근로시간 및 최저임금 관련 정책설명

반갑습니다. 고용노동부 차관 임서정입니다.

저희 고용노동 관련해서 연말에 내년부터 시작되는 중요한 사안들이 있어서 제가 몇 가지 브리핑에서 설명해서 알려드리고자 왔습니다.

크게 네 가지이고요. 하나는 최저임금 법령 관련된 사항, 두 번째로 일자리 안정자금, 세 번째로 산업안전보건법 개정 그리고 네 번째, 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 입법화 내용입니다.

먼저, 개정 최저임금 법령에 대한 내용입니다.

내년부터는 매월 지급되는 상여금과 복리후생비가 최저임금에 포함됩니다.

내년 1월 1일부터 개정 최저임금법이 시행됩니다. 그간 최저임금 산입범위가 협소하여 기본급과 직책수당 등 일부만이 포함되어 왔습니다.

이로 인해 기본급은 낮고 상여금 등의 비중이 높은 고액연봉 노동자도 최저임금 위반이 되는 불합리한 문제가 발생해 왔습니다.

개정 최저임금법은 이러한 문제를 해소하기 위해 최저임금 산입범위에 매월 지급되는 상여금과 복리후생비의 일정 부분을 포함하였습니다.

내년에는 상여금의 경우 최저임금 월 환산액의 25%를 초과하는 부분, 복리후생비의 경우 7%를 초과하는 부분이 포함되게 됩니다.

고연봉 노동자임에도 최저임금에 위반되는 문제는 기본급이 전체 급여에 40%에도 미치지 못하는 불합리한 임금체계에서 비롯된 것입니다.

개정 최저임금법은 격월, 분기별로 지급되는 상여금 등에 대해 취업규칙을 통해 지급주기를 변경하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경이 아니라는 전제하에 노동자 과반수의 의견을 들어서 변경토록 특례를 두었습니다.

따라서 내년에는 개정 최저임금법의 취지에 따라 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해 노사 모두가 노력할 것으로 기대되며, 정부도 이를 적극 지원할 것입니다.

임금체계 개편을 위해 노사가 함께 노력할 수 있도록 정부가 6개월의 시정기간을 부여합니다. 정부는 최저임금법의 개정 취지를 반영하여 상여금 지급주기를 변경하기 위해 단체협약을 개정해야 하는 사업장에 대해서는 노동조합의 동의를 위한 일정한 시정기간을 부여하기로 하였습니다.

내년도 법 집행과정에서 고액연봉이면서 기본급이 낮은 임금체계 문제로 최저임금 위반이 되는 사업장에 대해서는 노사합의 등의 시간이 필요하다고 보고 임금체계 개편을 위해 최장 6개월의 시정기간을 부여합니다.

그러나 최저임금 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자분들에 대한 최저임금 위반의 경우는 원래대로 별도 시정기한을 부여하지 않습니다. ‘저임금 노동자들의 생계보장’이라는 최저임금법의 본래의 취지는 확실하게 산업현장에서 실천되도록 하겠습니다.

노동계에서도 불합리한 임금체계 개편, 저임금 노동자의 생계보장 강화 등의 개정 최저임금법의 취지를 고려하여 임금체계 개편에 함께 노력하여 주시기를 당부드립니다.

최저임금법 시행령으로 주휴수당 지급의무가 신설되거나 추가부담이 생기는 것은 아닙니다. 오늘 국무회의에서 최저임금법 시행령 개정안이 확정 의결되었습니다.

이번 시행령 개정 과정에서 시행령으로 인해 추가적인 부담이 생기는 것으로 오해가 있었습니다. 다시 한번 말씀드리지만, 추가적인 부담은 발생하지 않습니다.

시행령은 월급제 노동자의 최저시급 산정을 위한 산정방식을 개정한 것일 뿐이고, 최저임금법 제정 이래 30년간 산업현장에서 일관되게 적용되어 온 방식을 명확히 한 것입니다.

또한, 이번 시행령 개정 과정에서 약정휴일수당까지 최저임금법으로 지급을 강요한다는 우려가 있어서 약정휴일에 관하여는 최저임금 시급산정 시 수당과 시간을 모두 제외하는 것으로 수정하였습니다.

한편, 법정 주휴일의 경우는 최저임금위원회가 법정 주휴일 시간을 포함하여 209시간을 기준으로 최저임금 월 환산액을 병기하여 온 점, 금년 초 국회에서 최저임금 산입범위 개편을 위한 최저임금법 개정 시 209시간을 상정하고 논의한 점, 산업현장에서도 관행으로 209시간을 기준으로 한 산정방식이 정착되어 온 현실을 고려하여 당초 개정안대로 시급산정을 위한 시간과 임금에 포함되도록 하였습니다.

그간 대법원 판례와 고용노동부의 행정해석의 차이로 인해 현장에서 다소 혼란이 있었습니다. 이번 시행령 개정으로 최저임금 시급산정방식이 명확하게 정리되어 현장 혼란이 더 이상 발생하지 않기를 기대합니다.

최저임금 현장 안착을 위한 일자리 안정자금에 대해서 말씀드리겠습니다.

일자리 안정자금이 5인 미만 사업장의 경우 13만 원에서 15만 원으로 지원액이 늘어납니다. 정부는 최저임금 인상으로 인한 소상공인 및 영세사업주분들의 어려움을 덜어드리기 위해 내년에도 2조 8,000억 원 규모의 일자리 안정자금을 지원합니다.

