사내하도급 실태점검 결과

안녕하십니까? 고용평등정책관 권영순입니다.

그동안에 우리가 사내하도급과 관련해서, 대기업에서 사내하도급을 쓰고 있는 부분에 대해서 ‘적법한 도급이냐? 아니면 파견이냐?’는 논란들이 많았고, 그게 지난 7월 22일에 현대자동차 대법원 판결을 계기로 해서 상당히 논란들이 많았습니다. 그래서 그 논란부분에 대해서 우리가 전수조사는 할 수 없지만, 사내하도급이 많은 사업체를 중심으로 해서 실태점검의 결과가 말하자면 진짜로 ‘진성도급이냐 아니면 파견이냐?’ 하는 것을 가릴 수 있지 않겠느냐는 취지에서 점검을 시작하게 됐습니다.

우리가 현대자동차 관련해서도 자꾸 ‘노동부가 조금 뒷북을 한 것 아니냐?’는 일부 기자 분들의 지적과 관련해서는 그래도 우리가 한 달 만에 실태점검에 착수한 것은 가급적 빨리 조치하려고 노력했다는 말씀을 먼저 드리고, 그 과정에서 노동계나 경총의 의견도 수렴하면서 나름대로 준비기간이 1달 정도 있었기 때문에, 9월에 착수하게 됐다는 말씀을 올립니다.

점검결과와 관련해서는 현재 29개 사업장을 우리가 사내하도급 실태조사를 ‘08년도에 했는데, 그중에서도 하도급 근로자가 많고, 노사단체에서 문제제기하는 사업장을 중심으로 해서 선정을 29개소를 했습니다. 그래서 자동차 7개소, 전자 7개소, 철강, 조선, IT업체 5개 해서 총 29개입니다.

점검결과를 말씀드리면, 29개 사업장 중에서 노조에서 점검을 거부한 사업장이 4군데가 있습니다. 그래서 4군데를 빼고, 25개 사업장에 대해서 점검을 완료했습니다. 노조에서 점검 거부한 사업장은 현대자동차, 울산·전주·아산공장하고, 군산에 있는 타타대우상용차 4군데가 되겠습니다.

25개 사업장 점검결과, 3개 사업장에서 불법파견 사례를 확인을 했고, 관련해서 시정조치를 하고 있고, 1개 사업장은 점검 시에 불법파견 요소가 있다고 지적하자, 사업장에서 곧바로 해당 근로자 327명을 직접 고용한 바가 있습니다.

업종별로 말씀드리면, 자동차 업종은 현대자동차 3개 공장을 포함해서 7개 사업장에 대해서 실시를 하려고 했습니다만, 4개 사업장에서 거부하고 3개 사업장에 대해서 점검을 완료했습니다. 완료가 3개소는 원·하청근로자의 작업내용이 구분되고, 공정도 분리되어 있어 혼재작업을 하지 않는 등 적법도급으로 판단을 했습니다.

조선업종의 경우에는 5개 사업장을 점검결과, 모두 불법파견이 확인되지 않았습니다만, 대우조선해양의 경우에 특이하게도 사내하도급업체간 불법파견 사실이 확인이 됐습니다.

이 경우는 지난 7~8월에 하도급업체 8개소 32명이 다른 사내하도급업체 2개소에 근로자 1인당 8~9시간씩 일일 파견한 사실이 확인되어서, 대체로 유휴인력 활용차원에서 이루어진 것으로 보고, 우리가 경고조치를 할 예정입니다.

철강업종의 경우에는 5개 사업장 점검결과, 모두 적법도급으로 판단을 했습니다. 대부분의 사업장에서 압연·제강 등 핵심업무는 원청이 직접 수행을 하고, 포장이나 기계정비 등 지원업무는 사내하도급을 활용하고 있었습니다.

전자업종에 대해서는 7개소를 점검을 했습니다만, 한국태양유전의 사내하도급업체 1개소에서 불법파견 사실을 확인을 했습니다. 원·하청근로자가 혼재작업을 하고 있고, 원청의 작업지시에 따라서 하청근로자가 업무를 수행하고, 원청의 타임카드도 관리를 해서 시정토록 지시를 했는데, 그 숫자가 11명입니다.

