경우에는 사진부착을 금지시키고요. 그럼에도 불구하고 이분들이 본인확인을 위해서 필요한 경우가 있을 수 있는데, 그럴 때 본인확인은 가지고 있는 신분증이나 이런 것으로 확인할 수 있고, 그럼에도 불구하고 사진을 꼭 부착해야 되겠다고 하는 경우에는 서류전형이 끝나고 나서 그때 사진을 부착할 수 있도록 이런 예외를 두는 것입니다. 그래서 본인확인은 특별히 크게 문제가 없다고 보셔도 될 것 같습니다.

<질문> 대학명은 빼겠다고 했는데 지역은 굳이 넣는 이유가 뭐죠?

<답변> 일단 대학은 여러 가지 편견을 줄 수 있는 큰 요인이라고 봤는데, 다만 지역채용할당제라는 부분들 있을 수 있어요. 그래서 그 지역에 해당되는 사람들에 대해서는 우선적으로 채용하는 부분이 있을 수 있는데, 그런 경우에 학교명은 빼지만 표준응시원서에 보시면 최종 출신학교 지역이 있습니다. 지역우선채용을 하기 위해서는 그 사람이 어느 지역에 있는 학교를 나왔는지 알아야 되기 때문에 학교명은 빼더라도 ‘지역으로 원래 의도했던 소기의 정책효과를 거둘 수 있다.’ 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.

<질문> 사실 명문대라고 하는 데가 서울에 많이 몰려있는데 그러면 지역채용할당제라고 하는데 굳이 민간기업에서는 그런 부분을 배제할 수 있는 부분도 있는 건데, 그러면 ‘아예 대학 최종학력까지만 넣고 지역은 빼는 게 낫지 않을까?‘라는 생각이 들어서요. 그 부분은 어떻게 생각하시는지요?

<답변> 조금 전에 말씀드렸던 것처럼 민간부문하고는 좀 다른 케이스고, 이번에 제가 오늘 발표드린 부분들은 공공부문에 한해서 일단 말씀드렸던 것이고, 제가 민간부문의 경우와 달리 공공부문은 이른바 정책적으로 우리가 지역의 균형발전이라는 이름으로 지역채용할당제 내지는 우대제도를 두고 있습니다. 그런 경우 때문에 학교는 아니라도 의도했던 지역에 있는 인재들이 채용될 수 있도록 지역은 표기하도록 하자는 것이고, 민간부문은 조금 상황이 다르다고 보시면 될 것 같습니다.

<질문> ***

<답변> 이게 이제 최종학교 소재지의 경우에는 다른 사람은 적을 필요가 없어요. 다만 지역인재 우대 응시하는 사람이 있을 수 있지 않습니까? 예를 들면 어떤 지역의 혁신도시의 최종학교를 나온 사람이 그 지역에 있는 공공기관에 apply를 할 때는 그 사람이 거기 최종학교 지역이 어디, 어디, 어디 이렇게 쓸 수 있다는 말씀이고, 다른 사람이 쓰는 그런 것은 아닙니다.

<질문> ***

<답변> 예, 일단은 이제 저희들이 이런 ‘편견을 줄 수 있는 그런 요인들은 제거를 하고 공정한 과정을 통해서 심사하겠다.’고 말씀드렸기 때문에 그 면접부분들은 굉장히 중요해질 것 같고, 다만 면접들도 앞으로는 직무중심으로 조금 더 체계화된 면접을 할 수 있도록 저희들이 가이드북이나 또는 컨설팅 등을 통해서 체계화시켜 나갈 그런 노력을 하고 있습니다. 지금 준비하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 네, 지금 지적하신 부분들에 대한 우려가 있는 것도 사실이고 저희들도 잘 알고 있습니다. 다만 이제 여기 있는 여러 가지 요인들 중에서 출신지라든지 가족관계, 외모 등등 이른바 선천적으로 가지고 태어난, 자기가 바꿀 수 없는 부분들이 있고, 지금 말씀하신 부분들이 한 20년 이상을 열심히 자기가 후천적으로 노력해서 달성했던 부분까지 있는데 그 부분까지도 안 보겠다, 이런 말씀이지 않습니까? 그런 경우에 문제제기를 한다는 말씀인데.

충분히 이해가 되는 부분이기는 합니다만, 그런데 대한민국의 현재 현실 자체가 이른바 학벌이라는 또는 학교명 하나만으로 서류심사에서 탈락하는 경우가 굉장히 많이 있는 것도 현실이고요. 그 사람이 가지고 있는 실력을 보기보다는 학교로 이미 재단돼서 아예 면접기회 또는 자기 능력을 보여줄 수 있는 기회조차 봉쇄가 되어 버리는 문제가 있었던 것도 사실이에요.

그래서 아까 말씀하신 그렇게 한 20년, 25년 동안 열심히 일해 왔던 또는 노력해왔던 사람들이라 한다면 그분들이 충분히 실력과 역량을 가지고 있을 거라고 생각을 하고, 그분들이 동등한 조건에서 실력을 보여줄 수 있는 기회는 있을 거라고 생각을 합니다. 그게 근본적으로 블라인드 채용의 기본 철학이라고 이해를 해 주시면 감사하겠습니다.