내년 일자리 안정자금사업은 기본적인 사업방향과 지원요건, 올해와 동일하게 유지하면서 영세사업주와 취약계층에 대한 지원을 보다 강화하고, 생업에 바쁜 영세사업자들의 신청 편의를 제고하였습니다.

우선, 최저임금 인상에 따른 영향이 크지만, 지불능력이 낮은 5인 미만 사업주에 대해서는 노동자 1인당 2만 원씩 추가된 15만 원을 지원합니다. 또한, 2019년 인상된 최저임금을 반영하여 210만 원 이하 노동자까지 지원합니다.

이외에도 고령자 고용안정을 위해 55세 이상 고령자를 고용한 300인 미만 사업주, 10일 이상 근무한 일용근로자를 고용한 사업주 등에게도 안정자금 지원을 확대하였습니다. 아울러, 생업에 바쁜 영세사업주 신청 편의를 제고하기 위해 신청서식과 절차도 더욱 간소화하였습니다.

올해 안정자금을 통해 사업주분들이 경영부담을 덜고, 노동자 264만여 명의 고용안정에 기여한 만큼 내년에도 안정자금을 적극 활용하여 주시기를 부탁드립니다.

산업안전법 주요 개정내용에 대해서 말씀드리겠습니다.

산업안전보건법 전부개정을 통해서 위험의 외주화를 방지하고, 원청의 책임을 강화하여 하청노동자가 산업재해로부터 보호받을 수 있도록 하였습니다.

이번 국회에서 두 가지 중요한 법률이 통과되었습니다.

산업안전보건법 전부개정법률과 직장 내 괴롭힘 금지를 입법화한 근로기준법 일부개정법률이 그것입니다.

먼저, 산업안전보건법이 30여 년 만에 전면 개정되었습니다.

노무를 제공하는 사람들이 안전하고 건강하게 일할 수 있도록 산업안전보건법의 보호대상을 특수형태노동자와 배달종사자까지 확대하였습니다.

그리고 유해·위험한 작업으로 인한 위험을 하청노동자에게 전가하는 것을 방지하기 위해 현행 사내도급 인가대상 작업인 도금작업, 수은·납·카드뮴의 제련, 주입 등을 하는 작업의 사내도급을 금지하였습니다.

다만, 일시 간헐적 작업, 또는 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 도급인의 사업운영에 필수불가결한 경우에는 고용노동부 장관의 승인을 받아 사내도급 할 수 있도록 하였습니다.

사업장의 작업 장소, 시설 장비 등에 대한 실질적인 지배·관리권한을 가진 도급인의 책임을 강화하였습니다.

먼저, 도급인이 안전보건조치를 취해야 할 사업장의 범위를 현행 화재폭발 등 22개 장소에서 도급인의 사업장 전체와 아울러, 도급인의 사업장 밖에 있는 사업장이라도 도급인이 지정·제공하고 지배·관리가 가능한 장소까지 확대하였고, 구체적인 내용은 대통령령으로 규정하도록 하였습니다.

또한, 도급인이 안전보건조치 의무를 위반한 경우에 처벌 수준을 현행 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에서 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금으로 상향하고, 노동자가 사망한 경우에는 사업주의 처벌 수준과 동일한 수준인 7년 이하의 징역 또는 1억 원 이하 벌금으로 상향하였습니다.

산업안전보건법 위반으로 사망사고가 발생한 경우에 있어 사업주의 처벌 수준도 강화하였습니다.

사업주가 안전보건조치 의무를 위반하여 노동자를 사망하게 하는 죄를 5년 내에 2번 이상 범하는 경우, 형의 2분의 1까지 가중하도록 하였고, 법인에 대한 벌금형의 법정형을 현행 1억 원에서 10억 원 이하로 상향하였습니다.

그리고 안전보건조치 의무를 위반하여 노동자를 사망케 한 자에게 법원에서 유죄선고를 하는 경우에는 200시간 내의 범위에서 수강명령을 병과할 수 있도록 하였습니다.

그 외에도 대표이사에게 안전보건계획을 수립할 의무를 부과하고, 타워크레인 설치·해체업 등록제를 도입하였으며, 물질안전보건자료에 화학물질 명칭과 함유량을 영업비밀로 하여 비공개하려는 경우 고용노동부 장관에게 사전승인을 받도록 하는 등 산업현장에서 노동자를 산재위험으로부터 보호하기 위한 다양한 제도를 신설하였습니다.

산업안전보건법의 전부개정을 통해서 특히 위험만을 외주하였던 사내현장의 관행이 변화하여 하청노동자도 사업장에서 안전하게 일할 수 있을 것으로 기대됩니다. 그리고 궁극적으로는 노동자를 포함한 노무를 제공하는 모든 사람이 산업재해로부터 보호받을 수 있게 될 것으로 예상합니다.

직장 내 괴롭힘 예방 금지에 대해서 말씀드리겠습니다.

직장 내 괴롭힘을 규율할 수 있는 법적 근거가 선도적으로 마련되었습니다. 앞으로 예방금지시스템을 착실히 구축해 나갈 계획입니다.

일명, ‘양진호방지법’으로 불리는 직장 내 괴롭힘 금지를 위한 근로기준법 개정법률도 국회를 통과하였습니다.

우리 사회에서 직장 내 괴롭힘을 규율할 수 있는 법적 근거가 최초로 마련되었다는 점에서 큰 의미가 있다고 봅니다.