노키아, TMC의 경우에는 실태점검 시에 원·하청근로자가 업무는 다르지만, 혼재되어서 작업을 하는 등 일부 불법파견 요소가 있다고 해당감독관이 지적을 하자, 327명은 지난 10월 25일에 직접 고용을 했습니다.

IT 업종의 경우에는 5개 사업장을 점검했습니다만, 동부CNI의 하도급업체 2개소에서 행정지원 업무를 수행하고 있는 근로자가 불법파견을 하고 있는 것으로 확인을 했습니다.

원청근로자와 혼재되어 근무를 하고, 결재권자가 원청근로자이며, 원청으로부터 직접 지휘·감독을 받으면서 업무를 수행해서, 18명에 대해서 11월 10일에 시정지시를 했는데 해당사업장에서는 직접 고용할 예정이라는 의사를 밝혀 왔습니다.

그러면 앞서 말씀드린 4개 사업장의 ‘실태점검 거부 사업장을 앞으로 어떻게 할 것이냐?’는 부분에 대해서는 노동계에서 그간에 대기업의 사내하도급이 불법파견 방식으로 운영되고 있다는 지적을 계속 제기해 왔음에도 불구하고, 금속노조 거부지침에 따라서 현장점검을 막아 와서 그런 요인이 됐습니다.

그래서 실제로 현장점검이 제대로 이루어져야 불법파견 여부를 확인할 수 있기 때문에, 노조의 협조가 필수적이라고 판단을 하고 있습니다.

그래서 노조가 점검을 거부하지 않는다면, 지금이라도 실태조사를 계속 하겠다는 입장입니다. 만약 계속 노조가 거부를 한다면, 실태현장점검은 중단될 수밖에 없다는 말씀이고, 참고로 현대자동차의 경우에는 노조에서 현대자동차를 비롯해서, 사내하도급업체 사장들 총 146명을 검찰에 고발한 바 있습니다.

그게 8월 30일인데요. 그것과 관련해서 검찰에서 전주·아산 쪽은 우리 지청에 수사를 해서 보고하라는 수사지휘가 떨어졌고, 지금 울산의 경우에는 검찰청에서 아직도 고발인 조사를 진행 중인 것으로 알고 있습니다. 따라서 이 건과 관련해서는 어차피 수사를 계속 진행할 수밖에 없다는 말씀을 올립니다.

사내하도급이 현재 지금 굉장히 논란도 많고, 현장점검 전수조사 요구도 굉장히 많습니다만, 우리 인력 한계상 전수조사를 하기는 굉장히 어렵습니다. 따라서 내년도에는 금년도에 IT와 전자업종에서 불법파견 사실이 확인됐기 때문에 이 업종하고, 금년도의 점검대상에 포함되지 않는 대형마트 등 서비스/유통 쪽을 중심으로 해서, 사내하도급 점검을 강화할 예정입니다.

그 다음에 사내하도급이 과연 파견법하고 어떤 관계냐, 또는 비정규직을 쓰는 데 있어서 노동시장 유연성과 관련된 굉장한 논란들이 많고, 특히 사내하도급 파견이나 기간제는 규제가 있음에 반해서, 사내하도급은 규제가 없다는 지적과 관련해서 굉장히 논란들이 많은 사안입니다. 특히, 사내하도급은 민사상 계약이기 때문에 노동법적으로 ‘규율을 할 것이냐, 말 것이냐?’는 논란도 굉장히 많습니다.

또 사내하도급의 확산을 막으려면, 파견법 등의 규제가 적정하게 형평성을 맞춰야 되는 것 아니냐는 일부 학계의 지적도 있습니다.

따라서 이 부분과 관련해서는 기본적으로 그 사안을 바라보는 노사시각이 조금씩 다르고, 또 접근하는 방식이 다르기 때문에, 노사정위원회에서 의제별 위원회를 설치를 해서, 비정규직의 차별 개선 문제나 사내하도급·파견제도의 개선문제, 소위 제도개선 쪽에 포커스를 맞춰서 논의를 진행할 예정입니다. 그래서 현재 노사정에서 의제별 위원회를 구성을 추진 중에 있습니다.

