최저임금법 시행령(안) 개정에 대한 설명

오늘 국무회의가 예상보다 길어져서 오늘 언론인 여러분을 많이 기다리게 해서 죄송합니다. 제가 국무회의가 아직 종료되지는 않았는데 너무 오래 기다리게 해서 조금 먼저 나왔습니다.

지금부터 최저임금, 오늘 말씀을 드리도록 하겠습니다.

먼저, 최저임금법 개정 시행령안을 국무회의에서 논의한 결과, 약정휴일수당과 관련하여 수정안을 마련키로 하였습니다. 동 수정안은 금일 재입법 예고하고 12월 31일 국무회의에서 의결하도록 하였습니다.

당초 이번 최저임금법 시행령 개정안은 최저임금법 제정 이래 30년간 산업현장에서 일관되게 적용되어 온 월급제 근로자의 시급 전환 산정방식을 명확히 하기 위한 것이었으며, 일부 오해가 있는 것처럼 이번 시행령 개정으로 주휴수당 지급의무 또는 약정휴일수당 지급의무가 새롭게 발생하는 것은 아니었습니다.

월급제 근로의 경우, 시급으로 결정된 최저임금액 미달여부를 판단하기 위해서는 월급을 시급으로 환산하여야 합니다. 이 환산방식을 규정하는 현행 최저임금법령에서는 월급을 ‘소정근로시간 수’로 나누고 있습니다.

그동안 이 소정근로시간 수의 해석에 있어서 법원의 판단과 고용노동부의 행정해석이 차이가 있어 왔습니다. 이러한 혼란을 방지하고자 고용노동부는 시행령을 개정하여 산업현장에서 적용되어 온 방식대로 소정근로시간 외에 ‘주휴시간이 포함된 유급으로 처리되는 시간 수’를 포함하도록 하였습니다.

그러나 법정주휴가 아닌 노사 간 약정에 의한 유급휴일수당과 시간까지 산정방식에 고려됨에 따라 경영계의 부담이 가중된다는 우려가 제기되었습니다. 이러한 오해를 해소하기 위하여 수정안을 마련키로 한 것입니다.

국무회의에서 논의한 결과, 약정휴일수당과 시간을 소정근로의 대가와 시간으로 인정하지 않은 금년 10월 판시된 대법원 판례를 추가 반영하여 약정휴일에 대하여는 최저임금 시급 산정방식에서 모두 제외하는 것으로 시행령·시행규칙안을 개정하기로 하였습니다.

토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우, 시간급 환산 시 적용하는 시간이 240시간이나 되는데, 이러한 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계보장을 위한 최저임금제도 자체에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다고 하겠습니다. 이에 정부는 약정휴일과 관련해서는 최저임금 시급 산정을 위한 시간과 임금에서 모두 제외하기로 한 것입니다.

한편, 법정 주휴일의 경우는 최저임금위원회가 법정주휴 시간을 포함하여 209시간을 기준으로 최저임금 월 환산액을 병기해 온 점, 금년 초 국회에서 최저임금 산입범위 개편을 위한 최저임금법 개정 시 209시간을 상정하고 논의한 점, 산업현장에서도 관행으로 209시간을 기준으로 산정방식이 정착되어 온 현실을 고려하여 당초 개정안대로 시급 산정을 위한 시간과 임금에 포함되도록 하였습니다.

약정휴일수당을 지급하는 사업장에 있어서 근로시간과 관계없이 해당 금액분을 최저임금에 산입하는 방안에 대해서는 향후 노사의견을 수렴하여 검토해 나가겠습니다.

언론에서 제기되었던 연봉 5,700만 원을 받으면서 최저임금에 위반되는 문제는 결국 최저임금 법령해석의 문제가 아니고, 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 해당 기업의 임금체계의 문제이기 때문에 그 해법은 상여금 지급주기 변경을 통해 이를 최저임금 산입범위에 넣을 수 있도록 임금체계를 개편하여야 합니다.

새롭게 내년 1월 1일부터 시행되는 최저임금법은 산입범위를 합리적으로 개편하여 매월 지급되는 상여금과 복리후생비의 일정 부분을 추가하기로 하였습니다.

아울러, 현재 격월, 분기별로 지급되는 상여금 등에 대해 법률에서는 근로조건의 불이익 변경이 아니라는 전제하에 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 의견을 들어서 지급주기를 변경토록 특례를 두고 있습니다.

이에 정부는 법률 개정의 취지를 반영하여 상여금 지급주기를 취업규칙이 아닌 사업장의 단체협약을 개정하여야 하는 경우에 노조의 동의를 받기 위한 일정한 시간이 필요하다고 보고, 내년도 법 집행과정에서 고액연봉이면서 기본급이 낮은 임금체계 문제로 최저임금 위반 논란이 생기는 사업장에 대해서는 상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편을 위한 시정기간을 부여하기로 하였습니다.

