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가족친화인증, 이제 선택이 아닌 필수다
자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관에 인증을 부여하는 가족친화인증제가 시행 10년을 맞았다. 일과 가정을 양립할 수 있는 직장문화는 가정의 행복과 함께 사회적 성장 잠재력도 키울 수 있다고 한다. 과연 그랬을까? 시행 10년차를 맞은 가족친화인증제를 다시 한 번 살펴보고 앞으로의 10년, 혹은 100년을 위한 청사진을 그려본다.(편집자 주)이현아 대구대학교 연구교수최근 직장인 1000명을 대상으로 회사를 선택할 때 가장 중요하게 생각하는 요건을 조사한 결과에서 일과 삶의 균형, 즉 워라벨이 가능한지를 본다는 응답이 55.2%로 압도적인 1위를 차지했다. 워라벨이 연봉보다 더 중요한 사회가 되었다는 뜻이다. 통계청이 발표한 일가정양립지표에서도 2017년 일을 우선으로 생각하는 비율이 43.1%로 처음으로 50% 아래로 떨어졌으며 일과 가정생활을 비슷하게 생각하는 사람은 2년 전에 비해 8.5%가 증가하여 42.9%로 늘었다. 일과 가정 모두 중요하게 생각하고 균형과 조화를 추구하는 워라벨 시대가 된 것이다.
올해로시행 10년째를 맞이한 가족친화인증제는 워라벨 시대 트랜드에 부합하는 정책이다. 가족친화인증은 여성가족부가 가족친화사회환경조성촉진에관한법률에 의거하여 자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관에 대하여 심사를 통해 인증을 부여하는 제도이다. 2008년 14개 기업이 인증 받은 이래 2018년 2802개 기업·기관이 인증을 받았다. 10년 사이 인증기업·기관의 수가 200배 증가했을 정도로 양적 성장은 놀라운 수준이다. 가족친화제도에 대한 인식과 활용률이 점점 높아지고 있다는 점은 질적인 성과라고도 할 수 있다.매년 발표되는 통계청의 일가정양립지표는 기업에서 일·가정 양립지원제도를 도입하는 비율과 근로자의 일·가정 양립제도에 대한 인지도가 계속 높아지고 있음을 보여준다.
필자는 가족정책관련 연구자이면서 가족친화컨설턴트와 가족친화인증심사원으로 많은 기업 사례를 접하면서 실제 가족친화에 대한 기업의 변화를 실감하게 된다. 초기 기업에 가서 인사담당자나 근로자들을 만나면 항상 가족친화가 뭐예요?라는 질문에서 부터 면담이 시작되었다. 그만큼 가족친화제도에 대한 인지도가 낮았다는 뜻이다. 가족친화의 개념에서부터 시작하여 가족친화제도의 유형, 가족친화제도의 다양한 사례 등 설명이 구구절절해야만 했다. 한참 설명하고 나면, 대부분은 아! 가족친화가 그런 거였군요. 근로자들에게 참 좋은 제도네요. 하지만 무한경쟁 속에서 살아남아야 하는 기업의 현실에서는 요원한 제도네요. 일단 기업이 매출을 올려 성장하는 게 더 중요하죠.라고 반응한다. 가족친화제도는 근로자를 위한 복지제도로 경영자 입장에서는 비용으로 인식되는 것이 일반적인 현실이었다. 매우 드문 사례이긴 하지만 가족친화경영의 우수사례로 손꼽히는 기업에 가면 CEO가 가족친화경영을 기업의 주요 가치와 비전으로 내세우고, 근로자의 일가정양립지원을 위한 다양한 가족친화제도를 제공하고, 이를 통해 근로자의 삶의 만족도를 높이면서 동시에 직무몰입과 생산성을 향상시키는 윈윈 전략을 구사하기도 한다. 이런 기업에 근무하는 근로자를 인터뷰해보면, 일가정양립을 지원하고 배려해 주는 기업에 대한 만족도가 상당히 높고, 그만큼 일도 열심히 하며 회사를 떠날 생각도 없다. 그야말로 근로자의 일가정양립삶의 만족, 직무만족기업에 대한 충성직무몰입장기근속생산성 향상으로 연결되는 가족친화경영의 선순환구조가 실현되는 현장을 보게된다. 10년 전만 해도 이처럼 가족친화인증의 효과를 입증하는 사례를 접하는 것은 외국계 기업에서나 볼 수 있는 드문 일이었다. 올해 가족친화인증 심사를 하면서 급변하고 있는 기업문화를 피부로 느꼈다. 이제는 가족친화라는 개념 설명없이 바로 가족친화제도 활용을 이야기하는 본론으로 들어갈 수 있게 되었다. 일가정양립, 일생활균형, 가족친화라는 단어를 모르는 사람은 없었다. 워라벨은 이제 모든 근로자의 삶의 가치가 되었고, 기업의 주요 경영전략이 되었다.정시퇴근은 이제 자연스러운 기업문화로 정착되어 가고 있었다. 2009년 여성가족부가 시작한 가족사랑의 날 켐페인은 일주일에 한번 정시퇴근하여 가족과 저녁시간을 함께하는 것을 독려하기 위해 시작된 것으로 초기 형식적인 켐페인에 불과하다는 비난도 일부 있었다. 하지만 이제는 정시퇴근이 자연스러운 기업문화로 정착되어 수요일 뿐 아니라 매일 정시퇴근이 당연시되는 기업이 많아졌다. 근로자 인터뷰를 해 보면, 워라벨 세대 젊은 근로자들은 눈치 보지 않고 정시퇴근을 하고 그래도 남아서 일처리를 한다는 과·팀장님들을 만날 수 있다. 가족친화인증 심사 지표에는 정시퇴근제 시행여부를 묻는 항목이 있는데 간혹 매일 정시퇴근이 당연한 기업문화를 가지고도 가족사랑의 날과 같은 제도가 없어 점수를 받지 못하는 안타까운 사례도 있다. 더 심하게는 모든 근로자가 자율적으로 출퇴근시간을 관리하는 유연근무제를 시행하고 있음에도 불구하고 유연근무제 활용 점수를 받지 못하는 중소기업의 사례도 있었다. 이 기업의 경영자는 출퇴근을 전적으로 근로자의 책임과 자율에 맡겨 근태관리를 하지 않는다고 했다. 근로자들이 알아서 출퇴근을 관리하니 근태관리 비용이 줄었고 업무효율성은 더 높아졌다고 했다. 가족친화인증을 위한 유연근무제 지표의 점수는 못 받았지만, 가족친화인증을 받고도 남을 만큼의 유연한 조직문화를 보여준 사례였다.
특히, 작년 공공기관의 가족친화인증이 의무화되면서 공공기관의 가족친화제도 활용수준은 더욱 진전되었다. 공공기관과 대기업에서는 출산휴가와 육아휴직은 당연한 권리로 인식하고 사용하고 있으며, 시차출퇴근제 형태의 유연근무제도 흔히 찾아볼 수 있는 수준이 된 것 같다. 임신기 근로시간단축제나 남성육아휴직제를 사용하는 젊은 직원들을 보면서 중견관리자들은 참 세상 좋아졌다고 한다. 10년이면 강산도 변한다는 말처럼, 가족친화인증 10년 사이 실로 놀라울 정도로 기업문화가 변하고 있음을 실감한다.
하지만 여전히 열악한 상황에 있는 기업들도 많다. 출산휴가만 겨우 사용하고 복직해야만 하는 근로자들도 여럿 만났다. 대체인력이 없어서, 상사 눈치 보느라, 경력단절이 두려워서 등 이유는 다양했다. 아직도 가족사랑의 날 지정을 통해 그날만이라도 정시퇴근을 독려해야하는 기업이 많다.
유연근무제를 논하기도 힘든 경직된 문화에서 외줄타기를 하며 일과 가정의 선택에 기로에 있는 근로자들도 많다. 가족친화인증을 위한 최소 법규 준수사항 13가지가 취업규칙에 버젓이 있지만 그림의 떡인 경우가 아직도 많다.
이제는 가족친화제도의 도입에서 가족친화제도의 활용과 가족친화적 문화로의 정착을 논해야 할 때가 아닌가 싶다. 가족친화인증은 실제 기업의 가족친화제도의 활용 수준을 높이고 이것을 자연스러운 문화로 정착시키는 효과적인 전략이 되어야 한다. 이를 위해 가족친화제도의 성과와 효과를 입증하는 사례와 연구가 뒷받침되어야 하며, 이를 기반으로 가족친화인증 지표도 개선되어야 한다. 워라벨 시대, 근로자들이 원하는 길, 우리 기업이 살아남기 위한 길이 바로 가족친화에 있다고 감히 말하고 싶다. 가족친화인증은 이제 선택이 아닌 필수이다.