이 논의과정을 통해서 현장에서 사내하도급이 무분별하게 사용되고 있는 데에 대해서 노사가 지켜야 할, 자율적으로 준수해야 할 가이드라인을 만들고, 또 법과 제도적으로 근로자 보호를 위해서나 또는 유연성 차원에서 어떤 제도들을 어떻게 바꿔야 될 것인지의 부분들을 논의를 해서 정리해 나가고자 합니다.

뒤의 표에 있는 것은 전체적으로 하도급 규모와 점검사업장 별로 한 장으로 요약을 해놨습니다.

이상입니다.

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[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다.

<질문> ***

<답변> 기본적으로 ‘사내하도급이 파견이냐’?를 판단할 때 두 가지 요소를 점검합니다. 하나는 ‘사내하도급업체의 독립성이 있느냐?’는 것이고, 두 번째로는 ‘원청이 직접적으로 노무지휘권을 행사했느냐?’는 포커스가 맞추어져 있습니다.

그런데 자동차 나머지 3개 업체의 경우에 작업공정이 분리되어 있고, 실제로 노무인사 채용에 있어서 사내하도급업체가 관리하고 있는 것으로 봤습니다. 확인을 했고, 따라서 현대자동차 같이 혼재작업이 이루어지는 것이 아니라 공정 자체가 분리되어 있고, 실제 노무지휘는 사내 하청에서 직접 행사하고 있기 때문에, 이것을 파견으로 보지 않았습니다.

파견으로 본다는 것은 사내하도급으로 줬다 하더라도 실제로 사용을 원청에서 했을 때 파견이라고 보는 것입니다. 그런데 실제 노무지휘권 행사는 직접 사내하도급업체에서 행사하더라는 것이지요. 그래서 그런 차이가 있었다는 말씀을 올립니다.

<질문> ***

<답변> 작업시간이나 속도는 사전에 도급계약 할 때 정해질 수 있는 것이고, 우리가 직접 보는 것은 원청이 해당 근로자를 도급 부분을 수행하는 과정에서 직접 노무지휘를 행사, 예를 들면 사람을 쓰는 데 있어서, 근태관리를 하는데 있어서 또 그런 것들을 직접 원청이 하느냐, 하청업체가 직접 하느냐의 차이입니다. 그런데 그 경우 대부분 다 하청에서 독립적으로 하더라는 것이지요.

<질문> *** 한계가 있지 않느냐는 규칙이 또 있었고, 원래 노조가 같이 **를 보장해 달라고 했는데, 일단 거기에 대해서 노동부는 최대한 노조의견을 수렴하겠다고 했는데, 현장에서 노조의견이 어떤 방향으로 수렴이 됐는지?

<답변> 노조 의견수렴 방식은 두 가지입니다. 하나는 우리가 조사를 수행한다고 해서 예비조사를 합니다. 그래서 단체협의나 취업교칙이나 도급계약서들을 보고, 그것이 원청과 하청의 관계를 우선 확인을 하고,요. 노무지휘와 관련해서 실제로 하청이 행사하게끔 되어 있는지, 원청이 행사하게끔 되어 있는지를 보고요.

그 다음에 근로자 설문조사를 했습니다. 그 과정에서 노조의 협조도 구하고, 실제로 노조의 의견도 듣는 과정을 밟았습니다.

그리고 마지막으로 현장점검을 들어갑니다. 그래서 실제로 작업과정에서 사내 하청에서 직접 노무지휘권을 행사하느냐, 원청이 관여를 하면서 끌고 가느냐는 것을 보게 됩니다.

그런데 그런 과정에서 노조의 의견도 충분히 들었다는 것이고, 또 그것을 지침으로 우리가 내려서 지방관청, 지방노동청 별로 조사할 때, 노조에서 그 사안을 어떻게 보느냐를 다 함께 의견을 들어서 판단을 했다는 말씀을 드립니다.

<질문> ***

<답변> 원청 노조도 될 수 있고, 비정규 노조도 있다면 만약에 하청지휘의 형식이 있다면 거기도 의견을 듣도록 했습니다. 그리고 근로자 설문조사를 할 때에 기본적으로 익명성이 보장되도록 사전적으로, 말하자면 회사에서 특정한 사람을 지정한 방식이 아니고, 지청 감독까지 직접 정해서 산정하는 방식으로 했습니다.