그러나 이는 최저임금액 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자분들에 대한 최저임금 위반까지 용인하는 것은 아닙니다. 저임금 근로자들의 생계보장이라는 최저임금법의 본래의 취지는 확실하게 산업현장에서 실천되도록 하겠습니다.

이번에 자율 시정기간을 부여한 대상은 최저임금법령 개정에 따라 정기상여금 등의 지급주기를 변경하면 최저임금 위반대상에 해당하지 않는 사업장으로서, 개정 최저임금법이 시행된 2019년 1월 1일 이후의 최저임금 위반금액이 있지만 사업장에서 임금체계 개편 의지가 있는 경우가 대상에 해당합니다.

임금체계 개편을 위해 취업규칙 개정이 필요한 경우에는 최장 3개월, 단체협약 개정이 필요한 경우에는 최장 6개월까지 별도의 근로감독 지침에 따라 자율 시정기간을 부여할 계획입니다.

아울러, 사법처리 과정에서 법 위반사실과 함께 임금체계 개편을 위한 사업주의 노력 등도 함께 수사하여 처리할 예정입니다.

다만, 이번 조치는 기본급이 낮고 상여금 등이 높은 불합리한 임금체계를 가진 사업장에 대해 합리적인 임금체계 개편을 유도하기 위하여 2019년 한 해 동안 한시적으로 운영하는 것으로 최저임금액 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자분들에 대한 최저임금 위반의 경우는 원래대로 별도 시정기한을 부여하지 않습니다. 아울러, 고의적인 법 위반에 대해서는 엄정하게 처리할 계획입니다.

금년 7월 1일부터 300인 이상 기업 및 공공기관의 주 최대 노동시간을 52시간으로 단축하는 근로기준법이 시행된 후 그간 정부는 노동시간 단축의 원활한 현장 안착을 위해 범정부 지원대책, 현장 지도·지원 등 후속조치를 실시해 왔으며, 준비기간이 부족한 점을 감안, 금년 연말까지 계도기간을 부여한바 있습니다.

이러한 계도기간 동안 지방관서에서는 노동시간 단축 애로요인을 함께 찾아주고, 인력채용서비스, 전문가 컨설팅, 재정 지원 등 기업의 어려움을 해소하는 데 정책역량을 집중해 왔습니다.

300인 이상 기업을 모니터링 한 결과, 주 52시간 이내로 근로하는 기업이 2018년 3월에는 58.9% 정도였으나, 2018년 10월 말 기준으로 87.7% 수준까지 증가하였습니다. 이러한 모니터링 결과로 볼 때 300인 이상 기업에서는 주 최대 52시간제가 어느 정도 정착단계에 접어들었다고 판단하고 있습니다.

다만, 모니터링 결과에서도 여전히 12.3%의 기업은 노동시간 단축에 애로가 있다고 나타나고 있습니다.

이렇게 노동시간 단축의 어려움을 겪고 있는 기업의 사정과 최근 시작된 탄력적 근로시간제의 개선 논의상황 등을 고려하여 일정 범위의 기업에 대해서는 계도기간을 연장할 필요가 있는 것으로 보입니다.

계도기간 연장의 대상기업은 사업의 성격상 업무량의 변동이 커서 특정 시기에 집중근로가 불가피하나, 현행 탄력적 근로시간제의 단위기간이 짧아 어려움을 겪는 기업과 현재 근로시간 단축 노력 중이나 준비기간이 부족한 기업으로 하겠습니다.

부여되는 계도기간은 탄력적 근로시간제 관련 기업에는 탄력적 근로시간제 개정법이 시행되는 시점까지, 노동시간 단축 노력 중이나 준비기간이 필요한 기업에 대해서는 2019년 3월 31일까지로 하겠습니다.

현재 우리 사회를 둘러싼 대외적인 경제여건은 엄중한 상황입니다.

주요국 성장세가 약화되고, 통상마찰 장기화 등 경제적 불확실성이 존재하고 있습니다. 이에 정부는 지난 17일 내년도 경제정책방향에서 어려운 경제여건을 극복하면서도 포용적 경제를 만들기 위한 정책과제를 발표한바 있습니다.

2019년 적용 최저임금은 10.9% 인상되는 것으로 결정·고시되어 왔으나, 내년 1월 1일부터는 개정 최저임금법 시행으로 매월 지급되는 상여금과 복리후생비의 일부가 최저임금에 산입되므로, 이에 해당하는 기업의 경우 최저임금 인상에 따른 실질 임금인상 부담은 다소 줄어들 것으로 보입니다.

아울러, 소상공인의 최저임금 인상에 따른 부담 완화를 위한 실질적인 지원방안도 별도로 마련 중에 있습니다.