2018.11.28
이현아 대구대학교 연구교수
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가족친화경영, 근로자·기업·사회 모두 윈윈 상생전략
자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관에 인증을 부여하는 가족친화인증제가 시행 10년을 맞았다. 일과 가정을 양립할 수 있는 직장문화는 가정의 행복과 함께 사회적 성장 잠재력도 키울 수 있다고 한다. 과연 그랬을까? 시행 10년차를 맞은 가족친화인증제를 다시 한 번 살펴보고 앞으로의 10년, 혹은 100년을 위한 청사진을 그려본다.(편집자 주)김흥석 한국경영인증원 전문위원우리나라의 현재중요한 사회적 이슈에 저출산,고령화가 포함돼 있다는것은 대부분의 국민들이 인식하고 있는 사실이다.그 중 저출산은 대한민국 미래경제의 주체들이 줄어든다는 의미에서 다가올 미래를 더욱 어둡게 하는 난제가 아닐까 생각한다. 저출산은 여성의 사회참여 증가, 결혼의 기피와 결혼연령의 늦어짐, 육아로 인한 경제적인 부담, 여성의 가사노동에 대한 부담, 사교육비 증가, 결혼과 가족에 대한 가치관의 변화 등에서 원인을 찾고 있다. 통계청의 자료에 의하면 1990년대 이후 합계출산율의 지속적 감소로 인해 2031년부터 우리나라 총인구수가 감소하는 하향곡선을 그리게 되는 반면에 고령인구는 빠르게 증가하여 경제활동인구가 점점 줄어들 것으로 예측하고 있다. 우리나라 대부분의 기업들은 1980, 90년대까지만 해도 일을 가장 중요하게 생각하는 성장 일변도 중심의 경영체계로 운영되었다고 해도 지나친 표현은 아니다. 인재가 가장 중요한 자산이라는 인식이 높아지면서 각 기업들은 우수 인재 확보 및 유지를 통해 경쟁력을 높이기 위한 다양한 노력을 기울였으며 특히, 높은 보상 수준, 훌륭한 복리 후생 등을 기본적으로 제공하여 구성원들의 만족도를 높임으로써 더욱더 조직에 헌신하도록 유도하기도 했다. 즉, 일을 중요시 하는 성장중심의 기업 및 사회의 문화는 가족을 배려할 여유가 없는 직장에서의 장시간 노동과 여성이 가사를 전담해야 하는 가정문화를 만들었으며 이는 개인의 균형 잡힌 삶을 누리지 못하는 결과로서 결국 기업과 사회의 부담으로 다가왔다. 전통적으로 여성의 고유영역으로만 인식되어 온 출산·양육·노부모부양·가사 등의 책임을 이제는 남녀 근로자와 기업이 이를 함께 나누고 지원하는 일가정양립을 통한 가족친화 문화조성의 필요성이 대두됐다. 지금은 일과 가정생활을 조화롭게 수행할 수 있도록 다양한 프로그램·정책·교육 등의 지원을 통하여 새로운 기업문화를 만들어 가는 경영전략이 오히려 지속가능경영이 가능하다는 인식의 전환이 확산되어 가고 있다. 이러한 이유로 인해 정부에서도남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률로서 남녀 성차별 금지 및 일가정 양립 등을 지원하고 있으며 또한, 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률을 통해 가족친화 사회환경조성과 가족친화 직장환경의 조성을 위한 종합적인 정책을 수립하고 다양한 제도를 개발하여 적극적으로 지원해오고 있다. 여성가족부에서는 가족친화 사회환경조성의 촉진을 통한 가족친화제도(자녀출산 및 양육지원·유연근무제도·가족친화 직장문화 조성 등)를 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관에 대하여 여성가족부 장관이 인증을 부여하는 가족친화인증제도를 운영하고 있다. 2018년 올해로 시행 10년차를 맞은 가족친화인증제도는 2008년 12월 최초 14개사의 기업(관)이 가족친화인증을 받기 시작해 2017년 2802개 기업(관)이 인증을 받았으며 2018년 올해까지는 현재 3300여개 이상(2018년 인증기업은 최종 선정 중에 있음)의 인증기업(관)수 가 될 것으로 전망되고 있다. 이렇게 빠른 속도로 가족친화 인증기업(관)수가 증가하는 원인으로는 일가정 양립을 통한 가족친화 사회 환경조성의 필요성에 대한 기업·사회·국민 모두의 점진적인 인식 전환이 첫번째 원인이고, 가족친화 인증기업(관)을 대상으로 중앙부처, 지방자치단체, 금융기관에서 다양한 사업지원 인센티브를 제공하고 있는 것을 또 하나의 원인으로 들 수 있다.이로 인한 정부의 적극적인 홍보효과도 한 몫을 하고 있으며 실제로 지원되고 있는 인센티브를 기업경영에 적극 활용하고 있는 기업도 늘고 있는 추세이다.2017년 12월 통계청은 일가정 양립 제도에 대한 국민의 인지도 및 기업의 제도 도입비율이 증가하고 있음을 발표했다. 일가정 양립제도 중의 하나인 유연근무제도(탄력적 근로시간제·시차출퇴근제·재택근무제·단시간 근로제·스마트 워크 등)를 도입하고 있는 사업체의 비율은 전년대비 15.2%가 증가한 37.1%로 가장 큰 변화로 나타나고 있으며 출산전후 휴가, 육아휴직, 배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄 휴직 등의 가족친화 제도 이용자가 점점 증가하고 있어 제도의 성과가 나타나고 있음을 보여 주고 있다. 가족친화경영 실행은 근로자의 측면에서는 자신과 가족에 필요한 가족친화제도의 적극적인 이용으로 일과 삶의 조화를 이루기 위한 노력이 필요하며 기업의 측면에서는 가족친화 문화조성을 위한 관련프로그램 개발 및 지원으로 근로자 만족도 향상, 이직률 저하, 우수인력확보를 통한 생산성 향상과 기업이미지 강화에 더욱 활용했으면 한다. 이러한 자연스러운 분위기가 형성될 때 사회적인 측면에서는 가족친화경영의 실행이 기업과 근로자의 가족친화경영인식제고 및 확산으로 출산율 제고, 일자리 창출, 생산성 향상을 통한 기업, 사회, 근로자 모두 윈윈하는 상생경영전략으로 자리매김 할 것이며 나아가서는 저출산 및 고령화 문제해결에도 도움을 주는 제도로서의 역할을 하게 될 것이다.
