성희롱·성폭력, 발붙이지 못하게~

정부, ‘공공부문 성희롱·성폭력 근절 보완대책’ 발표

2018.03.05 정책기자 박은영

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권력이 있는 곳에 성범죄가 있었다. 정의를 지향하는 검찰도 다르지 않았다. 한 여성 검사의 용기 있는 고백부터다. 문단과 연극, 교육과 영화 등 다양한 분야에서 피해자의 목소리가 이어졌다. 대한민국은 지금 아픈 고백이 차오른다.

‘나도 당했다’는 뜻의 미투(Me Too)운동은 연대였다. 상처로 연결된 여성들은 자신들이 항거하지 못했던 이유를 고발하고 있다. 가해자들은 자신의 지위를 이용해 사회적 약자인 여성을 노렸다. 반발은 쉽지 않았다. 경제적인 현실과 미래를 담보했기 때문이다. 피해자를 돕는 손길은 거의 없었다. 주변인들은 성추행을 외면하거나 눈을 감았다. 부끄러운 일이다.

지난 해 11월, 정부는 ‘직장 내 성희롱 성폭력 근절대책’을 발표했다.(출처=고용노동부)

유독 정직해야 할 검찰에서 권력을 이용했고, 이는 국민적 공분을 사기에 충분했다. 이에 문재인 대통령은 직장 내 성희롱, 성폭력 근절에 끝을 본다는 비상한 각오로 정부가 임해야 할 것이라고 당부했고, 또 지난해 발표한 ‘직장 내 성희롱·성폭력 근절대책’이 실효성 있게 이행되고 있는지 철저히 점검하여 보완해달라고 지시했다.

지난 해 11월 발표한 ‘직장 내 성희롱·성폭력 근절대책’을 살펴보자. 이는 직장 내 성희롱 지도와 감독 강화 및 예방을 위해 마련된 제도로, 모든 근로감독에 직장 내 성희롱 분야가 포함되도록 했으며, 직장 내 성희롱 예방교육과 성범죄 발생 시 사업주 조치 여부에 대한 감독을 강화했다. 또한 상담 및 신고절차를 집중적으로 홍보해, 피해자가 상담과 지원을 받을 수 있도록 했다.

무엇보다 중요한 것은, 성희롱과 성폭력이 어떠한 상황을 말하는지 정확히 아는 것이다. 직장 내 성희롱이 빈번하지만, 가해자는 그것이 성희롱인지 몰랐다고 하는 경우가 많기 때문이다.

직장 내 성희롱이란, ‘사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것’을 말한다.

직장에서 일어날 수 있는 언어적 성희롱은, 음란한 말과 외모에 대한 성적인 비유 및 평가, 성적인 사생활을 묻거나 유포하는 행위가 포함된다.(출처=정책공감)

고용노동부에서는 지난달 13일, ‘직작 내 성범죄 자가진단 앱’을 발표해 사업주와 노동자 스스로가 직장 내 성희롱을 제대로 인지하도록 했다. 40개 문항과 체크리스트로 구성된 앱을 통해 주관적일 수 있는 성희롱 근거 기준을 마련했다는 데에 의의가 있다.

뿐만 아니다. 문화체육관광부가 전면에 나섰다. 성폭력 실태조사를 문화예술·출판·대중문화산업과 체육 분야까지 확대 실시하기로 했다. 드러나지 않은 성폭력 사례를 찾아내기 위해 예술인복지재단에 신고·상담센터를 설치하고, 영화계와 대중문화계에는 별도 신고창구를 운영키로 했다.

정부 역시 지난 달 27일 여성가족부·기획재정부·교육부·행정안전부·인사혁신처 등 관계부처 합동으로 ‘공공부문 성희롱·성폭력 근절 보완대책’을 마련해 발표했다. 이에 따르면 정부는 성희롱·성폭력과 관련해 온라인 특별신고센터를 설치하기로 했고, 성폭력 범죄로 300만 원 이상의 벌금형을 받은 공무원은 무관용의 원칙을 적용해 즉시 퇴출된다.

기분이 불쾌하거나 성적 수치심을 느꼈다면, 성희롱이 맞다. ‘이런 것도 성희롱일까’ 하는 생각은 길가는 개에게나 줘 버리자. 자신이 예민해서가 아니다. 대부분의 가해자들은 성희롱을 짓궂은 농담이나 친해서 하는 스킨십 정도로 생각하니 문제다.

성희롱을 판단하는 기준은, 온전히 피해자의 관점으로 성적수치심이나 불쾌감을 느꼈을 때다.(출처=여성가족부)

직장 내 성희롱은 직위가 높은 사람이 부하직원을 대상으로 하는 경우가 많다. 참고 넘기거나 신고 등의 조치를 취하지 않는 것도 이 때문이다. 하지만, 이제 사회적 분위기가 달라지고 있다. 견디지 말고 따져 보아야 한다.

신체를 만지거나 접촉하는 육체적 성희롱뿐만 아니다. 성적 농담을 하거나 외모에 대한 직접적인 평가를 하는 등의 언어적 성희롱과 음란한 사진 등을 보여주는 등의 시각적 성희롱도 포함한다.

성희롱은 사적인 문제가 아니다. 노동권, 인권침해 등의 사회적 문제이므로 당사자끼리 해결하려 해선 안 된다. 아울러, 직장 내가 아닌, 야유회, 회식, 출장 등에서의 성희롱도 직장 내 성희롱에 포함되니 신고를 망설이지 말자. 특정인을 염두에 두지 않았어도 성적 굴욕감을 주는 환경을 조성했다면 성희롱이다.

그렇다면 성희롱 발생 시 어떻게 행동해야 할까. 가장 먼저 해야 할 것은 거부 의사 표현이다. 매우 불쾌함을 표시하고 행위를 중단해 줄 것을 요청하자. 증거 불충분으로 처벌이 어려운 경우가 많으니 성희롱 관련 메시지와 녹취파일을 준비해 두자. 거부의사를 표현한 자료가 있다면 유리하다.

지난 13일, 고용노동부는 ‘직장 내 성범죄 자가진단 앱’을 발표해 사업주와 노동자가 직장 내 성희롱을 판단할 수 있는 기준을 마련했다.(출처=고용노동부)

지난 달 13일, 고용노동부는 ‘직장 내 성희롱 자가진단 앱’을 발표해 사업주와 노동자가 직장 내 성희롱을 판단할 수 있는 기준을 마련했다.(출처=고용노동부)

가해자들이 가장 많이 하는 주장은 ‘성희롱 할 의도가 없었다’는 거다. 성희롱의 기준은 상대방이 성적 수치심을 느끼는 말 또는 행동이다. 가해자의 의도 따위는 중요하지 않다.

성희롱이나 성폭력을 당했다면 회사 내 고충처리 기관이나 인사팀 등에 알리는게 우선이다. 회사 측에서는 사실 관계를 명확하게 파악하고, 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있다. 사내에서 해결이 안 되거나 무마시키려는 등의 모습을 보인다면, 다시 한 번 호흡을 정리하자. 다 방법이 있다.

성희롱이 있었던 날로부터 3개월 이내에 고용노동청에 조정 신청을 하거나 국가인권위원회에 진정서를 제출하자. 하지만, 이는 권고 정도의 조치만 가능하다. 법적 처벌을 원할 경우 형사고소 할 수도 있다. 일반적 성범죄 공소시효는 일반 강간, 강제 추행의 경우 10년, 특수 강간의 경우 15년이다. 최선을 바라지만 최악의 상황을 대비해 두는 것이 좋다.