<질문> ***

<답변> 학력이나 이런 것들은 저희가 적지를 못하게 되어 있고요. 우선 공개채용을 하려면 그 공공기관들이 자기가 사람을 뽑고자 하는 그 직무에 대한 이른바 직무기술서를 제시하게 돼 있어요. '우리가 뽑고자 하는 일들은 이런, 이런, 이런 일들을 하는 것들이고, 이런, 이런 일들을 함에 있어서는 이런 능력이 요구된다.'라고 얘기를 하고요. 그래서 직무를 수행할 수 있는 여러 가지 지식·기술을 파악할 수 있도록 우리가 교육훈련, 어떤 부분의 어떤 분야의 교육을 받았는지, 학교가 아니고. 그다음에 어떤 자격이 있는지, 어떤 경험을 했는지 등등을 적게 돼 있고. 거기 보시는, 우리가 표준 양식을 드렸는데요. 거기도 보시면 그렇게 돼 있습니다. 교육훈련이나 자격이나 경험이나 이런 부분들만 기술할 수 있도록 돼 있습니다.

다른 부처의 실국장님들 계시니까 이분들하고 좀 말씀 나누도록 하고, 저는 좀 양해를 구하겠습니다. 잘 부탁드리겠습니다. 고맙습니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) 아까 차관께서도 설명을 드렸듯이,

<질문> ***

<답변> (관계자) 네, 고용노동부의 고용정책실장 문기섭입니다. 차관께서도 말씀드렸듯이 민간에 대해서는 뭔가 의무적인 뭔가를 주는 그런 분위기를 저희가 생각하고 있는 건 아니고요. 가이드북을 통해서 이런 좋은 사례들이라든지 이런 것들을 이제 민간이 접하게 되고, 시험응시생이나 시험기관에서도 여태까지 조금 좋은 사례들을 보면 이렇게 블라인드 채용을 통한 채용된 학생들이, 신입직원들이 회사 귀속감도 높아지고 그래서 이직률도 떨어지고 이런 긍정적인 인사상의 실적들이 나오고 있기 때문에 그런 것을 민간에서 경험적으로 취득할 때 확산이 되는 것이지, 뭐 그것을 별도의 다른 조치를 생각하고 있는 건 아닙니다. ‘그런 수험사례들이라든지 가이드북을 통해서 민간의 이런 좋은 점들을 알려나가면 자연스럽게, 일거에 될 수는 없겠지만 그런 확산을 할 수 있을 것이다.’ 이렇게 저희는 보고 있는 것이죠.

<질문> 거기에 추가 질문하자면요, 실장님께. 일단 공공부문하고 민간은 지향점 자체가 다르지 않습니까? 그러니까 말하자면 공공부문 같은 경우에는 수익을 올려서 이득을 갖다가 극대화하는 게 목적이 아니고, 그리고 민간부문 같은 경우엔 수익을 극대화하는 게 대부분의 목적이지 않습니까? 그 목적 자체가 다른데 똑같이 블라인드 채용을 하게 되면 이직률이 적어지고, 뭐 이렇게 '적극적이고 이렇기 때문에 더 좋다.'라고 그것을 제한을 한다는 게 저는 좀 어폐가 있다고 보거든요. 그쪽에서는 좀 다르게 생각할 수 있을 것 같은데.

<답변> (관계자) 물론 회사의 상황에 따라서 채용을 어떤 형식과 절차로 할 것인지는 민간기업이 선택하는 것이고요. 다만, 저희는 사회적으로 봤을 때 거기... 그 이전에 블라인드 채용을 통하지 않았을 때에 그런 문제점들이 많았다고 보고 이런 부분들을 저희가 계도하고 알리는 것이죠.

그리고 ‘사회적으로 봤을 때 거기에 대한 편견과 불평등성 이런 것들을 바꾸는 것이 더 가치 있는 일이다, 지금 시점에서는.’ 그렇게 보고 있는 것이기 때문에 ‘민간은 그런 여러 가지 사회분위기나 자기네 회사의 특성을 봐서 선택할 여지가 있는 사항이다.’ 이렇게 이해해 주시면 될 것 같습니다.

<질문> ***

<답변> 근데 이제 그게, 예를 들면 특정 지역의 학교라고 예측할 수 있는 뭔가의 동아리 활동을 쓴다, 이런 취지의 말씀인 것 같아요. 제가 이해를 한 거에 의하면. 그런데 그게 뭐 일종의 cheating일지 아닐지는 상황에 따라 다를 것 같습니다.

그리고 기업이 올바른 인재를 채용할 때 그 정보가 얼마나 정확한지도 사실은 확인할 방법이 없는데 거기에 의존해서 자기의 소중한 자산을 고르는 일을 거기에 쉽게 의존할 거라고는 생각을 안 하고요. 그 부분은 또 정직성과도 관련된 것이기 때문에 또 허위적인 정보를 기재했다가는 나중에 결과가 나빠질 수도 있는 거고요. 여러 가지 요소를 감안해서 아마 기업에서는 종합적으로 올바른 선택을 할 것이지, 그럴 경우 어떻게 어떤 불이익을 주라든지 이런 식의 가이드는 바람직한 것 같지는 않습니다.

많은 관심 보여주셔서 감사합니다.

<끝>