현재 직장 내 괴롭힘을 법률에서 규율하는 나라는 프랑스 등 일부 국가로서 이번 근로기준법 개정법률은 국제적으로도 선도적인 입법이라 하겠습니다. 이 법은 직장 내 괴롭힘을 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방조치 하는 시스템을 구축하는 데 중점을 두고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 직접적 처벌규정은 없지만, 이를 신고하거나 피해자인 노동자에게 불이익 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금의 처벌규정을 두어 괴롭힘 예방시스템이 제대로 작동되도록 하였습니다.

해당 법률은 공포 후 6개월 내인 내년 7월 시행될 예정으로 정부 차원에서는 산업현장에서 직장 내 괴롭힘을 판단하고 기업별 상황에 맞는 예방대응시스템을 구축하는 데 참고할 수 있도록 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응매뉴얼을 1월 중에 마련·배포할 예정입니다.

한편, ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 국회 통과시점에 송명빈 마커그룹 대표의 폭행 동영상 등이 언론에 공개되어 사회적 공분을 일으키고 있습니다.

동 사건과 관련해서는 근로기준법상 강제근로의 금지 위반으로 고소장이 제출되어 있는 상태로 신속히 사실관계를 조사하여 법률에 따라 엄중 처벌하도록 하겠습니다.

올 한 해는 고용노동 관련 이슈도 많았고, 그에 따라 고용노동정책에도 큰 변화가 많았습니다. 특히, 앞서 말씀드린 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 합리적으로 개편한 최저임금법, 원청의 안전보건 책임을 강화하는 산업안전보건법, 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법은 함께 잘 사는 우리 사회로 한걸음 나아가기 위한 노력들입니다.

앞으로 정부는 각 제도의 변화되는 부분들이 그 취지에 맞게 현장에서 안착되고 긍정적인 효과를 낼 수 있도록 현장의 소리를 충분히 듣고 꼼꼼하게 반영하여 국민들께서 체감하시는 정책이 될 수 있도록 노력하겠습니다.

특히, 제도시행과 관련한 후속조치들도 차질 없이 진행하여 현장에서 수용도를 높이는 방향으로 적극 추진해 나가겠습니다.

감사합니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> *** 그 주휴수당 자체를 폐지해야 된다는 그런 이야기들도 있는데, 혹시 고용부에서 ‘주휴수당이 어떤 시대에 맞지 않다.’ 그래서 폐지 가능성에 대해서 검토해 본 적 있는지 묻고 싶습니다.

<답변> 저희가 최저임금법 시행령 개정을 작업을 마무리했는데요. 대법원 판례가 문리해석을 한 거고, 저희가 대법원 판례에 대해서 법조계에서 논의하는 과정에 대한 내용도 봤는데 법조계에서도 ‘문리해석을 한 게 아니냐?’라고 하고 있어서 이번 시행령 개정으로 아마 대법원도 생각, 다른 판결을 내지 않을까 그렇게 생각하고 있습니다. 그렇게 하고요.

여러 가지 저희들이 분자에다가 주휴수당에 대한 시간을 넣는 것을 여러 가지로 고민을 했다고 말씀드렸는데요. 그것 우선 한번 표를 봐 보시면, 그것 표를 줘 보실래요? 몇 가지 이 내용을 봐 보시면, 대표적인 예로 저희가 최저임금을 개정을 할 때 최저임금위원회를 거치지 않습니까? 최저임금위원회를 거치게 되는데 최저임금에서 논의할 때 8,350원 내년도 것을 결정하면 그 과정에 이것을 단순하게 더해서 145만 원만 되는지, 아니면 주휴수당을 포함해서 월 환산액이 얼마나 되는지를 같이 논의하고 그것까지 고시를 하도록 그렇게 되어 있습니다.

이 논의과정에서는 노동계, 그다음에 경영계 그리고 공히 같이 참여해서 의결을 한 거고요. 특히 경영계 같은 경우는 경총이나 대한상의, 무역협회, 전경련들이 들어와 있고, 특히 소상공인연합회도 대한상의의 추천으로 해서 같이 들어와서 논의를 했던 사항들입니다.

그래서 이런 것들이 다 형성되어 있고, 지난번에 최저임금법 개정을 할 때 월 환산액에 대한 얘기가 나올 때도 209시간을 전제로 현행 최저임금법이 개정이 되어 있기 때문에 저희는 대법원이 그에 따를 것으로 생각을 하고 있습니다.

오늘 나눠드린 자료 중에서도 보면, 브리핑 주요 질의·응답자료 중에서도 일자리 안정자금 같은 경우도 내년도에 210만 원까지 이렇게 지원할 수 있도록 하고 있지 않습니까? 210만 원까지 지원할 수 있는 것은 내년도 최저임금 월 환산액이 171만, 174만 원이라는 가정하에서 최저임금을 120%까지 계산해봤기 때문에 210만 원까지 나오는 겁니다.

그래서 이런 일자리 안정자금뿐만이 아니고, 저희 워크넷을 통해서 구인을 하는 경우에, 구인을 하는 경우에는 최저임금 수준이 얼마 이하인 경우는 저희들이 구인기업체로 등록을 하지 않는데, 그 기준도 월 환산액을 174만으로 잡아서 그렇게 하는 것입니다. 그래서 그런 부분을 참고해 주십사 하고요.