또한, 고용노동부 업무보고 시 발표한 바와 같이 최저임금위원회 내 구간설정위원회 신설 등 최저임금의 합리적 결정을 위한 결정체계 개편의 구체적인 추진계획도 준비 중에 있습니다. 동 방안들은 정부 내의 논의를 거쳐 이번 주 중 발표할 예정입니다.

이번 노동시간 계도기간 연장과 최저임금 자율 시정기간 부여도 노동시간 단축과 임금격차 해소의 당위성에는 공감하나, 그 정착까지 겪게 될 어려움을 호소하는 현장의 목소리를 반영하여 마련한 조치입니다.

이러한 조치가 운영되는 기간 동안 현장의 실태를 더 자세히 살피고, 정책 집행에 있어서 국민의 수용도를 높여 나가도록 지속적으로 노력하겠습니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 두 가지 질문을 드리고 싶은데요. 8월 10일에 이 내용의 시행령 개정안을 입법예고를 하고, 적지 않은 언론에서 이 문제를 많이 지적을 했었습니다. 그리고 11월경에도 오늘 재수정한, 수정안, 개정안에 대한 수정안 내용으로 재입법 예고를 검토하셨던 것으로 알고 있는데 국무회의를 하루 앞두고, 혹은 며칠 앞두고 막판에 이렇게 수정 쪽으로 돌아서게 된 계기나 그 과정에 대해 설명을 해주셨으면 좋겠고요.

두 번째는 오늘 발표하신 내용을 봐도 ‘아직까지 대법원에서는 시행령 문구를 물리적으로 해석하고 있기 때문에 법정주휴에 대해서는 손을 댈 수가 없다.’라고 말씀하셨는데, 지금 이 논란이 벌어진 것도 일각에서는 조금 불필요한 논란이라고 이야기하는 이유가 최저임금이 최근 2년 새 너무 많이 올랐고, 그러다 보니까 그동안에 누적되어 온 복잡한 임금체계 때문이라고 하는데, 이참에 어차피 주휴수당 문제는 근로기준법에 따라서 주지 않으면 처벌이 되는데, 최저임금 위반여부를 판단하는 데 있어서 주휴수당을 이렇게 별도로 구분하실 생각은 없으신지, 당장은 아니더라도. 그에 대한 계획이나 방향을 알려주시면 좋겠습니다.

<답변> 지금 말씀하신 것처럼 최저임금법 시행령 개정안은 지난 8월에 입법예고가 되어 있었고 그 사이에 많은 논란이 있었습니다. 지난 10월에, 저희가 설명드린 것처럼 지난 10월에 대법원에서 ‘약정휴일수당에 대해서는 근로시간에 대한 대가가 아니고, 그렇기 때문에 임금에서도 빼고 그다음에 근로시간에서도 빼는 것이 맞다.’라는 대법원 판결이 지난 10월에 있었고요. 지난 10월에 그 대법원 판결을 토대로 해서 저희 내부에서도 한번 검토를 한 건 사실입니다.

다만, 그 약정휴일 부분에 대한 대법원 판결은 이제까지 법원이나, 아니면 고용노동부 또는 법학계에서 운용해오던 ‘임금과 근로시간의 관계에 대한 원칙’을 그대로 견지한 것으로 보입니다.

왜냐하면 근로, 그러니까 임금은 근로시간에 대한 대가이기 때문에 어떤 임금, 임금을 시간으로 나눌 때는 그 임금의 지급대상이 되는 시간으로 나누는 것이 맞습니다. 그렇기 때문에 주휴일이 임금에 포함되면 주휴일에 대한 시간을 나누는 것이 맞고, 또 무급휴일이 포함되면 무급휴일에 해당하는 시간으로 나누기는 나누는데, 그렇기 때문에 분모와 분자에 같이 넣든지, 아니면 같이 빼든지 둘 중에 하나인 것입니다.

그래서 저희 최저임금법 시행령 입법예고안은 같이 넣는 거였고, 대법원에서 그 당시 판결은 같이 빼는 거였기 때문에 실질에 있어서는 차이가 없다고 판단을 했었습니다. 그래서 그 당시 실질에서 판단, 차이가 없었기 때문에 없다는 저희가 결론에 그 당시에 이르렀었는데, 최근에 고용... 최저임금법 시행령 개정안이 차관회의를 통과하면서 거기에 대한 논란이 굉장히 증폭되면서 오해가 많이 증폭되어 있는 것 같습니다.

그래서 그 부분에 대해서는 그 시행령 개정안을 그대로 유지하는 것이 오해를 굉장히 증폭시킨다는 그런 판단에 이르게 되었고 그래서 오늘 국무회의에서 논의 끝에 ‘그런 오해의 소지를 유발하고 있는 그런 부분은 정리를 하고 시행령 개정하는 것이 맞겠다.’라는 그런 결론에 도달하게 되었습니다. 그래서 오늘 국무회의에서 수정 결정을 하게 된 것입니다.