<질문> ***

<답변> 대법 판결의 요소도 우리가 보도록 지청에 내렸습니다. 그래서 대법에서 판결한 것은 주로 혼재작업을 해서 사실상 같이, 직영근로자하고 하청근로자가 같이 근무를 하면서 실질적으로 원청의 지휘를 받는 영향을 주로 봤다고 판단하고, 그런 판단요소들에 대해서도 함께 종합적으로 판단하도록 했습니다.

<질문> ***

<답변> 불법파견을 확인하고도 적용되지 않는 사례는 없습니다. 어떤 케이스를 두고 말씀하시는지는 모르겠는데, 불법파견한 사실을 알고 법적용을 안 한 사실은 없고요. 다만, 실제로 우리가 불법사실을 확인하고, 사후에 하는 절차는 감독관이 일단 시정지시를 합니다. 그 부분에 대해서 ‘직접 고용을 하든지 아니면 적법도급으로 전환을 하든지’라는 시정지시를 하고, 그에 따르지 않을 경우 사법처리 절차를 들어갑니다.

그래서 만일의 경우에 시정지시가 이루어지면, 면책이 되도록 현재 감독관 규정에 되어 있습니다. 그래서 그런 절차를 밟기 때문에, ‘이게 형사처벌이 능사냐?’라는 부분, 형사처벌을 다 해야 되느냐는 데에 대해서는 다소 논란이 있을 수 있습니다.

그런데 현재는 프로세스가 대부분 형사처벌 숫자가 적다고 지적을 많이 하시는데, 실제 시정지시에 따르면 형사처벌을 안 하는 쪽으로 지금 감독관 규정이 되어 있다는 말씀을 드립니다.

<질문> ***

<답변> 집무규정.

<질문> ***

<답변> 대개 다시 지금 현재 감독관 집무규정에 따르면, 임금체불이나 이런 것도 다, 임금을 예를 들면 체불이 됐다고 신고하지 않습니까? 그러면 임금체불에 대해서 형사처벌조항이 있는데, 대부분 시정을 하면 그것을 다 처벌할 수는 없잖아요. 그래서 아마 시정을 완료하면, 그것이 정리가 되면 처벌을 안 하는 쪽으로 지금 되어 있습니다.

<질문> ***

<답변> 그 부분에 대해서는...

<질문> ***

<답변> 그것은 뭐라고 말씀드려야 될지 잘 모르지만, 물론 산업안전법에서 시정명령하고 위법행위 있었던 사실에 대해서 처벌하는 데에 대해서 논란이 있었지 않습니까? 그런 부분은 추가적인 검토가 필요한데, 제가 알고 있기로는 하여튼 시정명령을, 말하자면 ‘원상회복이 중요하냐, 처벌이 중요하냐?’는 논란이 있을 수 있습니다.

있을 수 있는데, 그러면 ‘모든 위법행위에 대해서는 발생한 사실 말고 다 처벌을 해라!’ 하는 쪽에 포커스를 맞춘다면, 원칙적으로 모두다 기소를 해야 되겠지요. 모든 위법행위에 대해서, 근로시간 위반, 임금체불 위반, 지금까지 말씀한 불법파견사실 확인, 그런데 시정절차를 둠으로 인해서 사업 쪽에 자율적으로 개선하는 기회를 주는 차원에서 시정명령제도가 현재 운영되고 있다는 사실을 말씀드린 것입니다.

<질문> ***

<답변> 그렇습니다.

<질문> ***

<답변> 안 받겠다는 부분에 대해서 우리가 잠정적으로 중단하는 것이 조사를 안 하겠다는 것은 아닙니다. 그래서 현대차의 경우에는 특히, 지금 3개 업체 다 검찰고발이 되어 있는 상태이기 때문에, 조사를 할 수밖에 없다는 것이고, 점검거부사태가 풀리면 들어가겠다. 조사를 계속 진행하겠다.

<질문> ***

<답변> 사업장에서 점검가기 전에 스스로 개선하면, 처벌을 안 하게 되지요.

<질문> ***

<답변> 예. 안 돼요.