2018.11.26
김흥석 한국경영인증원 전문위원
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작은 변화의 시작, 가족친화경영 패러다임 변화
자녀출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화조성 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관에 인증을 부여하는 가족친화인증제가 시행 10년을 맞았다. 일과 가정을 양립할 수 있는 직장문화는 가정의 행복과 함께 사회적 성장 잠재력도 키울 수 있다고 한다. 과연 그랬을까? 시행 10년차를 맞은 가족친화인증제를 다시 한 번 살펴보고 앞으로의 10년, 혹은 100년을 위한 청사진을 그려본다.(편집자 주)가족친화경영의 패러다임권준 한국경영인증원(KMR) 팀장얼마 전 한 기업의 육아 휴직 후 비로소 보이는 것들이라는 광고를 본 기억이 난다. 그 광고는 남자가 육아휴직을 하고 난 후 드는 생각들을 보여주고 있었다. 남자가 육아휴직을 하면 직장사회에서 도태된다고 여겨졌던 과거를 생각해보면 이러한 광고가 방영되고 이것을 편안하게 받아들이는 문화가 형성된 것만으로도 일과 가정의 양립에 대한 패러다임은 이미 많이 변화하고 있는 듯하다. 올해 주 52시간 근무제의 시행으로 가족친화경영에 대한 직장인들의 요구는 앞으로 더욱 커질 것으로 보인다. 한국경영인증원(KMR) 가족친화인증사무국은 2008년부터 가족친화인증 업무를 맡고 있다. 지난 10년간 무수히 많은 기업과 기관을 만나보았고 시간이 흐를수록 기업의 제도와 문화가 바뀌어 가고 있는 것을 몸소 느끼고 있다. 처음 14개사로 시작한 인증기업 수가 현재는 2800개사로 성장을 하였고 현재 중앙행정기관, 지방자치단체, 기재부 지정 공공기관, 지방공사공단은 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률에 의하여 인증 의무화가 되었다. 이제 공공기관부터 시작하여 가족친화인증은 선택이 아닌 필수로 되어가는 과정이 아닐까 생각이 든다.가족친화인증을 통한 성장가족친화인증 담당자와 기업이 인증을 받고 난 이후에 성장하는 모습을 볼 때마다 인증업무에 대한 보람을 많이 느끼고 있다. 특히, 대표이사의 마인드 변화, 조직문화의 개선에 대한 얘기를 들을 때마다 더욱 열심히 인증의 의미를 알려야겠다는 생각이 든다. 매년 3월 이후에 사업이 시작되며, 전국 광역시별 찾아가는 설명회를 20여차례 이상 개최한다. 이렇게 많은 곳을 다니지만 인지를 못하는 기업이 있어 협회단체와의 MOU를 통한 회원사 홍보, 인사업무 관련된 채용사이트에서 홍보를 하고 있다. 이전에는 서류를 출력하여 직접 제출을 하였는데 16년부터는 가족친화인증시스템을 구축하여 모든 제반서류를 홈페이지에서 직접입력이 가능하고, 점수 산출도 가능해졌기 때문에 많은 시간을 단축시키고 편리해졌다는 평을 받고 있다. 매년 12월에는 신규인증기업 대표를 초대하여 여성가족부 장관이 직접 인증서를 수여한다.기업성장과 가정행복의 양면기업성장과 가정행복의 선상에서 일과 가정의 두 마리 토끼를 잡는다는 것이 말처럼 쉽지가 않다. 일과 가정 양립을 5:5로 나눠서 열심히 하자고는 하는데 쉬운 일이 아니다. 요즘 화두가 되고 있는 저출생으로 인한 출산 및 육아휴직에 대한 주위시선과 대체인력의 채용 등의 기업 구조적인 문제점으로 인해 여러 어려움을 겪는 경우도 보았다. 기업 입장에서 가족친화경영 복지나 제도를 시행함에 있어서 수혜자와 비수혜자 괴리감과 비용발생으로 인해 꺼려하는 곳도 있었다. 이처럼 일과 가정의 양립을 조화롭게 하기 위한 여러 가지 시도와 아이디어가 필요할 것으로 보여진다. 일하는 방식의 변화기업은 영리를 목적으로 하는 조직이고, 기업의 본질을 잊어서는 안된다. 꼭 일을 많이 해야만 성과가 오르고 실적이 좋아지는 것만은 아니다. 기업은 조직의 목적에 맞는 가치체계를 구축하고, 그 가치체계에 대한 구성원 모두의 인지와 내재화가 꼭 필요하다. 기업의 미션과 비전에 맞는 핵심가치를 토대로 업무를 효율적으로 잘 수행할 수 있는 듀얼아젠다(Dual Agenda) 관점으로 업무방식을 바꿔나가야 한다. 각 부서나 팀의 업무성격과 업무방식은 다양하기 때문에 최적화된 업무방식의 선택과 근무형태를 찾을 수 있도록 여러 가지 시도를 해보아야 한다. 조직의 자체 노력도 필요하나, 여가부 가족친화지원센터에서의 컨설팅을 통하여 업무방식의 변화를 꾀하는 것도 좋은 방법이다.근로자와 기업의 행복을 찾아서마지막으로 지난 10년 동안 많은 다양한 기업과 형태를 보면서, 근로자와 기업이 함께 성장하며 행복할 수 있는 방법을 찾는 것이 중요하다는 것을 느꼈다. 조직내에서는 소통·다양성·배려·협력 등의 조직문화를 만드는 것이 중요한데 이는 단시간의 혁신으로 일어나는 방식이 아니라고 생각한다. 구성원 개개인의 관심과 노력으로 점진적으로 나아간다고 보여진다. 우리 조직에서도 긍정적인 작은 변화가 이뤄져가고 있는데, 예를들어 통통통이라는 주니어보드가 만들어지고 신입사원부터 선임연구원까지 젊은 세대를 대변해주고 있고, 각 직원의 애칭을 공유하는 방법으로 더욱 서로가 가까워지는 계기가 되었다. 이제는 전통으로 남을 매월 생일자들의 축하파티, 매월 사업결과에 대한 알림과 소통, 가족과의 문화생활과 본인의 체력단련지원, 일하는 워크숍에서 함께 어울리며 에너지를 받는 워크숍으로 변화가 이뤄지고 있다. 이처럼 비용이 많이 들고, 누군가가 희생해야 하는 변화가 아닌 같이 즐기고 행복한 문화의 발돋움이 필요하다. 앞으로 가족친화인증 제도는 이런 작은 변화의 시작으로 따뜻한 배려와 사랑의 조직문화를 안겨주는 인증제도로 남아 있을 것이다.
2018.11.13
권준 한국경영인증원(KMR) 팀장
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육아휴직·육아기 근로시간 단축, 그림의 떡은 아니겠죠?
윤자영 충남대학교 경제학과 교수(저출산고령사회위원회 일생활균형분과위원회 위원장)지난 7월 5일 저출산고령사회위원회는 저출산 대책을 발표했다. 저출산 대책은 출산율 제고보다는 아이와 아이를 키우는 부모의 삶의 질 개선을 목표로 삼았다. 아이를 키우는 부모가 힘들고 불행하다면 어느 누구도 자녀와 함께하는 삶을 꿈꾸지 않을 것이다. 부모의 일·생활 균형이란 일하면서도 자녀를 키울 수 있는 시간과 소득 안정을 보장받는 것이다. 대책의 주된 정책 방향으로 설정된 아이와 함께하는 일·생활 균형의 주요 정책 과제는 시간과 소득 안정 지원을 위해 육아기 근로시간 하루 1시간 단축제도 활용 및 통상임금 100%보장, 아빠 육아휴직 보너스제 활용 촉진, 중소기업의 일생활균형 지원에 초점을 두었다.
기존의 육아기 근로시간 단축제도 이용이 더욱 활성화될 수 있도록 제도를 개편했다. 육아기 근로시간 단축은 지금까지는 하루 2시간 이상을 단축해야 사용할 수 있었다. 또한 1년의 육아휴직을 모두 사용한 경우에는 근로시간 단축을 허용하지 않았고 1년의 육아휴직 사용 기간 가운데 미사용 기간에 대해서만 육아기 근로시간 단축 제도를 사용할 수 있었다. 앞으로는 만 8세 이하의 아동을 둔 부모라면 단축 시간이 하루 1시간 이상인 경우, 그 1시간에 대해서는 통상임금의 100%를 지원받으면서 제도를 활용할 수 있게 되었다. 1년의 육아휴직을 사용한 근로자도 추가로 1년의 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있게 되었다.
이러한 육아기 근로시간 단축 제도는 부모의 경력단절예방, 특히 중소기업에 재직하는 근로자의 일·생활 균형에 크게 기여할 것으로 기대된다. 하루 9시간 직장에 매여있는 것도 모자라 일상화된 초과근로와 야근을 해야 하는 근로자가 시간과 노력으로 책임져야 하는 아이를 낳고 키우기란 상상하기 어렵다. 1년 육아휴직 제도의 활용자는 상당히 증가했지만 육아휴직을 사용하고 나서도 직장을 그만두는 여성 근로자가 여전히 많다. 마땅한 보육시설을 구할 수 없었거나 구했어도 아이가 시설에 적응을 못했거나, 직장에 복귀했지만 전환배치된 직무 적응이 어려웠거나, 내 손으로 아이를 키우고 싶었거나 등 많은 다양한 이유가 있다. 그러나 육아휴직을 마치고 돌아온 직장 현실은 아이를 키우기에 녹록지 않다. 여전히 정시 퇴근이 어렵고 정시 퇴근이 가능하더라도 보육시설에 아이를 찾으러 가는 시간이 너무 오래 걸리거나 아이를 병원에 데리고 가기에 늦은 시간이 되어 버린다. 일과 아이 사이에서 촌각을 다투며 사투를 벌이는 부모에게 임금 삭감 없는 1시간의 근로시간 단축은 좀 더 여유로운 저녁을 맞이하며 경력 단절의 위험에서 벗어날 수 있는데 기여할 것이다. 특히 여유 인력 운용이 어려워 육아휴직조차 가기 어려운 중소기업 재직 근로자에게 제도 혜택의 기회가 확대된다는 큰 의미가 있다.