그다음에 주휴수당 자체를 폐지한다는 논의는 그간에 학자들을 통해서 여러 가지 나온 적이 있습니다만, 이것은 단순히 이것을 폐지하거나, 아니면 현재 최저임금 선에 분산해서 넣거나 하는 요구들이 있을 수 있습니다.

그러니까 경영계 입장에서 보면 주휴수당 자체를 폐지해 달라는 요구도 있지만, 최저임금 선에 있는 사람들은 주휴수당 자체만 폐지하게 되면 실질적으로 최저임금이 16.7%가 내려가는 문제가 있기 때문에 그 부분을 이 최저임금 속에 포함시켜야 한다는 주장도 있을 수 있습니다. 그래서 스펙트럼이 굉장히 다양하기 때문에 이것만 가지고, 폐지 여부만 가지고 논의하기는 쉽지 않을 것으로 저는 보고 있고요. 다양하게 임금체계 개편이라든가 여러 가지 큰 논의 속에서 고민되어야 될 문제라고 보고 있습니다.

<질문> 주휴수당, 근로기준법에 주휴수당 규정이 사실은 이제 어떤 수당을 주는 데 초점이 맞춰져 있는 게 아니고, ‘근로자들에게 최소한 일주일에 하루 휴일을 보장하는 데 이제 법 취지가, 입법 취지가 당시에 있었다.’라고 알고 있습니다.

그래서 많은 선진국들도 이제 그 주 1회 휴일을 강제하는 방향으로 규정이 짜여져 있는데, 혹시 장차 어떤 근로기준법상에 그런 주휴수당 조문 자체를, 취지를 조금 더... 당시의 입법 취지를 살린 쪽으로 법 개정을 추진하실 그럴 생각은 없으신지, 그 부분에 대해서 한 말씀 듣고 싶습니다.

<답변> 최 기자님의 말씀하고 유사한 것으로 보여지는데요. 단순히 쉬는 문제가 아니고 저희들이 이번에 노동시간 단축 관련해서 보면, 주 50시간으로 단축하는 문제도 임금의 문제와 결부될 수밖에 없지 않습니까? 그래서 사실은 임금하고 근로시간은 동전의 양면처럼 같이 움직이는 건데, 단순히 기존에 받던 임금에 대한 부분이 보장되지 않는 수준 또는 하락하는 수준에서 휴일만 늘린다고 해서 되는 문제는 아니었다고 보고요.

그렇기 때문에 주휴일을 만들 때 주휴일을 주되 거기에 대한, 쉬는 부분에 대한 부분을 유급으로 정해서 온 것으로 알고 있고요. 그 기간이 오랫동안 됐기 때문에 우리 임금체계 속에서 지금 들어 있는 것으로 보시면 될 것 같습니다.

다른 나라에 비해서 우리나라의 임금체계가 굉장히 복잡해서, 최저임금이나 통상임금, 평균임금 다양하게 복잡해서 단순화해야 될 필요성에 대한 문제는 제기되지만, 또 나름대로 각 임금이 갖는 특성들과 이유들이 존재해서 어떤 한 수당을 빼거나 또는 삭제하는 것은 쉽지 않은 과제라고 생각을 합니다.

다만, 제가 말씀드린 대로 복잡한 임금체계에 대한 문제제기들도 있고 하기 때문에 그런 부분들은 논의가 될 수 있겠지만, 개별근로자 입장에서는, 또는 개별기업 입장에서는 이게 부담이 되거나 또는 추가적인 이익이 되거나 하는 문제들이 있어서 임금문제는 굉장히 쉬운 과제가 아니고, 하게 되더라도 노사정, 경사노위라든가 이런 데서 사회적 대화를 통해서 어떤 우리나라 임금체계 틀을 고민하는 과정 속에서 같이 논의해볼 수 있지 않을까, 이렇게 생각합니다.

<질문> 방금 차관님도 말씀하셨고, 얼마 전에 장관님도 말씀을 하셨지만, 임금체계 개편에 대해서 이제 조금씩 이야기가 나오고 있잖아요. 실제로는 이번 정권 출범 때부터 언급이 됐던 이야기인데, 일단 민간의 임금체계 개편에 앞서서 공공부문이 해야 된다는 이야기가 있었고, 그에 따라서 정부에서도 어느 정도 준비를 하긴 했지만 실제로 비정규직, 공공부문 비정규직의 정규직화하는 과정에서 일부 직종에 한해서만 임금체계를 제시하는 정도로 끝났었는데, 이렇게 계속 얘기가 나오고 있는 상황에서 앞으로 임금체계 개편에 대해서 어느 정도 그 일정을 가지고 계신지 말씀 듣고 싶습니다.

<답변> 임금체계 개편은 그간에 논의를 해 왔는데 구체적인 일정이 아직 나오지는 않고요. 그간에 공공부문 쪽에서는 직무급에 대한 이야기를 기재부에서 논의를 진행하는 것으로 제가 알고 있고요.

민간부문에 대해서는 금방 말씀하신 대로 공공부문이 비정규직화 하면서 청소라든가 경비라든가 일부 업종들에 대해서 직무급화에 대한 부분을 제시한바 있습니다. 다만, 그것도 노사 간에 합의를 이루는 건 쉽지 않았기 때문에 저희들이 예시로써 그런 형태로 제시를 했고, 실제 공공부문 비정규직화하는 과정에서 몇몇 기업에서 직무급 형태의 임금체계를 받아들인 것으로 알고 있습니다.