<질문> ***

<답변> 그것은 그 시정조치가 적정한 것인가 따집니다. 예를 들면, 기본적으로 법의 취지에 맞게 가령 2년 의제가 적용된 사람을 ‘정규직 전환했느냐, 안했느냐?’, 또 고용의무가 발생한 근로자에 대해서 ‘고용을 했느냐, 안했느냐?’, 그래서 고용의무가 발생해서 직접고용을 하면, 처벌을 안 하게 되는 것이지요.

<질문> ***

<답변> 그 당시에 고용의무가 적용됐는데, 지금 고용의무가 발생 안 했다는 얘기는 좀 성립이 안 되는...

<질문> ***

<답변> 그러면 처벌을 못하지요. 이미 개선을 했기 때문에.

<질문> ***

<답변> 예.

<질문> 한국태양유전 이런 데는 직접고용이나 적법도급 전환을 시정지시 내렸다고 하는데, 원래 노동부 내부지침에 따르면 불법파견을 직접고용을 시정조치 하는 것이 맞는 것 아닙니까? 만약에 적법도급으로 하게 되면, 억울한 사람이 발생할 것 같은데 적법도급 전환하면.

<답변> 우리 법상으로는 2년 이상자만 직접고용의무가 발생을 합니다. 법상으로. 그렇기 때문에, 2년 미만자에 대해서는 우리가 직접고용 한 것이 가장 바람직스럽지만.

<답변> (관계자) 한국태양유전 같은 경우에는 사내하청업체 한 업체가 파견허가를 받은 업체입니다. 그래서 파견허가를 받은 업체의 경우에는 적법거부 또는 직접고용의 시정조치 하게 되어 있고요. 나머지 업체 같은 경우는 파견허가를 받지 않고, 그냥 하도급업체로 있는 경우로 불법파견이 적발됐을 경우에는 직접고용 했을 경우에 한해서만 형사처벌이 면제되는 부분이 있어서 한국태양유전 같은 경우에는 조금 적법도급 전환까지도 우리 시정명령에 들어가는 것이지요.

<질문> ***

<답변> 그렇지는 않지요. 만일이라도, 지금이라도 현대차의 지금 현재 점검거부를 노조에서 협조적으로 나오고, 그 다음에 농성사태가 풀리면, 점검상태가 풀리면 지금이라도 점검을 해서 만일의 경우에 불법파견으로 확인된다면, 우리가 다 일괄해서 시정지시를 할 수 있다는 것이지요.

<질문> ***

<답변> 그것은 가서 봐야 아는 문제지, 지금 예단적으로.

<질문> ***

<답변> 지금 대법원 판결난 것은 2005년 사건입니다. 2005년 2월에 처음 시작된 사건이 지금 5년 동안 대법 판결까지 난 사건이거든요. 그 부분은 굉장히 과거 건은 조사하기 쉽지 않다는 한계는 있습니다.

<질문> 태양유전에 파견허가를 받았는데, 받았기 때문에 적법도급으로 시정조치를 내렸다는 것은 파견허가를 받았는데, 왜 불법파견이 되는 것이에요? 무슨 뜻이에요? 파견허가를 받은 업체가 왜 불법파견이 되는 것이?

<답변> 제조업 직접공정에는 원래 파견을 할 수 없도록 되어 있습니다. 그런데 그 공정에 들어왔다는 얘기지요. 파견을 했다는...

<질문> 그것도 마찬가지불법파견인데, 왜 직접고용이 아니고...

<질문> ***

<답변> 일시 대체적인 사용의 경우에는 지금도 제조업체는 가능합니다. 그런데 일시 대체제의 경우에는 기본적으로 금지업무 빼놓고는 3개월 단위로 해서 6개월까지만 상응이 가능합니다. 그래서 그런 경우에는 가능하지만, 그것을 넘겨서 쓴 경우에는 불법파견이 됩니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) 파견허가는 어떤 한 공정에 대해서만 허가받는 것이 아니고요. 파견업을 할 수 있는 허가를 받은 거예요.

<질문> ***

<답변> (관계자) 특정 기관에 대해서 파견을...

<답변> 공정으로 허가를 받는 것이 아닙니다. 파견업체는 따로 자기 자신이 근로자를 고용해서 별도 파견 허가를 받고, 사람을 보내주고, 사용은 사용 사업체가 하는 것이지요. 이를 테면 원청 개념으로.