우리 사회에서 아이와 함께하는 일·생활 균형이 절실히 필요한 것은 아빠들이다. 이번 대책은 아빠들이 아이와 함께 보다 많은 시간을 보낼 수 있도록 육아휴직 급여 지원금을 인상하고 배우자 출산휴가에 대해 정부 지원금을 제공하기로 했다. 뿌리깊은 가부장적 유교 문화 전통에서 아빠는 자녀에게 도구적이고 규범적인 역할을 수행하는 존재로 각인되었다. 아이에게 필요한 것은 가정의 상징적 울타리로서 훈육을 제공하고 돈을 벌어오는 아빠만이 아니라 밥을 차려주고 옷을 입혀주고 놀아주는 정서적인 친구같은 아빠이다. 요즘 세대는 전과 달리 아이와 함께 시간을 보내고 싶어하는 아빠가 증가하고 있다. 그러나 노동시장의 성별임금격차는 여전히 상대적으로 소득이 높은 아빠를 주된 생계부양자로 만들어 아이를 돌보기 위해 육아휴직을 가기 어렵게 만들고 있다. 이번 저출산 대책은 엄마에 이어 육아휴직을 쓰는 아빠의 육아휴직 보너스의 급여 지원 상한을 200만원에서 250만원으로 높여 남성 육아휴직에 따른 경제적 부담을 덜고 육아휴직 참여를 높이고자 한다. 또 배우자 출산휴가 중 유급휴가 기간을 현행 3일에서 10일로 확대하면서 중소기업 근로자의 유급휴가 5일 분에 대한 임금을 정부에서 지원한다. 또한 출산한 날부터 90일 이내로 청구 시기를 확대하고 1회 분할사용도 허용한다. 지금까지 배우자 출산휴가는 정부지원금없이 기업이 유급으로 보장해야 하는 휴가였기 때문에 출산의 고통과 기쁨을 함께 할 수 있는 아빠들이 많지 않았는데 제도 개편을 통해 배우자 출산휴가 사용이 활성화될 수 있기를 기대한다. 아직까지 우리의 직장 문화가 돌보는 남성의 일·생활 균형의 욕구를 수용하지 못하는 상황이지만, 지원금 증가로 경제적 부담이 줄어든 아빠들이 육아휴직과 배우자 출산휴가를 한 명 두 명 가기 시작할 때 직장의 분위기도 더욱 가족친화적으로 바뀔 수 있을 것이다.
마지막으로 이번 아이와 함께하는 일·생활 균형의 주요 대책은 중소기업 근로자의 제도 수혜 사각지대 해소에 있다. 중소기업은 직장 여건의 어려움 때문에 대기업 근로자와 달리 근로자로서 마땅히 누리고 보장받아야 할 일·생활 균형 권리를 온전히 행사하지 못하고 있다. 중소기업의 일·생활 균형 지원과 확보는 소득보다 일과 생활의 균형을 중시하는 청년층에게 좋은 일자리 기회를 제공할 뿐 아니라 우리 경제의 성장 동력을 마련한다는 점에서 절실한 정책 과제이다. 중소기업은 기업 차원에서 여유있는 인력 운용을 통해 근로자의 일생활균형을 지원하기 어렵기 때문에 근로자의 육아휴직 사용과 직장 복귀를 적극 지지해주기 어려운 현실이다. 이에 저출산 대책은 기업에서 대체인력의 원활한 활용을 통해 업무공백에 대응하고 근로자의 육아휴직 사용 권리를 보장할 수 있도록 대체인력 활용에 대한 지원을 확대했다. 인수인계기간 중 대체인력에 대한 중소기업 지원금액을 월 60만원에서 월 120만원으로 2배 인상하고 증액된 금액을 지원하는 인수인계기간도 15일에서 2개월로 확대하기로 했다. 또한, 육아기 근로시간 단축에 따른 중소기업 지원금을 월 20만원에서 30만원으로 인상한다.
오래 일해도 충분한 소득을 거둘 수 없는 팍팍한 삶의 현실에 나홀로 일·생활 균형도 어려운 마당에 아이와 함께하는 일·생활 균형이 가능한 사회가 몇 가지 정책 과제만으로 달성되지 않을 것이다. 일하면서 아이와 함께하는 삶의 방식이 개인의 희생과 손실이 아닌 성장과 연대가 되기 위해서는 근본적인 사회경제적 구조를 개혁해야만 가능하다는 데 아무도 토를 달지 않는다.이번 대책이 마련한 정책 과제가 우리 사회의 근본적인 문제를 해결하는 데 역부족인 것은 사실이다. 오히려 이상적인 삶을 추구할 수 있도록 하는 제도의 개선이, 권리를 실질적으로 어떻게 보장할 것인가에 있기 보다는 결국 실질적으로 권리가 보장된 자들만이 권리를 행사하여 삶의 질 향상으로 귀결될 수 있다는 점을 경계해야 할 것이다. 육아휴직은 커녕 근로시간 1시간의 단축조차 어려운 중소기업 근로자에게 추가 1년의 근로시간 단축은 그림의 떡일 뿐이다. 고용불안과 승진 경쟁에 시달리는 아빠는 아무리 육아휴직 소득대체율이 높아져도 육아휴직을 선택해 자신이 일보다는 가족에 더 높은 가치를 가지고 있음을 감히 고용주에게 알리지 못할 것이다. 그러나 노동자가 노동시간과 노동시간대를 단축하고 조정할 수 있는 문화와 권리, 엄마와 아빠가 함께 일하면서 돌보는 사회, 고용형태와 기업 규모에 상관없이 모든 근로자에게 보장되어야 하는 일·생활 균형의 권리를 추구한다는 점에서는 바람직한 방향으로 향하고 있다는 점은 분명하다. 저출산 대책이 마련한 정책 과제들이 큰 그림의 한 조각으로 정확하게 자리잡을 수 있도록 아낌없는 노력과 정부와 지자체 등 여러 정책 단위의 협조가 필요하다.
2018.08.03
윤자영 충남대학교 경제학과 교수(저출산고령사회위원회 일생활균형분과위원회 위원장)
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좋은 일자리 만드는 ‘착한 건설기업’
연창흠 조달청 건축설비과장
좋은 기업의 조건으로 시장 경쟁력과 이윤 창출이 우선시 되던 예전에는 착한기업을 얘기하는 것은 현실과 동 떨어진 것처럼 치부됐다. 그런데 세상이 변해서 요즘에는 착한소비, 착한기업에 대한 세간의 관심이 높아지고 있다. 앞으로는 착한기업의 시장 경쟁력이 강화되어 판매와 수익이 더욱 늘어날 것으로 예상된다.
최근에는 이윤의 극대화보다는 새로운 목표를 추구하는 기업들이 승리하는 모습을 종종 볼 수 있다. 고객들이 신발 한 켤레를 살 때마다 신발 한 켤레를 아르헨티나의 극빈층 어린이들에게 기부하는 탐스신발, 지역 내의 농부들과 상공인들에게 이윤을 나누어 주는 홀푸드마켓 같은 기업들이 대표적인 사례다. 사회적 책임을 다하고 사회에 지속적인 도움을 주는 새로운 비즈니스 모델이 수익 창출로 연결되는 이른바 착한소비가 등장하면서 착한기업을 선택하는 소비자가 많아진 결과다.
정부도 착한 기업을 지원하기 위해 노력하고 있다. 정부조달분야에서는 정부물품 구매 시 우수한 제품을 생산하는 기업과 더불어 사회적 기업, 가족친화 기업, 고용창출 우수기업 등을 우대하고 있다. 특히 매년 실업율이 최고치를 경신하며 불안이 커지는 상황에서 성장하며 고용도 늘리는 기업은 달리는 말에 날개를 달아주는 것처럼 권장하고 응원해야 한다.
그러나 건설 분야는 착한기업 육성에 아직 갈 길이 멀어 보인다. 건설 산업은 연간 약 180만명(전체 취업자수 7%)을 고용하고 약 700조(전체 GDP 4.7%)원의 부가가치를 생산하는 국가 중추산업이다. 생산유발계수가 높아(건설 2.23, 산업평균 1.89) 타산업의 생산을 늘리는 효과도 크고, 고용창출 효과도 높다.(고용유발 계수 10.2, 산업평균 8.7) 수치로 보면 건설업은 일자리 창출과 경제 활성화의 주인공 감이다. 하지만 건설 산업의 일자리 창출 효과는 사회의 관심 대상이 아니다. 고용의 질 관점에서 건설업은 좋은 일자리 창출의 주역은 되지 못하기 때문이다. 건설현장 근로자의 대부분은 계약직이거나 일용직이다. 직업의 안정성이 낮고 근로 환경도 열악하다. 그래서 젊은 구직자들에게도 외면 받고 있다.
건설업의 외주화와 다단계 하도급은 오래된 관행이며 기업의 효율을 높이는 방법이기도 하다. 수주산업의 특성 상 사업수주가 줄었을 때 고정비용을 줄이기 위해 정규직을 최소로 유지하고 있다가 수주량이 늘어나면 계약직 또는 일용직 근로자를 채용하거나 외주를 준다. 외주 하도급을 기반으로 하는 건설기업이 다수가 되면서 인력과 장비를 갖춘 건설업체의 수주기회가 줄어들고, 결국 기술투자를 가로막고 건설업 발전을 저해하게 되었다. 악화가 양화를 구축하는 대표적인 사례로 볼 수 있다.
그렇다면 건설업은 산업구조의 특성 상 안정되고 좋은 직업을 제공할 수 없는 것일까? 다행히 일본의 한 유망한 중소건설업체에서 가능성을 확인할 수 있었다. 헤이세이 건설은 일본의 장기 경제불황 속에서 도산기업의 30%가 건설업체인 현실에서도 1989년 직원 10여명으로 출발하여 이후 줄곧 정규직만 고집하면서 성장하여 임직원 약 500여명 매출액 약 1700억원(1인당 매출 약 3억 4000만원)으로 성장했다.