두 번째 주휴수당 문제와 관련해서는, 주휴수당은 지금 말씀하신 것처럼 주휴수당은 근로기준법에 의해서 일주간의 소정근로시간을 만근을 하면 반드시 주휴일을 유급으로 처리하게 되어 있는 규정이 있습니다. 그래서 법정수당인 것이고요. 지금 말씀하신 것처럼 주휴수당을 둘러싼 논란이 계속 있는 것이 사실입니다.

다만, 아까 말씀드린 것처럼 대법원에서도, 대법원에서도 임금과, ‘임금과 시간을 가지고 시간으로 나눌 때는 반드시 산입되는 시간으로 나누는 것이 맞다.’라는 일관된 법원칙을 갖고 있었는데, 최근 몇 년 사이에 최저임금 산입과 관련해서는 그동안에는 고용부, ‘최저임금법 시행령에서 나누는 시간을 소정근로시간으로 되어 있다.’고 해서 주휴일 부분을 임금에는 넣고 시간에서 빼는 형태의 판결이 나왔습니다.

그래서 이번에 시행령, 저희가 개정안은 그동안에 쭉 유지해오던 그런 원칙대로 하는 것이 혼란을 해소하겠다는 차원에서 접근한 것이고요.

지금 기자님께서 질문하신 것처럼 그러면 이 주휴수당 문제가 모든 논란의 대상이 되니 최저임금의, 아까 말씀 취지가 ‘최저임금과 구분해서 별도로 생각하자.’라는 그...

<질문> ***

<답변> 그래서 주휴수당의 문제는 만근을 하게 되면 당연히 지급해야 되는 임금이고, 모든 월급제 근로자한테는 이미 월급액에 주휴수당이 들어가 있습니다. 그 월급액을 가지고 시간급 최저임금의 환산하는 과정의 환산방법을 최저임금 시행령에 규정한 것이기 때문에 일반 법원칙에 따라서, 이 주휴수당에 해당하는 8시간분을 포함해서 넣는 것이 저희는 맞다고 생각을 합니다.

이렇게 만약에 하지 않으면 어떤 문제가 생기냐 하면, 우선 하나는 월급제 근로자들의 경우에는, 월급제 근로자들의 경우에는 근로기준법에 의해서 주휴수당을 당연히 지급하게, 만근을 하면 당연히 지급하게 되어서 임금액은 들어가는데, 시간은 더 적은 금액으로 하게 돼서 월 최저임금 환산액이 굉장히 낮은 금액이 되어버리고, 그에 반해 시간급 근로자의 경우에는 만근을 하면 추가로 최저임금을, 그러니까 209시간을 받게 되는, 월급제와 시간급 근로자 간에 불형평의 문제가 하나 생깁니다.

또 하나는 ‘월급제 근로자의 경우에도 174시간분의 임금만 지급하면 된다.’라는 의미가 되어 버리는데, 만약에 이 근로자가 결근을 하게 되면 주휴수당의 지급의무가 없어지게 됩니다. 그래서 회사에서 결근 부분에 대한 감액을 하게 되면 최저임금 위반 문제가 생겨버리기 때문에 그것은 이런 형평이나 이런 문제에서 맞지 않다고 저희는 생각을 하고 있습니다.

<질문> 대법원 판례를 일부 반영을 하신 걸로 보이는데, 제가 잘 몰라서 그러는데요. 민사 부분에서는 달라질 수 있다고 그래도 형사처벌에서 그러면 이제 오늘 시행령 개정하신 게 바뀌면서 형사처벌에서 좀 달라지는 게 있는 건가. 그러니까 기존에서는, 기존의 행정청에서는 유죄로 판단했는데, 검찰 기소단계나 법원에서는 무죄로 하던 것을 이제 앞으로는 이렇게 시행령 정비가 되면서 형사처벌도 달라지는 게 있는지, 이 점이 좀 궁금하고요.

하나만 더 있는데, 계도기간 연장 관련해서 이게 1번, 2번 구별을 해 놓으셨는데, 이게 실질적으로 구별이 되는지 싶어서. 이게 3월 31일이든, 아니면 법 개정이 언제 될지 모르는 거니까 더 늦은 시점까지 사실상 수렴하는 게 아닌가, 어느 게 더 늦을지 모르겠는데. 그쪽으로 되는 것 아닌가 싶긴 한데, 어떤 식으로 이것을 구별하실 것인지 좀 알려주시면 감사하겠습니다.

<답변> 우선 첫 번째 질문하신 민사상 문제하고, 그러니까 형사상 문제에서 차이가 있느냐, 하는 부분에 대해서는 저희는 형사상 문제에서 차이가 없을 것으로 이렇게 생각은 하고 있습니다.