<질문> ***

<답변> 공정에 대해서 파견허가를 받는 것이 아니라니까요.

<질문> ***

<답변> 그렇게 허가를 해 준 것이 없다는 것이지요.

<질문> ***

<답변> (관계자) 여기 사내하도급업체가 20명 정도, 아마 인력 봉급을 중심으로 해서 파견허가를 받은 업체인 것으로 알고 있습니다. 그 업체들이 그중에서 11명 정도를 그 사내하도급 형식으로 파견허가를 받았지만, 도급계약을 체결을 하고 그 업체에 보낸 것이지요. 11명 정도의 해당업무가 우리가 봤을 때.

<답변> 이렇게 보시면 됩니다. 예를 들면, 금지업종이 아닌 한 파견업을 허가를 받아서 파견으로 보내면 문제가 없어요. 그런데 도급계약을 맺어서 도급근로자로 보낸 거예요. 도급계약의 경우에는 파견법의 적용을 원칙적으로는 안 받지 않습니까? 그런 경우인데, 사실상 파견형태로 도급계약을 맺은 것이라는 것이지요. 그래서 이게 불법으로 확인이 됐다는 의미로 이해하시면 됩니다.

<질문> 왜 이런 경우에는 직접고용 시정조치가 아니고, 왜 합법도급이냐 이것입니다. 왜 기준이 어떻게 달라서 그런지, 어차피 결과적으로 불법파견인 것인데, 왜 이 사업장만 직접고용 시정조치를 안 내리고, 직접고용이냐 또는 합법도급 전환을 내렸느냐는 것이지요. 원래 노동부 지침은 불법파견에 걸리면, 무조건 직접고용 시정조치를 내리게 되어 있잖아요.

<답변> 예.

<답변> (관계자) 근로감독관 집무규정에 허가받은 업체일 경우에는 직접고용 또는 적법도급으로 전환해야 시정조치 명령을 내릴 수가 있습니다. 허가를 받지 않은 무허가 파견업체로부터 받은 경우에는 직접고용의무 시정조치만 집무규정에 규정되어 있습니다.

<질문> 어차피 마찬가지로 불법파견인데 왜 그렇게 했지...

<질문> ***

<답변> 그러시지요. 설문조사표 말씀하시는 것이지요?

<질문> ***

<답변> 차이가 무엇인가?

<질문> ***

<답변> 맞는 말씀인데요. 예를 들면 기아차 같은 경우에는 컨베이어벨트 상의 사내하청을 별로 쓰지 않는 것으로 알고 있습니다. 그래서 완전히 외부 사외로 도급을 주는 형식으로 갔기 때문에 분리가 되어 있다는 것이고, 르노의 경우도 공정이 달리 운영된다는 것이지요. 그러니까 하도급업체에 주는 공정과 직접 정규직 근로자들이 사용하는 공정하고 달리 운영되는 차이가 있는데, 대법원 판결에 의하면 현대차의 경우에는 같이 혼재해서 한 라인에서 같이 근무를 했다는 것 아닙니까? 그러니까 그런 차이가 있는 것으로 우리는 알고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 지금 현재 우리가 ‘2010 국가고용전략회의’에서도 몇 가지 사항들을 발표를 했습니다만, 파견을 둘러싸고 논란들은 그것입니다. 우선은 ‘파견대상 직종이 현재 32개 직종으로 한정되어 있는데, 이게 적정한 것이냐?’는 논란이 기본적으로 하나 있고요. 외국의 경우에는 대개 파견허용범위가 조금 다소 높다는 것과, 파견 기간에 대한 논란도 ‘2년이 적정한 것이냐?’는 논란도 있을 수 있습니다.

근로자 보호 측면에서 보면, 불법파견 시 직접고용의무를 부과하는 것이 지금 2년으로 되어 있는데, 노동계에서는 조금 더 가령, ‘6개월 일시 대체의 경우 6개월 넘어가는 경우에도 해 줘라!’는 의견들이 있습니다. 그러니까 불법파견에 대한 규제를 강화하자는 주장이 있을 수 있고요.

