고용부 "노동조합법 2·3조 개정, 사용자 개념 무제한 확대되는 것 아냐"

고용노동부는 "노동조합법 2·3조 개정으로 인해 사용자 개념이 무제한 확대되는 것은 아니다"면서 "개정안은 하청 노동자의 근로조건 보호가 제도적 사각지대에 있던 문제를 해소하기 위한 것"이라고 밝혔습니다.

8월 12일 한국경제 <노란봉투법 땐 정부가 노조와 교섭해야>에 대한 고용노동부의 설명입니다.

[기사 내용]

ㅇ …노란봉투법에서 노동쟁의 대상을 기존 '근로조건 결정'에서 '근로조건' 전체로 확대해서다.

ㅇ …예보가 사용자로 인정받아 노조의 직접 교섭 대상이 될 수 있다는 뜻이다. 금융권 관계자는 "예보는 금융당국의 지시를 받을 수 밖에 없는 입장"이라며 "노란봉투법이 결국 금융당국과 정부를 옭아매는 법이 될 것"이라고 꼬집었다.

[고용부 설명]

◆ 원하청 관계 또는 관련 법령상 관리·감독 관계에 있다고 하여 무조건 사용자로 인정되는 것은 아니며, 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지 판단하여야 함

□ 개정안은 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적 지배·결정하는 지위에 있는 원청 등이 그 범위 내*에서 노동조합법상 사용자가 되고, 교섭의무를 부담하게 하고 있음

* [현대제철·한화오션 1심 판결, `25.7.25]

▲현대제철(산업안전의제에 대해서 사용자성 인정)

▲한화오션(성과급·학자금 지급, 노동안전 의제에 사용자성 인정)

ㅇ 노동조합법 2·3조 개정안의 취지는 그간 원청이 하청 노동자와의 관계에서 형식적인 근로계약관계가 없다는 이유로 실질적으로 근로조건에 지배력을 행사함에도 사용자로서 책임을 회피하고, 

- 하청 사용자는 근로조건을 개선할 권한·능력이 없어 하청 노동자의 근로조건 보호가 제도적 사각지대에 있던 문제를 해소하기 위한 것임

ㅇ 원청의 사용자성을 인정한 중앙노동위원회와 법원의 판결은 원청 사업주가 자신의 사업을 운영하는데 하청이 구조적으로 편입되어 필수적 요소에 해당하거나, 하청 소속 근로자의 노동력을 주된 수단으로 삼는 경우임 

- 정부나 공공기관이 관련 법령의 목적을 달성하기 위하여 특정 상황과 법적 요건 하에서 그 권한을 행사하는 경우까지 무제한으로 노동조합법상 사용자성이 확대·인정되는 것은 아님

※ 법원의 실질적·구체적 지배·결정 판단징표①교섭요구 의제별 원청의 실질적·구체적 지배·결정, ②하청노동자의 원청사업주의 업무에 필수적·구조적 편입, ③하청노동자의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 결정해야할 필요성과 타당성,  경제적·조직적 종속성 등을 종합적으로 고려

◆ 노동쟁의 대상은 근로조건 전반에 대해 확대되는 것이 아니라 기존의 '근로조건 결정'은 유지하면서도 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정" 등을 한정하여 추가한 것임

ㅇ 작년 국회를 통과한 노동조합법의 노동쟁의 개념인 "근로조건에 관한 사항"이 지나치게 확대됐다는 경영계의 주장을 수용하고

ㅇ 그간 정리해고 등 노동자에게 중대·근본적인 영향을 미침에도 정당한 쟁의행위의 목적에 해당하지 않아 불법파업이 되고, 손해배상의 원인이 되었던 문제를 해결하고자 한 것임

ㅇ 사업경영상의 결정 일반이 노동쟁의나 교섭, 쟁의행위의 대상이 되는 것은 아님

문의 : 고용노동부 노사협력정책관 노사관계법제과(044-202-7607)