앞으로 민간부문에 대해서는 임금체계 관련해서 격차 문제라든가, 아니면 공공... 정규직과 비정규직의 어떤 불합리한 차별문제 이런 것들을 해소하는 형태로 좀 더 고민을 해 봐야 될 것 같습니다. 아직 구체적으로 일정까지는 나와 있지는 않습니다.

<질문> 일단 주휴수당을 어쨌든 이번에 시행령 개정하면서 내년부터는 어쨌든 사업주도 주휴수당을 잘 지켜야 될 것 같은데, 이제까지 현장에서 많이 지켜지지 않는 부분이 있었잖아요. 그래서 내년에 고용부에서는 어떤 방식으로 단속을 할 것인지, 아니면 이것을 어떻게 할 것인지, 내년에 좀 다른 방향이 나와 줘야 될 것 같은데 여기에 대해서 어떤 계획이신지 궁금하고.

또 하나는 직장 내 괴롭힘에서 마커그룹 같은 경우에는 혹시 근로감독을 착수를 한 건지 그 부분이 궁금합니다.

<답변> 우선 주휴수당의 문제가 지금 사실은 대기업하고, 그다음에 최저임금을 받는 영세사업주나 소상공인 쪽하고 조금 달리 되고 있는데요. 주휴수당과 관련된 부분은 임금체계 개편의 문제가 동반되는 대기업에 대해서는 지난번에 발표... 이번에 오늘도 말씀드렸지만, 임금체계 개편할 수 있는 시간을 6개월까지, 단협 같은 경우에는 6개월까지 부여해서 고치도록 그렇게 할 계획입니다.

그리고 주휴수당은 영세업체 최저임금 선에 있는 부분들은 그간에 최저임금 개정할 때마다 주휴수당이 포함된다는 이야기를 했었고, 저희들이 기초질서, 고용에 관련된 기초질서 위반에 대해서 점검할 때마다 그 문제에 대해서 점검을 해왔습니다.

다만, 내년도는 지금 상황이 최저임금에 대한 인상폭이라든가 그다음에 경기적인 상황, 영세자영업자의 부담 등이 있어서 고민이 되고 있습니다만, 어쨌든 스스로 잘 지켜서 예컨대, 자율개선 노력, 노무관리 자율개선사업 같은 것을 해서 조금 더 많은 업체들이, 소기업 업체들이 주휴수당을 주는 방향으로 갈 수 있도록 그렇게 자율적인 개선 노력을 더 강화하도록 하겠습니다.

그리고 직장 내 괴롭힘은 근로감독까지는 아니고 현재 조사가 들어와 있기 때문에 그 조사내용을 바탕으로 해서 조사를 하고 있습니다.

<답변> (관계자) ***

<질문> *** 최저임금 산입되고 그런다는데, 그것 6개월 유예기간 준 것 있잖아요? 임금체계 개편하라고. 그러면 이제 잘 몰라서 여쭙는데, 그게 격월급이든 분기급이든 정기적으로 나오는 상여금도 그러면 최저임금에 일정 부분 포함하는 쪽으로도 한번 생각을 해 볼 수 있지 않을까.

아니면, 이게 근로자에게 불이익하게 하는 노사, 단체협약 개편이 아니라면 굳이 과반 이상의 동의를 얻거나 이런 것 없이 예전에 박근혜정부도 비슷하게 뭔가 하나 있었는데, 하여튼 그게 불이익한 게 아니면 뭐, 이렇게 조금 더 쉽게 단체협약을 바꿀 수 있게끔 허용해 주는 방안도 하나의 대안이 될 수 있을 거라고 생각되는데, 그 부분에 대해서 고려하신 게 없는지. 만약에 그렇게 못 한다면 어떤 게 문제가 되는지 설명 좀 부탁드립니다.

<답변> 우선, 격월급이나 분기급 같은 것도 최저임금에 포함되도록 하는 부분은 입법에 관련된 부분이고, 지난번에 최저임금법 개정할 때 ‘어떻든 근로자의 생활급이기 때문에 1월을 주기로 매월 정기적으로 지급되는 임금을 최저임금에 포함하자.’ 하는 데에 대해서 동의가 된 겁니다. 그래서 법이 개정됐고요.

다만, 이제 기본급이 낮고 상여금이나 복리후생수당이 많은 기업들이 있을 수 있지 않습니까? 그리고 이제 그렇게 따졌을 때 연봉이 5,000만 원 가까이 되는 기업 같은 경우는 사실은 최저임금법을 그 기업들을 단속하기 위해서 만든 것은 아니기 때문에 매월 지급되는 기본급이라든가 직책수당 이런 것들을 기본으로 하되, 격월제로 되는 상여금이나 복리후생금은 매월 단위로 나누어서 할 수 있도록, 나누게 되면 그것은 최저임금에 포함하도록 하는 형태의 법 개정을 했습니다.

다만, 지금 이 부장님 말씀하신 대로 이게 불이익 변경일 수도 있고, 아닐 수도 있지 않습니까? 불이익 변경이 될 수도 있기 때문에 불이익 변경이 되면 근로자 과반의 동의를 얻어야 되고요. 그래서 이 부분은 근로자 불이익 변경이 아니라고 정의하기 위해서 과반 이상의 동의가 아니고 의견만 들으면 고칠 수 있도록 되어 있습니다.