그 다음 그 밖의 파견근로자가 여러 가지 근로자 보호를 위해서 보호조치를 강화할 필요가 있지 않느냐, 가령 사회보험 가입이나 또 최저임금 위반의 문제나 정규직 전환 문제 등등의 여러 가지 보호장치를 추가로 논의를 해야 된다는 주장이 있습니다. 그래서 그런 부분들이 전체 파견제도와 관련 되어서 논란이 제기가 되고 있고요.

사내하청과 관련해서는 사내하청을 무분별하게 남용하는 것에 대해서는 노동법적으로 규율을 해 가자는 논란들이 있습니다. 이를 테면, 기간제는 기간제한이 규제로 지금 법에 기간이 제한되어 있고, 파견도 아까 기간이나 대상업종이 제한되어 있습니다만, 사내하도급 용역과 관련해서 법정 제한은 지금 현재 없습니다. 그래서 이런 부분에 대해서 과연 노동법적으로 규율이 가능한 것이냐, 또 규율한다면 어떤 형태로 어느 부분을 규율할 것이냐는 논란들이 있습니다.

가령, 최저임금 보호를 조금 더 추가적으로 원청에 부과한다든지 이런 등의 논란들이 있을 수 있습니다. 그래서 이런 부분에 대해서는 노사의견뿐만 아니고, 관계 전문가들의 의견을 들어서 충분히 논의한 후에 정리를 해 나갈 필요가 있다는 것입니다.

<질문> ***

<답변> 그래서 이번 발표도 하게 됐고요. 항간에 ‘사내하도급은 전부 불법파견’이라는 등식이 성립되어 있는 것처럼 일부 노동계에서 주장을 하고 있는 것으로 알고 있습니다. 그래서 우리가 이번에 25개 점검결과를 보더라도, 부분적으로 불법파견이 있을 수 있지만, 모든 사내하청이 불법파견이라고 단정하는 것은 어렵다는 것을 기본적으로 말씀드리고, 만일의 경우에 현대자동차가 8,100명이 있지 않습니까? 뒤에 표에서 보시다시피. 그것의 경우에도 다 조사를 해봐야 불법파견 여부가 드러나는 것이지, 지금 미리 선행적으로 다 불법파견이라고 단정하기는 어렵다는 말씀을 드립니다.

그래서 그런 부분과 관련해서는 점검을 해서 그 결과를 보고 판단을 할 일이지, 미리 예단해서 다 불법파견이라고 전제하고, 말하자면 그것을 다 정규직을 전환하라고 요구하는 것은 다소 무리가 있다는 말씀을 올립니다.

<질문> ***

<답변> 당초는 우리가 12월 말 얘기는 그냥 다른 얘기이고, 당초 11월말 쯤 예정을 했었습니다. 국회 차원에서도 조사결과에 대해서도 관심이 많았고, 기자 분들의 지적도 많았고 특히, 현대차 사태가 점거농성으로 이어지고 있기 때문에, 이런 부분과 관련해서 정확하게 사실관계를 알릴 필요성이 있었다는 말씀을 올립니다.

그래서 이 부분에 대해서는 여러 기자 분들도 저한테 개별적으로 전화를 많이 하셨습니다. 그래서 이 결과가 지금 나왔고, 그 다음에 그 과정에서 3개 노조에 대해서는 우리가 계속적으로 설득을 했습니다. “빨리 실태조사를 마무리하자. 그래야만 말하자면 진위를 가려서 정규직으로 전환될 근로자는 정규직으로 전환하고, 또 아닌 것은 아닌 것으로 얘기를 해야 할 것이 아니냐?” 하는 차원에서 정규직 노조나 하청업체에다가 계속 설득을 했었습니다만, 그 과정을 기다렸습니다만 그 과정이 금속노조의 지침에 따라서 움직였기 때문에, 별수 없이 내용을 발표하게 됐다는 말씀을 올립니다.

<질문> ***

<답변> 그렇습니다. 그때 시정지시를 우리가 했었습니다. 제 기억에 128개 업체입니다. 2005년 3월까지인가, 4월까지인가 128개 업체를 조사해서 시정지시를 내렸는데, 그때 현대자동차에서 낸 개선계획이 정규직 전환이나 적법도급의 전환문제와 관련해서 미진하다고 판단했기 때문에 검찰에 기소의견으로 냈고, 그 과정에서 검찰은 다소 우리와 다른 의견을 가지고 불기소 처분을 한 것으로 알고 있습니다.