이 회사는 건물을 짓는 어떤 공정도 외부에 맡기지 않고 모두 직접 처리한다. 아키모토 사장은 이를 내제화(內製化)라고 설명한다. 하청 받지 않고 직접 일감을 따내고 설계·디자인·시공관리·기초공사·목공사·사후관리 등 모든 작업을 스스로 해결하는 시스템이다. 그래서 헤이세이 건설의 집은 상대적으로 비싸지만 인기가 높다. 모든 공정을 잘 아는 장인들이 지어 완성도가 높은 건축물을 제공하여 고객에게 만족을 주기 때문이다.
이 회사는 청년 구직층에게 엄청난 인기다. 대형 건설사들과 어깨를 나란히 하며 대학생 건설 분야 취업희망 10위안에 이름을 올린다. 40~50명 신입사원 채용에 6000~7000명이 지원한다. 창업주인 아키모토 히사오는 기업이 비용을 절감하고 빨리 성장하기 위해서 외주와 분업을 선택한다. 내제화는 고비용에 저성장이지만 직원의 성장은 물론 고객에게 만족을 줄 수 있어 결과적으로 더 합리적이라고 말한다.
모든 건설업체가 헤이세이건설과 같이 직접고용과 직접시공 방법을 선택할 수는 없을 것이다. 하지만 시장에는 다양한 수요가 있다. 낮은 가격, 좋은 품질, 사회적 가치를 우선하는 수요가 함께 존재한다. 우리사회는 이미 좋은 기업, 착한 기업을 원하고 있다. 건설업에서도 좋은 일자리를 만들어내고 이윤과 사회적 이익을 함께 추구하는 착한 건설기업이 자리잡을 수 있는 공간과 기회가 충분하다고 본다. 변화를 선점할 용기 있는 기업이 필요하다.
정부도 건설산업의 착한 변화를 유인하기 위한 노력을 시작했다. 근로자를 고용하지 않고 수주 후 불법으로 일괄 하도급 하는 입찰브로커 업체를 퇴출하기 위해 직접시공의무제를 도입했고, 종합심사낙찰제에서는 공사에 배치할 주요기술자를 평가할 때 재직하고 있는 기술자를 평가해 업체의 기술축적과 상시고용을 유인하고 있다. 제도 시행 이전에는 공사수주 후 필요한 기술자를 공사 완공 시까지 계약직으로 고용할 수 있었지만 이제는 주요 기술자는 상시 고용해야한다. 기술자에게는 안정적인 일자리를 제공하고 기술경쟁력을 갖춘 좋은 건설기업을 육성하려는 의미 있는 시도다. 정부는 앞으로도 기술자를 직접 고용하여 기술력을 강화하는 건설기업을 우대하여 이들의 성장기반을 제공하고 기술경쟁력이 강한 강소기업을 육성해야한다.
강소기업으로 성장한 기업이 안전하고 우수한 품질의 시설물을 생산하고 안정적이고 좋은 일자리를 제공하면, 건설업에도 우수한 인재가 유입될 수 있다. 건설업계에 착한기업이 유능한 인재를 확보하고 후세에 남을 명품시설물을 만들어 좋은 일자리를 더 많이 만들어 내는 선순환이 이루어지는 날이 오기를 기대해 본다.
2017.04.26
연창흠 조달청 건축설비과장
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시간선택제를 가능하게 만든 ‘집중근무일 제도’
시간선택제는 일·가정 양립과 저출산 극복, 양질의 일자리 창출 등 우리 사회가 당면한 다양한 현안사항을 해결할 핵심 정책과제이다. 시간선택제 활성화를 위해 정부를 비롯, 공공부문이 솔선수범에 나서고 있는 것도 같은 이유에서다. 인사혁신처가 정부부처와 공공기관 중 시간선택제를 잘 운영하고 있는 사례를 발굴했다. 이를 정책브리핑에서 소개한다.(편집자 주)
박성민 한국보훈복지의료공단 인재경영부 인사과장
한국보훈복지의료공단은 지난 2월 8일 인사혁신처 주관, 2016년 시간선택제 운영 우수사례 경진대회에서 전환형 시간선택제 운영의 우수성을 인정받아 우수상을 수상했습니다.
시간선택제 제도의 공감대 형성 및 긍정적 인식 확산을 위한 목적으로 올해 두번째로 개최된 시간선택제 운영 우수사례 경진대회는 시간선택제 운영 우수사례의 공유 및 활성화를 위해 금년부터 정부부처를 포함한 지자체와 공공기관으로 참여대상을 확대했습니다.
총 20개의 우수사례에서 사전심사를 통과한 6개 중 상위 3개 기관의 사례에 대한 현장발표·심사를 통해 최종 수상이 결정됐습니다.
우리 공단은 나라를 위해 희생·공헌하신 국가유공자의 명예로운 노후와 건강한 삶을 위해 보훈병원과 보훈요양원을 운영하며 보훈가족에게 의료·복지서비스를 제공하고 있는 국가보훈처 산하 준정부기관으로 1981년 설립됐습니다.
공단은 2010년 단시간근로제 시범운영기관으로 선정된 후 일자리 창출과 효율적인 인력운영, 일·가정이 양립할 수 있는 가족친화적 조직문화 조성 등을 위해 시간선택제 일자리를 운영했습니다.
2013년 공공기관 시간선택제 일자리 창출 지원사업 컨설팅 수행, 시간선택제 일자리 채용박람회 참석 등 양질의 시간선택제 운영을 위해 적극 노력, 매년 100명 이상의 직원이 시간선택제 전환 근무를 실시하거나 시간선택제 근로자로 채용됐습니다.
그러나 위와 같은 노력에도 불구하고 시간선택제 전환근무 적용이 어려운 철옹성이 있었습니다. 바로 교대근무를 수행하는 병동 간호사였습니다. 의료·복지사업을 수행하는 공단 사업 특성 상 간호직무 종사가가 전체 인원의 41%를 차지하며 여성근로자가 전체 인원의 57%를 차지하고 있어 어떠한 직무보다 시간선택제가 필요합니다.
그럼에도 불구하고 교대근무자는 시간선택제가 불가능하다는 내부 인식과, 기존 근무방식에 익숙한 내부 이해관계자의 근무방식 변경에 대한 거부감, 업무 부담 증가에 따른 상사·동료 눈치보기, 경제적 부담·인사고과 불이익 우려 등의 사유에 가로막혀 제도를 적용하지 못하던 상황이었습니다.
그렇지만 시간선택제 제도의 완전한 정착과 활성화를 위해 교대근무 간호사의 시간선택제 적용은 필수적이었고 이를 기반으로 타 직종까지 확대하기 위해 특별한 적용방식을 설계했습니다. 그것은 바로 교대근무 특성에 맞는 집중근무일 제도였습니다.
병동 간호사는 일반적인 주간 근무자와 달리 매월 사전 작성되는 근무표에 따라 교대근무를 실시하는데 톱니바퀴처럼 딱 맞게 운영돼야 하며 근무시간 전후 인수인계 시간이 반드시 필요한 교대근무 특성 상 근무시간이 유동적인 시간선택제 근무는 적용에 한계가 있어 다음달 근무표 작성 시부터 시간선택제 전환 근무를 반영하도록 구성했습니다. 세부적인 운영 방식은 아래와 같습니다.
일반적인 시간선택제는 보통 월 소정근로일을 모두 근무하며 3~6시간으로 1일 근무시간을 축소하는 형태로 이루어지나 집중근무일제도는 근무시간을 줄여 결과적으로 근무일수를 줄이게 되는 것입니다.
따라서비근무일(잔여일)이 발생해 시간선택제 근무를 신청하게 되는 본인 사유(학업, 육아, 리프레시 장기휴가, 가족간병·치료) 등에 자유롭게 사용할 수 있다는 것이 다른 점입니다. 특히 사전에 근무일을 자유롭게 배치함으로써 근무표에 따라 일하는 교대근무 간호사도 시간선택제 전환근무를 할 수 있는 기반을 마련했다고 할 수 있습니다.
실제 사용사례로는 집중근무일 제도를 적용해 18일간의 휴일을 얻어 리프레시 장기 휴가를 떠난 직원과 월초 집중근무일 배치 후 잔여일은 투병중인 어머니의 병원 치료를 함께했던 직원 등이 있습니다.
또 공단은 제도의 운영과 더불어 시간선택제 근무에 대한 인식 개선과 활성화를 위해 전문가(공인노무사)를 초빙, 소속기구 순회교육을 실시했으며(2013년 이후 총 56회, 5900명), 간호실장(1급) 전환 근무 등 간부진 우선 사용으로 눈치보기 없는 자율사용 분위기를 조성했습니다.
김동극 인사혁신처장과 박성민 한국보훈복지의료공단 인사과장이 시간선택제 우수사례 경진대회 시상식 후 기념촬영을 하고 있다.