두 번째, 계도기간 연장과 관련되어 있는 부분은 첫 번째와 두 번째를 구분하고 있는데, 첫 번째의 경우는 저희가 탄력적 근로시간제의 논의를 하고 있기 때문에, 제도 보완 필요성을 인정하고 그 제도 개선이 제도적인 제약 때문에 아직 준수하지 못하고 있는 사업장에서는 제도 개선 때까지 하겠다, 그리고 이 제도 개선 문제는 지금 경사노위에서도 1월 말까지 결론을 내기 위해서 굉장히 집중 논의를 하고 있는 상황입니다. 그래서 저희가 일단 제도 개선 시점까지로 저희가 이렇게 기한을 설정한 것이고요.

두 번째, 현재 근로시간 단축노력 중이지만 준비기간이 부족한 기업의 경우는 이런 제도 개선 탄력적 근로시간제 이 외에도 여러 가지 이유 때문에 아직 못하고 있는 회사들이 있습니다. 그래서 예를 들어 사람을 더 채용해야지만, 근로시간을 줄이고 있는데 아직 사람을 채용공고는 하고 있지만 못하고 있는 기업이라든지, 이런 기업으로 저희가 구분을 하고 있고, 이런 기업에 대해서는 한 3개월 정도 계도기간을 더 드릴 생각입니다.

<질문> 단체협약 개정에 대해서, 그러니까 최저임금법 시행령 관련해서 최장 6개월의 계도 시정기간 주신다고 말씀하셨는데요. 지금도 보면, 대기업 노조 중에서 일부는 지급주기 변경에 대해서 이게 ‘불이익이다.’ 해서 노조가 사실상 동의를 안 해주고 반대해서 고용노동지청 같은 데 신고를 하고 이런 식으로 해서 아마 6개월이라는 시간 내에 잘 해결을 못하는 경우가 나올 수도 있다, 라는 생각이 듭니다.

그래서 이럴 경우에는 어떠한 대안, 정부로서는 어떤 대안이 있는지. 이게 불이익 변경이 아님을 노조에 설명하거나 그런 식의 방법을 좀 쓰실 수도 있다는 건지 궁금합니다.

<답변> 우선 이런 경우에 최저임금법의 취지는 임금체계 개편을 해서 이런 최저임금법 위법문제가 발생하지 않도록 하는 것이 최저임금법의 취지라는 점에 대해서는 노사에게 적극 설명을 드릴 예정입니다.

그리고 저희가 이렇게 시정기간을 드린다 하더라도 노동조합에서 고소·고발을 하는 경우가 있습니다. 고소·고발을 하는 경우에는 이것을 수사를 해서 사법처리를 해야 되는 절차적인 제약이 있습니다. 그래서 그 경우는 수사를 하게 마련이고요.

다만, 이 수사를 하는 과정에서 단체협약 개정을 위한 사용자 측의 노력도 같이 저희가 조사를 할 생각입니다. 그래서 그 부분에 대해서는 모두 합쳐서 검찰의 수사를 지금 받게 되어 있기 때문에 검찰에 이첩을 하면 검찰에서 정황판단도 하면서 아마 처리결과를 판단할 거라고 생각하고 있습니다.

<질문> 이번 개정에서 제외하는, 그러니까 토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우가 제외되는 건데, 이 기업들이 전체에서 어느 정도나 있는지, 기업의 수하고 비중 이런 게 어떻게 되는지 알고 싶습니다.

<답변> 저희가 약정휴일을 가지고 있는 기업이 전체 어느 정도 규모인지는 저희도 파악은 할 수가 없습니다. 왜냐하면 노사 간에, 노사 간에 자체적인 취업규칙이나 단체협약으로 정하고 있는 경우가 대부분이고,

<질문> 기재부 브리핑에서 0.8%라는 얘기도 나왔던 것으로 알고 있는데요.

<답변> 예?

<질문> 그런 기업들이 전체 사업장 중에 0.8%라는 얘기도 나왔다고 알고 있는데,

<답변> 0.8%?

<답변> (관계자) 그 규모에 대해서는 저희가 지금 갖고 있는 숫자는 없고요. 0.8%는 저희 쪽에서 나간 것은 아닌 것 같습니다.

<답변> 다만, 일부 대기업체의 경우에 단체협약으로 이렇게 토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 회사가 있는 것으로 알고 있습니다.

<질문> 이번 시행령 개정과 관련해서 경영계·재계에서 많은 우려를 제기했던 것으로 알고 있는데요. 고용부의 입장은 그런 우려가 오해라는 걸로 이해를 하면 되는 건지, 일단 한 가지.

<답변> 예, 그것은 오해입니다.

<질문> 그리고 한 가지 더 여쭤보겠습니다. 그리고 이번 시행령 개정안을 수정함으로써 그런 재계의 우려라고 해야 될까, 오해가 불식될 수 있다고 보는 건지 두 가지 여쭙겠습니다.