그래서 취업규칙을 그런 형태로 변경하면 되는데, 문제는 취업규칙을 그렇게 변경해도 단협에도 똑같은 형태의 상여금이 들어 있는 경우들이 있습니다. 취업규칙에서 현재 격월로 되어 있는 상여금을 매월로 나눈다고 하더라도 단협에 격월제로 하는 것을 그대로 놔두게 되면 단협이 우선하기 때문에 단협도 바꿔줘야 되는 문제가 그렇게 생깁니다. 그런데 단협을 바꾸면 노동자들의 동의가... 어떻든 합의가 되어야 되지 않습니까? 그런데 그것을 안 해주는 경우가 있기 때문에 그게 힘들어서 거기에 대한 문제가 제기되는 것 같고요.

다만, 이제 그것은 그래도 기업의 노사가 서로 고민해서 법에서 매월 지급되는 형태로 상여금을 분산할 수 있도록 해놨기 때문에 당사자가 노력에 의해서 할 수 있다, 라고 보여지고요. 실제로 같은 대기업이고 노동조합이 있는 경우라 하더라도 어떤 기업은 상여금을, 분기별로 된 상여금을 매월로 분산해서 최저임금 위반의 문제를 해결하는 사례들이 있습니다.

그래서 대기업에 있어서 최저임금 문제는 단협, 임금체계의 변화에 대한 부분으로 저희들은 보고 있다고 말씀드릴 수 있습니다.

<질문> 지금 최저임금 시행령 개정 관련해서 지금 재계와 고용부가 갈등이 심하잖아요. 이게 불과 지금 최저임금 시행령 개정으로 불거진 일이 아니라, 근로시간 단축 등 해서 올해 여러 가지 재계와 문제가, 갈등이 많았는데, 이번 첫 번째로 최저임금 시행령 개정 관련해서 재계가 반발하고 일어서는 이유가, 근본적인 이유가 뭐라고 고용부에서는 파악을 하고 계시는지가 궁금하고요.

그리고 두 번째로 앞으로 경영계와 어떻게 관계를 유지해 가실 건지, 그게 두 번째로 궁금하고.

그리고 이것은 다른 일자리 안정자금 관련 얘기인데, 올해 그런 얘기 많이 나왔잖아요? ‘불용예산이 많이 남을 건데, 이것 예산을 어떻게 처리하실 건지.’ 이것 관련해서 실무자들도 관련해서 질문을 받았을 때 확실하게 대답을 못 했던 경우가 많았는데, 차관님께서 올해 예산을 어떻게 전환을 하실 건지 그것 좀 확실하게 답변해 주십시오.

<답변> 일자리 안정자금이요?

<질문> 네.

<답변> 경영계와 갈등이랄 것까지는 없겠지만, 어쨌든 경영계에서 시행령 개정 관련해서 부담스러워 했던 것 같고요. ‘시행령 개정으로 해서 주휴수당이 생긴 것 아니냐?’에 대한 우려도 많은 것 같습니다.

그런데 우선 대기업하고 중소기업하고는 조금, 영세기업하고는 분리해야 될 것 같고요. 대기업에서는 최저임금, 주휴수당 문제가 최저임금... 대기업에서 ‘최저임금을 174시간으로 하느냐, 아니면 209시간으로 하느냐?’에 따라서 월급제로 받고 있는 근로자들의 실제 시간급이 달라지는 문제들이 발생을 했습니다. 이것은 제가 아까 말씀드렸듯이 대기업에게는 상여금이나 아니면 복리후생수당을 매월 단위로 해서 최저임금의 범위에 넣을 수 있는 방식을 제시를 했고 또 거기에 따라서 한 기업들도 있지만, 일부 대기업 같은 경우는 노동조합이 반대해서 그것을 하지 못한 경우들이 발생을 하고 있고, 그러다보니까 법, 단협을 고치는 것보다는 최저임금을 고쳐달라고 하는 그런 차원에서 문제제기 됐던 것으로 제가 말씀드릴 수 있고요.

그다음에 영세사업주 같은 경우는 그간에는 당연히 주휴수당을 준 것으로, 제가 아까 말씀드렸듯이 최저임금위원회에서 의결할 때 항상 병기를 합니다. 그러니까 ‘시급은 얼마이지만 그 주휴수당까지 포함하면 월 환산액 얼마입니다.’, ‘내년 같은 경우는 175만 원 이렇게 합니다.’라고 병기를 하고 스스로 다 알고 있지만 이게 공론화되면서, 주휴수당 문제가 공론화되면서 현장에서는 조금 더 경기도 어렵고 최저임금도 오름폭이 좀 높다 보니까 어려움을 겪는 경우도 있는 것 같습니다. 어려움을 겪는 경우도 있어서 문제를 제기하는 것 같고요.

다만, 저희들이 일자리 안정자금을 작년에도 그렇고 이번에도 2조 8,000억을 제공을 할 것이지 않습니까? 일자리 안정자금 같은 경우, 내년도에 5인 미만은 15만 원까지 제공이 되는데 금년도 상황 보면, 그리고 내년도 올라가는 인상폭을 보면 그 부분이 상당히 영향을 미칠 걸로 저희는 생각을 하고 있습니다.