위와 같은 집중근무일 제도 운영 등의 노력에 따라 시간선택제 전환근무 인원이 전년대비 102% (54명) 증가했으며 이 중 집중근무일 제도를 실시한 교대근무 간호사가 45명을 차지할 정도로 직원들의 호응이 매우 높았습니다.
시간선택제 제도에 대한 만족도 조사 결과 전년 대비 0.21점이 상승한 4.15점(5점 만점)으로 나타났으며 간호사 이직률 또한 전년 대비 0.4% 감소한 결과를 보여 집중근무일 제도가 간호사를 포함한 공단 직원의 근무만족도에 긍정적인 영향을 미쳤음을 알 수 있습니다.
이러한 시간선택제 제도의 성공적인 운영은 인력구성의 다수가 간호사·여성인 상황을 감안, 시간선택제를 포함한 일·가정이 양립가능한 근무제도를 도입하라는 여성기관장의 강력한 추진 의지가 있었기에 가능했습니다.
이와 더불어 눈치보기 없는 자율 사용 분위기가 정착될 수 있도록 내부 관계자의 적극적인 참여, 제도의 적극적인 홍보와 소통·협조 및 꾸준한 인식개선 교육 실시 등 소관부서의 노력이 가장 큰 요인이라고 생각합니다.
앞으로 공단은 교대근무 간호사 외 채혈사, 임상병리사, 물리치료사 등 보건기사, 환자이송원 등 의료사업 특화 시간선택제 직무를 지속 개발하고 시간선택제 잠재수요자 발굴, 제도 홍보 강화 및 인식개선 교육 확대 등으로 시간선택제 제도의 완벽한 정착을 위해 노력할 계획입니다.
아울러제도 운영에 대한 만족도 조사 등을 통해 직원이 실제 필요로 하는 사유에 꼭 맞는 맞춤형 운영방식을 지속 개발해 시간선택제 운영을 선도, 일자리 창출과 가족친화적 기업문화 조성에 기여하는 공공의료·복지기관이 되도록 최선을 다하겠습니다.
2017.03.13
박성민 한국보훈복지의료공단 인재경영부 인사과장
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앞서가는 CEO의 경영전략…일·가정 양립
유정주 여성가족부 여성정책과 사무관
최근 국내 한 통신업체가 직원들을 위해 도입했다는 제도가 화제다. 오후 10시 이후 부하 직원에게 업무와 관련된 스마트폰 메시지 전송을 금지하는 이른 바 야밤 업무카톡 금지정책이 그것이다.
10명 중 7명은 퇴근 후나 휴일에도 스마트폰으로 일하고 업무시간 후에도 일주일에 11시간 이상 더 일하고 있는 대한민국의 평범한 직장인들이 즉각 화제의 뉴스에 응답했다.
출근 중에 카톡지시, 자려고 누웠는데 회의자료 요청과 같은 경험담들이 인터넷 댓글로 쏟아졌다. 그 중 눈에 띄는 댓글이 있었으니 바로 이 기사를 전국의 모든 사장님들이 보길이었다.
우리사회에서 일·가정 양립을 가로막는 가장 큰 걸림돌 가운데 하나는 장시간 근로 문화다. 우리나라 1인당 연간 근로시간은 2124시간으로 OECD회원국 가운데 멕시코 다음으로 높은데 정작 노동생산성은 34개국 중 28위에 그친다. 개인적인 삶을 포기해가며 야근을 하는데도 오히려성과는 낮다는 의미다.
지금 당장은 경영성과가 높더라도 비효율적이고 경직된 기업문화로 직원이 개인과 가정의 행복을 포기해야 한다면, 장기적으로는 우수한 인재의 유출과 사기 저하로 기업의 생산성과 효율성이 점차 낮아지게 될 것이다. 기업이 이제 일·가정 양립을 직원에 대한 복지가 아닌 기업의 미래를 위한 투자와 성장전략 차원에서 접근해야 하는 이유다.
일하는 부모가 늘고 자녀와의 정서적 유대가 중요해진 사회 변화 속에서 이제 일하는 엄마와 아빠가 행복하고, 기업의 생산성도 높이기 위해 불합리한 기업문화부터 바꿔나가야 할 때다.
POSCO 사옥에 걸린 일·가정 양립 캠페인 옥외광고.
최근 대한상공회의소가 맥킨지와 함께 국내 100개 기업 임직원 4만여 명을 대상으로 조사한 결과에서도 근로자들은 평균 주 2.3일 야근을 하는데 하루에 실제로 업무에 집중하는 시간은 5시간 36분에 불과한 것으로 나타났다.
상습적인 야근, 비효율적인 회의, 상명하복식 업무지시 등 구시대적 기업문화를 바꾸는 것은 CEO의 인식과 의지에 달려있다. 올해 정부가 CEO가 참여하는 기업문화 개선 캠페인을 집중적으로 전개하고 있는 것도 정부와 더불어 일하는 방식과 조직문화를 바꾸는 핵심열쇠를 기업의 경영진들이 쥐고 있기 때문이다.
여성가족부는 민관 합동으로 운영되는 여성인재활용과 양성평등 실천 TF 참여기업 등과 협력해 6월부터 새로이 기업문화 개선 캠페인을 벌이고 있다. 기업문화에 가장 큰 영향력을 지닌 주요 기업의 CEO들이 직접 참여해 일·가정 양립 실천을 선언하고 이를 온·오프라인을 통해 확산시킴으로써 사회적 관심과 참여를 높여가고 있다.
온라인 캠페인에는 중소기업을 비롯해 많은 기업의 CEO들이 일·가정 양립, 이제 기업의 성장전략입니다라는 슬로건이 적힌 보드를 들고 기업문화 개선에 앞장서겠다는 인증샷을 찍어 보내왔다.
일·가정 양립을 위해 이것만은 우리 회사에서 꼭 지켜졌으면 좋겠다라는 코너에는 2000명이 넘는 직장인들이 참여해 정시 퇴근하기 눈치안보고 육아휴직 쓰기 등 기업문화 개선에 필요한 제안을 남기며 뜨거운 호응을 보내고 있다.
우리사회는 지금 세계 최저 수준의 출산율과 급격한 고령화, 저성장의 위기를 뛰어넘을 새로운 활력을 필요로 하고 있다. 여성이 출산과 양육을 병행하며 경력단절 없이 일할 수 있는 사회는 일·가정 양립이 보편적 문화로 자리잡은 사회에서만 가능한 이야기다.
지난달 열린 양성평등주간 기념식에서도 일·가정 양립이 주요과제로 소개됐다.
정부는 일·가정 양립을 핵심 개혁과제로 삼고 아빠의 달, 시간선택제 등 일·가정 양립 정책이 현장에서 제대로 활용될 수 있도록 총력을 기울이고 있다. 여가부는 육아휴직과 같은 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업에 가족친화인증을 부여하고 인증기업에 대해서는 기업의 경영에도 보탬이 될 수 있도록 100건 이상의 인센티브도 제공하고 있다.
올해 1분기 전체 육아휴직자 가운데 남성의 비율은 지난 해 같은 기간보다 57% 넘게 급증했고 가족친화인증에 동참하는 기업은 금년 1800개사까지 늘어날 전망이다.
의미있는 성과와 가시적인 변화들이 나타나고 있지만 여전히 대부분의 제도와 문화가 대기업을 중심으로 확산되고 있는 것이 현실이다. 기업의 변화를 근로자들이 실제 체감할 수 있으려면 국내 전체 근로자 10명 중 9명이 근무하는 중소기업의 근로현장과 문화가 달라져야 한다.
지금이 바로 야밤 업무카톡 금지정책에 댓글을 올린 어느 네티즌의 바람처럼 전국의 모든 사장님들이 일·가정 양립 문화 확산에 동참할 때다.
2016.08.01
유정주 여성가족부 여성정책과 사무관
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미래사회 대비를 위한 ‘일·가정 양립’ 노력
강민정 한국여성정책연구원 여성고용연구센터장.
일·가정 양립은 현 정부의 24개 핵심개혁과제 중 하나이다. 이는 여성의 낮은 경제활동참가율, 저출산 문제, 장시간 근로로 인한 업무 비효율성 등 한국사회의 심각한 문제들과 맞물려 일·가정 양립이 반드시 해결해야 할 주요 과제가 되었음을 보여주는 것이다.
법적으로는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률과 근로기준법에 따라 일·가정 양립이 보장되고 있다.
현 정부가 일·가정 양립과 관련해 그동안 추진해 온 주요 정책들을 살펴보면, 2014년 2월 여성 경력유지 지원방안을 통해 모성보호, 보육·돌봄 지원, 재취업 지원, 고용문화 개선 등 여성의 생애주기별 단계에 따른 지원방안을 제시했다.