<답변> 자, 첫째는 고용보험법 시행령안은, 시행령 이번 개정령안은... 죄송합니다. 최저임금법 시행령 개정령안은 아까 말씀드린 것처럼 기존에 지급받고 있는 임금을 시간급으로 환산해서 시간급 최저임금과 비교하기 위한 산정방법을 계산하는 것이지, 이 최저임금법 시행령 개정안 때문에 추가적으로 무슨 주휴일에 대한 지불 의무가 생긴다든지 약정휴일에 대한 지급 의무가 생기는 것은 절대 아닙니다. 그 부분에 대한 오해가 있는 것 같고요. 그래서 그 부분은 ‘굉장히 오해다.’라는 말씀을 드리고.

‘이번에 최저임금법 시행령 개정령안을 수정을 하게 되면 그런 오해가 불식될 수 있느냐?’라는 부분이 있는데, 그 부분에 대해서는 상당부분은 해소할 수 있다고 생각을 합니다.

왜냐하면, 243시간이라는 그 숫자 때문에 굉장히 많은 오해가 증폭된 것으로 저희도 파악을 하고 있습니다. 그래서 그런 오해가 증폭되는 그런 문구는 저희가 시행령 개정안에서 빼는 것이 맞겠다, 라고 한 것이기 때문에 상당부분은 해소할 수 있을 거라고 생각하고 있습니다.

<질문> 오늘 아침에 말씀드리기 민망하게 바른미래당의 하태경 의원님이 ‘이재갑 장관이 지금 대통령한테 항명한다.’는 표현을 썼습니다, 아침에. 그래서 그 이유가 ‘속도 조절하라고 했는데 안 했다.’는 건데요. 이번 시행령 개정령안의 실제로 목적이 속도 조절에 있었던 겁니까? 속도 조절을 위해서 이렇게 시행령을 개정했다, 최저임금의 속도 조절을 위해서 시행령을 개정했다고 기사에 써도 되는 겁니까?

<답변> 최저임금의 속도 조절은 내년도에 적용되는 최저임금은 아시겠지만, 시간급 최저임금으로 지난 8월에 이미... 8월이죠?

<답변> (관계자) 네.

<답변> 8월에 이미 결정고시가 되어 있습니다. 그래서 내년 최저임금은 시간급 8,350원이죠?

<답변> (관계자) 예, 8,350원. 월급으로는 174만 5,150원입니다.

<질문> ***

<답변> 그렇게 결정이 되어 있는 것이고.

이번 최저임금법 시행령은 단순히 어떤 근로자가 금액, 월급을 받고 있을 때 그 금액만큼, 시간급 최저임금만큼 돈을 받고 있느냐를 비교하기 위한 산식입니다.

그래서 ‘속도 조절’이라는 의미는 앞으로 결정할 최저임금에 대해서 속도 조절을 한다.‘라고 이해하는 것이 맞다고 생각합니다. 그래서 그 부분에 대해서는 저희가 그동안에 누차 설명드린 것, 오늘 말씀드린 것도 있지만 최저임금 결정 체계, 이런 것들을 합리적으로 개편하는 방안으로 지금 접근을 하고 있습니다.

<질문> 그런데 지금 중요한 게 이 자료를 보면 도대체 실질적으로 어떻게 바뀌는지, 그러니까 원안하고요. 오늘 이 수정안이 있는데, 이 액수가 어떻게 바뀌는지를 저희는 아무도 모릅니다. 그러니까 이게 어떤 영향이, 원안하고 수정안을 했을 때 어떻게 바뀌는지를 저희는 알고 싶은데, 꼭 보면 지금 실질적으로 예시를 들 수도 있을 것 같은데요. 그게 안 들어가 있거든요?

그렇다 보니까 이것은 실질적으로 약간 속도 조절한다고 해서, 아니면 기업에 유리한 건지, 아니면 노동계에 유리한 건지 어떻게 된 건지 알 수가 없는데, 그 예시를 들어줄 수는 없습니까? 지금 당장 장관님이 ‘못 하신다.’라고 근로기준국에서 ‘아, 이게 사무관이나 주무관들이 이렇게 계산을 해보니까 원안은 이렇게 되어 있었는데, 오늘 수정을 해보니까 이렇게 변하더라, 그러니까 이것은 이런 영향을 끼친다.’ 이걸 봐야 되는데, 이것은 저희는 나와 있지 않기 때문에 알 수가 없거든요.

<답변> ‘이번 최저임금법 시행령 개정령안을 수정하는 것이 시간급 최저임금 산정하는 데 어느 노사, 어느 누구에게 유불리 하느냐?’라는 문제는 저희는 발생하지 않는다고 생각하고 있습니다.