지금 우려하는 부분은 16.4%가 올랐고, 금년도에 10.9%가 또 최저임금 올랐기 때문에 기업은 다, 영세한 기업은 ‘기업 못하겠다.’ 이런 식으로 말씀을 하시잖아요. 그런데 금년 10월까지 저희들이 파악한 바에 의하면, 사업장 규모와 업종별로 임금인상률을 봐 보면, 지금 30인 미만 사업장의 임금인상률은 5.3%입니다. 그리고 물론 도·소매업이나 숙박·음식점업 같은 경우는 도·소매업은 30인 미만 6.2%, 숙박 및 음식점업이 8.5% 이렇게 올라가지만, 올라가는 것으로 보여지는데요.

그래서 지난해보다 더 올라간 것은 맞지만 16.4%가 그대로 올라간다든가 아니면 내년도 10.9%면 10.9% 전체로 올라간다든가 이렇지는 않다는 겁니다. 물론, 계산상으로는 그렇게 주장을 하지만 실제 인상폭들은 이게 기업에 엄청난 부담이 될 상황까지는 안 보는 것으로, 안 가는 것으로, 이게 주장하는 것보다는 더 낮은 것으로 나타나고 있어서 그런 부분을 고민해야 한다고 생각을 하고요.

다만, 그럼에도 불구하고 어쨌든 어려운 것은 사실인 것으로 보여지고요. 특히 영세업체 같은 경우는 최저임금 문제를 떠나서 경기라든가, 아니면 여러 가지 요인으로 인해서 어려운 것은 사실이기 때문에 저희들이 최저임금 단속과 관련된 부분이라든가, 아니면 근로시간... 탄력적 근로시간 도입에 대한 문제라든가 여러 가지 형태로 기업의 어려움을 덜 수 있는 제도적 방안들을 고민했고.

또 일자리 안정자금도 특히 영세업자들한테 많이 갈 수 있도록 범위도 확대하고 비용도 14만 원... 13만 원에서 15만 원까지로 확대하는 형태를 취했다, 라고 보시면 될 것 같고요.

그리고 앞으로도 노동계와 경영계하고도 계속 고민하면서 이야기를 해 나가도록 그렇게 하겠습니다. 귀담아... 주의해서 들을 수 있는 것들은 귀담아듣도록 하겠고요.

다만, 지금 주장은... 지금 주장은 이제 확정된, 시행령 개정 사실은 확정됐고요. 추가적으로 논의하거나 추가적으로 반발하는 부분들은 전 소모적인 논쟁이거나 갈등이라고 보기 때문에 실제 기업의... 영세기업들이 어떤 부분들이 어려운지, 또 정부가 어떤 부분을 해 줬으면 좋겠는지에 대해서 생산적인 논의가 이루어지기를 바라고, 그런 부분들에 대해서는 저희가 적극적으로 나서서 더 이야기를 듣도록 하겠습니다.

불용예산 관련돼서는 일자리 안정자금이 금년도 부분은 금년도 예산이기 때문에 불용되는 것으로, 끝나는 것으로 제가 알고 있습니다. 그래서 불용이 된 부분은 작년도에 저희들이 생각했을 때 이게 한 번 취업을 하면 12개월 동안 취업상태에 있을 것으로 가정을 했는데, 실제 이동이 잦다 보니까 10개월 정도에서 그만 두는 경우들이 많아서... 저희들이 지난 예산분이 84% 정도까지는 갔죠?

<답변> (관계자) ***

<답변> 85% 정도까지 갔는데, 15% 정도 운용이 된 것 같습니다. 그것은 금년도 예산으로 정리되는 거고요. 내년도 예산은 조금 더 촘촘하게 짜고 기간도 맞췄기 때문에 아마 거의 전액 소진될 것으로 그렇게 예상을 하고 있습니다.

<질문> 산업안전보건법 하에서 원청의 책임을 강화하고 인식의 전환을 한 건 긍정적으로 평가하는데, 또 사업주들은 ‘너무 과한 처벌이 아니냐?’, ‘형사처벌이 좀 과한 거 아니냐?’는 지적을 하고 있습니다. ‘안전보건에 대한 교육이나 이런 것을 먼저 해 줘야 되는 거 아니냐?’는 지적이 있는데, 이것에 대해서는 어떻게 생각하시는지 궁금하고요.

방금 일자리 안정자금 말씀을 해 주셨는데, 작년에 이제 처음 사업을 하다 보니까 중간에 추가한 사업들이 많았잖아요? 경비원이나 이런, 30인 미만인 데도 했는데 그것 사업 효과가 좀 있었는지, 올해도 추가적으로 계속 하신다고 했는데 그것에 대한 이야기는 많이 없어서요. 경비원이나 아니면 환경미화원분들 추가로 지원해 주시는 것은 올해도 계속 하시는데, 얼마나 나갔는지 그 액수가 좀 궁금합니다.

<답변> 저희... 이번에 산업안전보건법에서 중요한 부분들이 그러니까 사업장 내에서 이루어진 재해에 대하여 하청을 특히 주는 경우에 하청의 사업주가 할 수 있는 데가 한계가 있는데, 처벌은 사실은 사업주... 하청의 사업주에 한정돼서 또는 거기만 과하게 이루어지는 형태로 되어 있었습니다.

그래서 사실은 산업안전에 대한 고민과 조치들은 기업... 사업장 내가 아니고 기업 전체로 갈 수 있도록, 그래서 대표이사한테 일정 부분 산업안전에 대한 고민을 할 수 있도록 하는 부분을 넣었고요.