또 2014년 10월 일하는 부모 일·가정 양립 지원방안에서는 보육·돌봄의 효과성 제고, 모성보호제도 활성화, 여성고용의 질 개선, 인식·문화와 관련한 개선방안을 발표했다. 가장 최근인 올해 4월에 발표된 청년·여성 취업연계 강화방안에서는 경력단절 예방 및 재취업 지원, 전환형 시간선택제 확산, 일·가정 양립 문화 조성을 위한 정책이 포함돼 있다.
그 외에도 고용노동부, 여성가족부를 중심으로 기획재정부, 보건복지부 등 관계부처와 함께 일·가정 양립 관련 다양한 정책활동이 이뤄지고 있는데 대표적으로 기업에게 부여하는 가족친화인증제, 민관협의체인 여성인재 활용과 양성평등 실천 태스크포스, 일·가정 양립문화의 전사회적 확산을 위한 일·가정 양립 민관협의회 등을 통해 정부와 기업, 지역사회가 함께 실천노력을 기울이고 있다.
일·가정 양립은 주로 일하는 여성, 워킹맘에 해당하는 것이라 생각되기 쉽지만 자녀를 돌보는 부모가 함께, 그리고 일터에서뿐 아니라 가정에서 이뤄지지 않으면 진정한 양립이라 할 수 없다. 그리고 일·가정 양립은 넓게 보면 일과 삶의 균형이라 할 수 있는데 자녀가 있는 근로자뿐 아니라 미혼이든 중장년이든 누구에게나 나의 일과 생활을 균형적으로 병행하는 것은 매우 중요하다.
앞서 정책의 흐름에서도 나타나지만 처음에는 출산을 한 여성근로자를 보호하고 육아와 병행할 수 있도록 하는 데 초점이 있었다면 점점 일·가정 양립을 가능하게 하는 환경개선과 문화조성 쪽으로 정책방향이 이동해가고 있다.
물론 아직까지 일하는 여성들의 모성보호조차도 온전히 보장받지 못하고 있는 것이 현실이지만, 법적으로 보장된 제도가 잘 활용되도록 하기 위해서는 근본적인 문제들이 함께 해결되어야 하기 때문일 것이다.
최근 대한상공회의소와 맥킨지에서 발표한 한국기업의 조직건강도와 기업문화 진단 보고서에 따르면, 상사의 눈치 때문에 부여된 휴가도 다 사용하지 못하고 불합리한 업무분장과 복잡한 보고절차 등과 같은 비효율적인 업무시스템 때문에 업무의 효율성이 매우 낮은 것으로 나타났다.
이런 기업문화는 결국 장시간 근로를 야기하게 되고 여성근로자들은 임신, 출산, 육아를 겪으면서 경력을 단절하거나 조직 내 경쟁에서 뒤처지게 되는 것이다. 또한 가정에서도 육아나 가사를 여성들이 대부분 부담하면서 남성들은 가정일에 무관심한 것이 조직에서 미덕으로, 여성들은 헌신도가 떨어지는 것으로 평가받게 된다.
기업에서도 가정에서도 일·가정 양립의 부담이 여성에게만 주어지고 장시간 근로 등 비효율적인 업무관행이 결국 여성의 경력단절, 여성의 낮은 대표성, 남녀임금격차 등과 같은 여성고용의 문제로 이어지는 것이다.
심각한 저출산·고령화로 인해 2018년부터는 생산가능인구가 줄어든다고 한다. 우리와 비슷한 문제를 갖고 있는 일본에서는 이미 이 위기에 직면해 여성의 경제활동참가를 높이기 위한 다양한 정책적 시도들을 하고 있다. 남성의 육아참여 확대라든지, 재택근무 활성화 등을 통해 일·가정 양립의 어려움 때문에 경력을 단절하거나 아예 취업을 포기하는 여성들을 노동시장으로 끌어들이고자 하는 것이다.
올해 들어 우리 정부에서도 일·가정 양립 지원제도의 종류가 다양화되고 예산지원도 양적으로 확대됐으나 여전히 사각지대가 존재하고 일·가정 양립을 저해하는 문화가 상존한다는 진단 하에, 제도의 사각지대 해소, 일·가정 양립 문화 정착 및 의식개선에 주력하고자 노력하고 있다.
특히 전환형 시간선택제 일자리 활성화, 유연근무 환경 조성, 남성 육아참여 확대, 대체인력 서비스 활성화 등에 정책의 역량을 집중하고 있다.
이러한 노력으로 인해 남성 육아휴직자수가 2013년 2293명에서 2015년 4872명으로 2배 이상 증가했고 시간선택제 일자리도 2013년 1294개에서 2015년 1만 1620개로 10배 이상 증가하는 등 정책적 성과를 거두었다.
여성고용률도 2012년 53.5%에서 2015년 55.7%로 2%p 이상 증가했다. 그러나 여전히 전체 육아휴직자 중 남성 비율은 2015년 5.6%에 불과하고 30대 후반 비경제활동 여성 10명 중 9명이 경력단절 여성인 점 등 현장에서의 체감도는 저조하다. 또한 중소기업, 비정규직 근로자에게는 이러한 정책들이 모두 그림의 떡인 것이 현실이다.
일·가정 양립은 제도만으로 해결될 수 없는 문제이다. 모성보호, 육아지원, 차별금지 등 법·제도적으로 기본적인 안전망은 당연히 갖춰져 있어야 하지만 이러한 제도들이 현장에서 잘 활용되고 활성화되기 위해서는 일·가정 양립에 대한 인식개선, 일하는 방식의 변화, CEO 및 경영진의 의지, 지역사회 중심으로 일·가정 양립 분위기 조성 등 문화 정착과 의식개선 노력이 함께 이뤄져야 한다.
여성고용률이 높은 국가가 출산율도 높고 노동생산성 및 국가의 경제적 수준도 높은 선진국의 사례들은 우리가 앞으로 미래사회를 대비하고 나아가야 할 방향을 보여주고 있다.
2016.07.29
강민정 한국여성정책연구원 여성고용연구센터장
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가정의 날 생각하는 가족의 존재 이유
진미정 서울대 아동가족학과 교수
가족학을 전공하다 보니 가족에 대한 질문을 많이 받는다. 그 중 가장 많이 받는 질문 중 하나는 의외로 가족이란 무엇인가에 대한 질문이다.
가족이 무엇인지 모르는 사람은 없지만 막상 정의를 내리려면 명확하지 않기 때문일 것이다. 가족을 혈연으로 정의하자니 너무 형식적이고, 가족을 사랑으로 정의하자니 너무 규범적이다.
아동학대 가해자의 80%가 부모이고, 노인학대 가해자의 70%가 자녀와 배우자라는 통계를 굳이 들지 않더라도 가족의 사랑이 무엇을 의미하는지 공허하게 느껴질 때가 많다.
가족을 정의하기 어려운 또 다른 이유는 가족의 다양성 때문일 것이다. 우리는 흔히 가족을 정태적인 개념으로 생각하지만 가족은 살아있는 유기체와도 같다.
가족을 이루고 사는 구성원들이 나이를 먹듯이 가족도 나이를 먹는다. 가족이 나이를 먹어가면서 부부 간의 관계도, 부모-자녀 간의 관계도 달라진다. 해야 할 역할도, 감정의 깊이도, 함께 하는 시간의 양도 달라진다.
생애주기에 따라서만 달라지는 것이 아니다. 혼자 사는 사람이 많아지고 1인가구로 사는 기간이 늘어난다. 이혼과 재혼도 많아져서 가족이었던 사람이 더 이상 가족이 되지 않는 일이 발생하고, 전혀 상관없었던 사람들이 갑자기 가족이 되기도 한다. 한 번 가족이 영원한 가족은 아니라는 의미이다.
이렇게 다양한 가족의 모습 속에서 우리는 과연 가족이란 무엇일까를 다시금 생각하게 된다. 우리의 삶이 복잡하고 다양해질수록 가족의 모습, 정의, 규범이 다양해진다.
그럼에도 불구하고 가족을 가족답게 하는 것이 과연 있을까? 다양한 가족의 삶과 모습 속에서 가장 중요한 공통점은 무엇일까? 가족의 사랑이라는 것이 과연 무엇일까?
이 질문들에 대한 답은 아마도 하나, 돌봄에 있다. 가족은 서로 돌보는 사람들이고, 돌봄은 가족의 존재 의미이다. 부부가 서로를, 부모와 자녀가 서로를 챙기고 돌보는 것은 가족이 존재하는 이유이다.
인간은 태어나면서부터 다른 사람의 돌봄을 통해서만 생존할 수 있으며, 전 생애에 걸쳐 크고 작은 돌봄을 통해 생활하는 존재이다. 가족은 함께 나이 들어가는 사람들이기 때문에 장기적인 전망을 공유한다.
지금 내가 받은 돌봄을 바로 돌려주는 것이 아니라 나중에 돌려준다. 내가 받은 돌봄을 바로 그 사람에게 돌려주는 것이 아니라 가족 안의 다른 사람에게 돌려줄 수도 있다. 전 생애에 걸쳐 서로 주고받는 돌봄의 수고 없이 가족은 유지되지 않는다.