왜냐하면, 월급액을 시간급으로 환산을 할 때 분자, 분모를 같이 넣든지, 아니면 같이 빼든지의 문제인데, 두 개는 결과가 거의 같습니다. 그래서 이 문제는 발생하지 않는데, 그러면 왜 이것을 수정하게 됐냐면 제가 말씀드린 것처럼 이게 마치 추가적인, 243이라는 시간이 추가적인 지급의무를 부여하도록 한 것은 오해가 너무 증폭되고 있기 때문에 그런 오해의 소지가 있는 그런 문구를 말하자면 제거한 그런 내용입니다.

<질문> 장관님께 두 가지 질문드리겠습니다. 일단 법정주휴수당과 약정휴일을 갈라서 계산하는 게 굉장히 심플하게 보이는데, 실제 지금 이런 기업들이 이렇게 갖고 있는 임금체계에서 오히려 이렇게 계산하는 게 더 복잡해지는 건 아닌지 궁금하고요. 이 안이 경영계에서 주장했던 안인지도, 그리고 어떻게 받아들일지도 좀 궁금합니다.

두 번째로는 소상공인 관련해서인데요. 결국 주휴시간에 포함한 최저임금이 부담이 될 텐데 어떤 계획을 갖고 계시는지, 이 주휴시간이 이제 받을 수 있는 시간이 주 15시간 이상 만근을 하면 받게 되는데요. 소상공인들이 주 40시간으로 주장한 바가 있거든요. 그런 안들이 포함됐는지 궁금합니다.

<답변> 우선 첫 번째, ‘이렇게 시행령 개정을 하게 되면 현장에서 더 불편한 것 아니냐?’라는 그런 질문이신데요. 저희가 원래 당초 입법 예고를 하면 약정휴일이 있는 기업, 그러니까 특히 토요일의 경우에 8시간분의 만약에 약정휴일수당을 지급하기로 한 회사의 경우에는 월 243시간으로 나누는 게 맞다, 라고 이렇게 계산하는 것이 가장, 가장 편하게 서로 계산을 할 수 있기 때문에 그렇게 계산을, 그런 식으로 산정을 한 것인데, 이것이 아까 계속 말씀드린 것처럼 굉장히 많은 오해를 불러일으키기 때문에 그 조항은 뺀 것입니다.

그래서 당초 입법예고안보다는 사실은 약간 불편해질 수는 있습니다. 그렇지만 약정휴일의, 약정휴일수당을 회사에서 별도로 분리해서, 월급과 분리해서 산정하는 회사도 있고, 또 ‘그냥 유급 처리한다.’, ‘몇 시간 유급 처리한다.’라고만 되어 있지만, ‘월급액에 그냥 포함되어 있다.’ 이렇게 하는 회사도 있습니다. 그런데 그런 회사는 시간 수로 계산해서 비례해서 제외할 수 있기 때문에 이게 크게 불편해진다고는 생각하지 않습니다.

두 번째, 주휴근무, 소상공인분들이 지금 계속 어려움을 호소하고 그다음에 주휴수당 문제를 많이 제기했는데, 저희가 주휴수당 문제에 대해서는 왜 저희가, ‘그러면 주휴수당은 왜 그냥 놔둘 수밖에 없었느냐?’ 하면, 첫째는 제가 아까 설명드릴 때도 말씀드린 것이 있습니다만, 최저임금위원회에서 심의를 할 때 이런 문제에 대한 논의가 있었습니다. 거기 논의를 하면서 ‘시급 최저임금 8,350원으로 이렇게 결정은 하지만 월 환산액은 209시간으로 한다.’라고 그 당시에 의결이 되어 있었고, 그래서 그것을 토대로 이미 고시가 되어 있는 상태라는 점.

두 번째는 최저임금법 개정 논의를 국회에서 할 때, 지금 내년 1월 1일부터 적용되는 최저임금에는 상여금의 경우에도 매월 지급하는 상여금이라고 한다면 그 상여금이, 상여금에서 일정 부분을 최저임금에 산입하도록 하고 있습니다. 그 금액이 ‘최저임금에 월 환산액의 25%를 초과하는 금액은 일단 최저임금에 산입을 하고, 매년 조금씩 그 범위를 넓혀가서 몇 년 뒤에는 완전히 산입한다.’ 이런 단계적인 규정을 가지고 있는데, 그럼 이 규정을 국회에서 논의하실 때도 사실은 209시간이라는 시간을 상정하고 논의를 하셨다는... 것도 있습니다.

그다음에 세 번째는 산업현장, 그러니까 법원에서는 우리, 저희 최저임금법 시행령에 ‘소정근로시간으로 나눈다.’라는 그 문구가 있어서 그냥 그 문구를 물리해석하면서 ‘주휴일 부분을 소정근로시간이 아니다.’ 그래서 빼셨는데, 이 부분을 만약에 빼게 되면 어떤 문제가 생기냐 하면... 아니, 법원에서 이렇게 판단하고 있습니다만 실제 고용노동부에서 그동안에 행정지도나 행정해석은 전부 290시간으로,

<질문> ***

<답변> 아, 209시간으로 해왔습니다. 그래서 현장에서는 이미 209시간을 토대로 해서 최저임금액의 월 환산이 운용되어 와있었었다는 점을 말씀드리고요.