그다음에 도급사업장 같은 경우는 도급 전체를 관할하는 사업주한테 그 사업장 내에서 이루어지는 안전과 보건시설에 대한 조치들을, 안전과 보건조치들을 그렇게 하도록 했습니다.

그리고 특히, 건설공사 같은 경우 우리가 생각해 보면, 지금 태안사건도 마찬가지입니다만, 사업장 내에서 계속 변경되는 수급자들이 이야기를 하더라도 시설에 대한 부분들은 도급을 해 주는 사람이 정해 주지 않으면 사실은 잘... 사고를, 안전사고를 막기 어렵다는 것입니다.

우리가 태안사고와 같은 경우 보면, 사고가 이루어졌던 곳에 안전장치를 해야 되는데, 도급에서 들어온 사람하고 그것을, 안전장치 하라고 하면 안 하지 않습니까? 그렇기 때문에 도급 사업주가 해야 된다는, 원청이 해야 된다는 이야기이고요.

그 시설에 대한 지배·관리권은 사실은 원청이 더 강하면 강했지, 우리나라 도급과 하청의 실태로 봤을 때 더 약하지는 않다, 라고 봤습니다. 다만, 어쨌든 그런 차원에서도 ‘원청의 책임을 많이 강화했다.’라고 보시면 될 것 같고요.

이 법이 시행되는 것은 1년 있다가, 공포 후 1년 있다가 시행되기 때문에 내년, 그다음 해 2020년 1월부터 적용되게 됩니다. 그 사이에 시행령과 시행규칙을 고치고, 아까 말씀하신 대로 원청이나 건설업 발주자들 그리고 대표이사들에게 충분하게 사업장 내에서 어떤 안전시설과 보건시설에 대한 조치를 해야 되는지, 그리고 위반되면 어떤 내용들에 대한 규제가 가해지는지에 대한 충분한 교육이 이루어질 수 있도록 그렇게 하겠습니다.

일자리 안정자금은 금년도에 시행을 할 때 사실은 처음 시행한 사업이지만 전달체계도 새롭게 만들고 규모도 이게 3조 원이었고요. 그리고 대상자도 230만 명이 되는 거대사업이었기 때문에 저희들이 시작하면서 같이 노동연구원 통해서 연구를 같이 들어갈 수 있도록 그렇게 했습니다.

그리고 한편으로는 비판도 제기되기는 하지만, 그 과정에 저희들이 여러 번 지침을 많이 바꾸고 그다음에 대상을 확대하거나 변경하는, 그리고 신고하는 과정들에 편의를 도모하는 다양한 형태의 지침과 그다음에 전산망 작업을 했었습니다. 그것은 말씀드린 대로 한편으로는 완전히 계획은 못한 부분도 있지만, 또 새로운 사업을 시행하는 과정에서 나타났던 여러 가지 문제들은 빨리빨리 수정하고 보완했다고 생각은 하고 있고요.

그런 것을 바탕으로 해서 내년도 계획을 짜서 내년도에는 훨씬 더 전달체계든 홍보든 아니면 돌아가는, 혜택을 받는 노동자나 아니면 영세사업주들이 훨씬 더 효율적으로 받을 것으로 생각을 하고 있습니다.

구체적으로 이게 경비원이라든가 청소하시는 분들에 대해서 얼마나 효과가 있었는지, 얼마나 대상이 됐는지는 저희가 담당과를 통해서 말씀드리도록, 그렇게 하겠습니다.

<질문> *** 약정휴일이 많은 회사들이 여전히 약정 주휴시간을 포함해서 계산한 것들을 계속 자료로 내고 있고요. 그렇다면 만약 그렇게 계산을 할 수밖에 없는 임금체계를 가진 회사들이 결국에는 임금체계를 고쳐야 되는 건지.

그리고 6개월간 그 시정기간이 있는데 이게 법에서 단속해서 걸린 기업들인 것 같은데, 정말 6개월이면 가능한 건지, 또 얼마나 많은 기업들을 예상하고 계시는지 궁금합니다.

<답변> 약정 주휴는 계산상의 문제이고요. 실제 최저임금 범위에 들어가는 부분들은 상여금이나, 아니면 복지후생수당들을 지금 격월로 되어 있는 부분들을 매월로 변경하는 작업들이 있어야 될 것 같고요.

그리고 취업규칙 변경은 어렵지 않을 것으로 생각이 되는데, 지금 말씀하신 대로 ‘단협이 6개월 내에 될 수 있겠느냐?’에 대한 고민도 있을 것으로 생각합니다. 아마 단협을 갱신한 기간이 하반기에 있는 기업들 같은 경우는 어려울 수도 있겠지만, 보통은 법적 개정으로 해서 변경의 사유가 있으면 노사 어느 양측에서 문제, 단협을 요청을 하고 한쪽에서 그것을 받으면 단협 개정을 할 수 있다, 라고 보는데요.

지금 제가 봤을 때는 저희들도 노력을 하겠고요. 기업이 우선 얼마나 적극적으로 노력하느냐가 무척 중요한 것 같고요. 그렇게 적극적으로 노력할 수 있도록 저희들이 지도할 생각이고, 그 과정에서 어려움이 있다면 여러 가지 저희 근로감독관이나 아니면 임금체계 개편을 하는 컨설팅을 통해서 도움을 주도록 그렇게 하겠습니다.

그런데 중요한 것은 어쨌든 당사자 간들이, 당사자가 조속히 이 문제를 해결하려고 하는 노력이 중요할 것으로 생각합니다.

<끝>