5월은 가정의 달이다. 그 중에서도 5월 15일은 가정의 날이다. UN은 1994년을 세계 가정의 해로 지정하면서 5월 15일을 세계 가정의 날로 정하였고, 우리나라도 2004년 건강가정기본법을 제정하면서 5월 15일을 가정의 날로 지정하였다.
가정의 달, 가정의 날에 우리는 가족에 대해 다시 한 번 생각하게 된다. 우리 사회에는 행복한 가족의 삶을 저해하는 요소들이 너무도 많다.
세계에서 가장 긴 노동시간과 학습시간, 가족의 희생을 당연시하는 경쟁적 환경, 행복을 물신화하는 소비주의, 가족의 다양성을 무시하는 경직된 문화, 돌봄의 수고를 저평가하는 정책 등.
이러한 저해 요소들을 극복하기 위해서는 가족 스스로의 힘만으로는 부족하다. 기업, 학교, 정부는 가족의 돌봄을 지원하고 다양한 가족의 삶을 존중하는 가족친화적인 환경과 문화를 만들기 위해 노력해야 한다.
다행스럽게도 2004년 『건강가정기본법』, 2008년 『가족친화사회환경 촉진에 관한 법률』이 제정되면서 우리 사회에서도 가족에 대한 관심이 증가하고 정책적 개입도 서서히 커지고 있다.
지역마다 건강가정지원센터가 세워져 부모교육, 부부교육, 가족상담, 가족봉사, 공동육아 프로그램들이 무료 제공되고 있다.
또 다른 한편에서는 가족친화기업 인증제도를 통해 근로자의 가족생활을 지원하는 우수기업들을 선정해 인센티브를 제공하고 장려하고 있다. 정부는 매주 수요일을 가족사랑의 날로 지정해 정시 퇴근해 가족과 함께 시간을 보내자는 캠페인을 실시하고 있다.
가족이 사랑이라는 것은 다시 말해 가족은 서로 기꺼이 돌보는 관계라는 뜻이다. 가족이 서로를 잘 돌보기 위해서는 수고를 감내하는 노력, 이해하려는 노력이 필요하다. 그리고 이러한 가족 스스로의 노력을 적극적으로 뒷받침하는 사회적, 정책적 노력이 필요하다.
행복한 가족은 결코 저절로 만들어지지 않는다. 그 어느 때보다도 가족의 삶을 어렵게 만드는 환경 속에서 가족이 그 존재 의미를 행복하게 실현할 수 있도록 온 사회가 노력할 때 우리에게 닥친 저출산, 고령화와 같은 문제도 해결할 수 있을 것이라 믿는다.
2015.05.15
진미정 서울대 아동가족학과 교수
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여성정책 큰 획…안전·행복하게 살 토대 마련
김종숙 한국여성정책연구원 연구위원
2013년은 우리나라 여성정책에 큰 획을 그은 한 해였다. 여성대통령의 시대가 열린 것이다. 깨지지 않을 것 같아 보이던 견고한 유리천정을 정치부문에서 극복하기 시작했다.
그 결과 우리 사회는 각 분야에서 여성의 활약을 기대하며 실질적으로 여성정책이 강화되기 위한 다양한 노력들을 경주해왔다.
2013년 여성정책에서의 성과들을 요약해보면 가장 중요한 성과는 여성고용을 확산하기 위한 범정부의 노력이 배가되었다는 것이다.
그간 경력단절 여성의 재취업을 중심으로 여성 새로일하기 사업 등이 추진되어 왔지만 2013년에는 더 나아가 고용율 70% 로드맵에 의거해여성고용을 확대하기 위한 각 부처의 노력들이 있었다.
우리나라 여성정책 큰 획 그어여성고용 확산 위한 범정부적 노력 배가
구체적인 방안으로 시간선택제를 통해 여성들이 일과 가정을 양립하면서 취업 기회를 확대하기 위한 정책이 추진되었다. 민간에서는 리턴십 프로그램 등을 통한 자발적인 경력단절 여성 복귀 프로그램 들이 추진되고 있다. 여성이 일하기 좋은 환경을 조성하는 가족친화인증제도에의 기업참여도 대폭 늘어나고 있다.
가장 중요한 변화는 각 부처에서 추진되던 개별 제도들을 여성고용 제고의 관점에서 패키지의 형식으로 개선하고자 노력하였다는 점이다.
관련 부처가 합동으로 일하는 여성을 위한 산업단지에서의 직장보육시설 활성화 방안을 마련하였고 여성들이 경력단절 없는 나라를 만들기 위해 생애 경력유지 지원방안을 추진했다. 이 정책들을 통해 자녀양육을 지원하고 육아휴직이나 육아기 근로시간의 단축 제도를 강화하며 남성의 육아참여가 확대될 수 있는 기반을 마련한 바 있다.
각 분야에서의 여성진출도 두드러진 한 해였다. 최초로 여성 은행장이 탄생하였으며 여성검사장이 배출되었고 정부위원회의 여성참여를 40%로 확대하기 위한 제도적 기반도 마련됐다.
여성인재를 활용하기 위해 여성인재아카데미를 통한 체계적 육성을 지원하게 되었으며 더 나아가 세계경제포럼과 업무협약으로여성인재활용을 위한 TF를 구성, 국제사회에서 우리나라 여성인재활용수준을 인정받기 위한 노력을 시작했다.
각 분야 여성진출 두드러져여성·아동이 안심할 수 있는 사회구축에도 큰 진전여성정책은 주요 국정 과제인 여성과 아동이 안심할 수 있는 사회구축에서도 큰 진전을 보였다. 갈수록 심화되는 여성과 아동에 대한 폭력에 대해 새정부는 4대악으로 규정하고 이를 척결하고자 하는 의지를 천명한 바 있다.
성폭력 및 가정폭력 방지를 위한 예방교육이 강화되었고 피해자 지원을 내실화해 피해자가 추가적인 피해를 입지 않도록 하는 세심한 정책을 펼쳐나갔다. 국제사회와 공조, 위안부 문제에 적극적으로 대응하고 개입해나간 것도 중요한 여성정책의 진전이라고 볼 수 있다.
다양한 가족에 대한 보호와 지원을 통해 한부모나 다문화 가족을 통합하고 지원하는 역할 역시 여성정책에서 빼놓을 수 없는 중요한 성과였음을 알 수 있다.
결국 여성정책이야말로 국민과 가장 가까운 곳에서 정책이 수립되고 집행돼 새정부가 지향하는 국민행복정책임을 확인할 수 있었다. 특히 정부의 정책개입이 절실한 취약한 부문에 효과적인 정책을 제공함으로써 여성들이 일하고 가족을 꾸리며 안전하고 행복하게 살 수 있도록 하는 토대를 마련해가고 있다는 점이 중요한 성과이다.
이러한 여성정책은 과거에도 지속적으로 추진되어 왔지만 2013년도에 범 부처의 협업을 통하여 정책이 꼭 필요한 부문에 집중하고 타 부처의 자원을 활용하면서 범위를 확대해나가고 효과성을 제고해나갔다는 점에서 여성정책이 반드시 가져야하는 총괄 조정기능과 협업기능을 강화했음을 확인할 수 있다.
여성들일하고, 가족을 꾸리며, 안전하고 행복하게 살 수 있는 토대 마련
2014년에는 2013년에 시작한 많은 과제들이 성과를 거두며 탄탄하게 자리잡아 여성정책이 국민행복 정책임을 다시 한번 확인할 수 있도록 해야 할 것이다. 이를 위해서는 각 세부정책들별로 예산을 수립하고 집행되는 과정을 모니터링하는 성인지예산제도와 성별영향평가제도를 통해 정책의 성과를 제고하도록 해야 할 것이다.
가장 중요한 여성고용률 제고를 위해 경력단절이 완화되고 노동시장으로 재진입 기회가 대폭 확대되는데 정책의 우선순위가 놓여야 할 것이다. 이는 경제혁신 3개년 계획에서 나타난 바와 같이 고용율을 제고하고 가계의 소득을 증가시키는 선순환구조의 핵심 동력이 될 것이다.
산기슭엔 봄이 왔지만 산정상은 만년설이라는 여성가족부 장관의 신년사와 같이 여전히 우리사회의 유리천정은 견고하다.
여성1호들이 없는 분야에서는 1호를 배출하고 이어서 2호 3호 뿐 아니라 남녀가 함께 어우러지는 사회를 만들어 가도록 민간기업을 비롯한 정치, 공공분야 등 각 분야에서 여성의 대표성을 제고하기 위한 자발적 노력이 이루어져야 한다. 정부는 이러한 노력을 범 부처에서 함께 지원해나가야 할 것이다.
2014.02.28
김종숙 한국여성정책연구원 연구위원