또 세 번째는 만약에 최저... ‘이것을 시간에서 빼게 되면 어떤 문제가 생기냐?’ 하게 되면 주휴수당만 남겨놓고 시간에서 빼게 되면 월 최저임금액이 16%가 감액되게 됩니다. 그래서 이것은 그 사이에 쭉 최저임금위원회에서 논의하면서 시간급 최저임금을 10.9%로 인상하고, 거기에 따라서 결정고시 한 그 내용을 근본적으로 완전히 뒤엎어버리는 그런 문제가 생기고, 그 결과에 따라서 저임금 근로자분들한테 굉장히 많은 손해가 가는 문제가 있기 때문에 임금이 저하되는 문제가 생깁니다. 그래서 그 문제는 고려를 할 수가 없었고.

제가 아까 말씀드린 것처럼 법원도 그렇고, 법학계도 그렇고, 고용노동부도 그렇고 월 환산액을 나눌 때는, 분, 시간 수로 나눌 때는 임금과 시간을 분모와 분자에 함께 넣든지 함께 빼는 게 맞다, 라는 그 법 원칙대로 이렇게 한 것입니다.

그리고 소상공인들이 어려워하시는 부분에 대해서는 저희가 이번 주 중에 경제활력대책회의 등을 통해서 지원방안을, 지금 논의하고 있는 지원방안을 다시 한번 정리해서 발표드릴 예정입니다.

<질문> 이게 어쨌든 약정휴일수당을 분자, 분모에 넣든 말든 똑같다는 건데, 그럼 애초에 개정안에는 이걸 포함하겠다고 한 이유는 뭐고, 앞으로, 일단은 빠졌지만 앞으로 노사의견을 검토해서 이것을 계속 검토하겠다는 취지는 뭔지 말씀 부탁드립니다.

<답변> 그 취지는 이렇게 말씀드릴 수 있습니다. 아까 제가 말씀드린 것처럼 월급제의 경우에, 특히 약정휴일수당을 월급에 포함하고 있는 그런 기업의 경우에는, 그런 회사의 경우에는 약정휴일수당에 해당하는 시간 수를 같이 나눠주는 것이 계산하기가 굉장히 쉽습니다, 제일. 그래서 그런 이제까지의 현장의 관행을 고려해서 저희가 최저임금법 시행령의 입법예고안을 그렇게 지난 8월에 만들었던 것이고요.

그런데 이 부분과 관련해서 굉장히 많은 오해가 발생하고, 그것이 논란의 증폭 대상이 됐습니다. 그것은 아까 말씀드린 것처럼 추가적인 임금지급 의무가 발생하고, 최저임금액이 그것에 따라서 증가하는 것 같이 그렇게 오해가 발생해서 그 부분을 저희가 이번에 제외하는 것을 수정하는 것으로 이렇게 결정을 한 것입니다.

또 하나 질문이?

<답변> (관계자) 두 번째 질문을 다시 한번만 해 주세요.

<답변> 질문에 다 답변을 드렸나요?

<질문> ***

<답변> 아, 아까 저기, ‘앞으로 제도 개선 논의한다.’라는 그 문제는 뭐냐, 하는 그 부분에 대해서는 그 의미는 이렇습니다.

우리가 지금, 제가 말씀드린 것처럼 일반적인 임금과 근로시간의 법 원칙에 따라서 분모와 분자에 다 넣는 것이 맞다, 라고 그 원칙 때문에 이번에 그 조항을 같이 넣는 것에서 같이 빼는 것으로 했습니다만, 그럼에도 불구하고 약정휴일수당을 지급하는 회사의 경우에는 이게 어차피 매월 지급하는, 근로의 제공 없이 매월 지급하는 금품이지 않습니까? 그런데 지금 최저임금법에서는 상여금과 복리후생수당에 대해서는 단계적으로 산입해 들어가는 그것 규정을 갖고 있습니다만, 이 부분에 대해서는 아무런 언급이 없는 겁니다.

그래서 이 부분에 대해서 조금 합리적인 개편방안이 있을까 하는 부분에 대한 검토가, 검토는 좀 필요하다, 라는 생각을 하고 있고, 그 부분에 대해서는 노사의 의견을 한번 수렴해서 ‘개선방안이 만약에 만들어질 수 있다고 한다면 개선방안을 만들어 보겠다.’라는, ‘그런 방안을 검토하겠다.’라는 그런 의미로 이해하시면 되겠습니다.

<끝>