그 과정 뒤에 현대자동차 사내하청에서 해고된 근로자들이 근로자 지위확인 소송을 민사적으로 제기한 것입니다. 당초에는 80여명 정도 한 것으로 알고 있는데, 최종적으로는 숫자가 적어졌습니다만, 그래서 이게 5년 후 과정을 거쳐서 지법, 고법까지는 적법도급으로 판단을 했고, 대법원 판결과정에서 7월 22일 마지막에 불법파견으로, 파견으로 확인한 것입니다. 그러니까 기간이 2005년부터 지금 ‘10년이니까 5년에 걸친 과정에서 검찰하고 지법, 고법에서는 적법도급으로 판단을 했고, 그 다음 대법에서 최종적으로 불법도급으로 파견으로 판정했다.

<질문> ***

<답변> 7월 22일에 판결을 했고요. 그 과정에서 판결과정에서 대상자도 선정을 해야 되지요. 그 다음에 노사의견도 듣고, 자체 계획도 수립해야 되지요. 그 다음에 지방관서의 의견도 들어야 되지요. 왜냐하면 기존의 감독계획이 쭉 짜져있는 상태에서 29개 업체를 추가로 조사를 해야 되니까, 과연 어느 정도를 조사를 할 수 있는지 관서의 의견도 듣고, 그런 과정이 약 한 달 정도 걸렸고, 최종 픽스한 게 8월 말쯤이 되고, 9월 초부터 실태조사에 들어간 것입니다. 그래서 너무 우리가 뒷짐 지고 있었다는 말씀은 조금 우리로서는 받아들이기 어렵다. 나름대로 빨리 가려고 노력했다는 말씀을 드립니다.

<질문> ***

<답변> 콘베이어냐? 혼재냐의 여부는 콘베이어는 시스템 상으로 일정 속도에서 라인작업으로 이루어지는 것 아닙니까? 그러니까 이 시스템 상으로 보면 혼재작업 가능성이 콘베이어에서 많은 것이지요. 우리가 이번에 조사한 것은 주로 혼재나 콘베이어만 조사한 게 아니고, 사내하도급을 많이 쓰고 있는 대표업장의 대표기업들을 잡은 것입니다. 이번에, 앞에서 말씀드렸다시피.

그래서 자꾸 혼재와 콘베이어만 자꾸 연결을 하시는데 그렇게 한 것이 아니고, 다 포괄해서 그러면 현대자동차의 판결을 계기로 해서 “다 불법파견이다.” 이렇게 나오니까 그러면 사실을 확인해야 되겠다는 차원에서 대표업종 5개, 대표기업 7개, 5개씩 정해서 선정을 했다는 것입니다. 그래서 너무 그렇게 오해를 안 하셨으면 좋겠다는 말씀을 드립니다.

<질문> ***

<답변> 말씀하신 동희오토의 경우에 우리 지청에서, 지방노동고용청에서 조사를 한 적이 있습니다. 그런데 우리가 보고받기로는 불법파견이 없다는 보고를 받았고요. 그래서 동희오토의 경우에는 공종별로 아예 나눠서 라인작업을 아예 도급식으로 맡겼다.

<질문> ***

<답변> 그러니까 그런 부분을 조사를 했는데, 그 조사의 포인트는 도급 여부에 대해서 결정하는 것은 관여할 바가 못 되지요. 그런데 “사내하청 근로자를 실제로 원청에서 지휘해서 사용했느냐?”이게 기본적으로 포인트입니다. 그래야만 이게 파견관계가 성립되는 것입니다. 그랬을 때, 노무지휘권 여부를 조사하게 되지요. 그래서 실제로 원청이 했느냐, 사내하청 스스로 독자적으로 노무지휘를 했느냐는 것입니다. 그래서 그 부분을 조사했더니 기본적으로 사내하청에서 주로 채용, 인사 결정, 작업시간 같은 것을 다 결정하더라는 것입니다.

<질문> ***

<답변> 내에서 말씀하시는 건데, 그러니까 그것도 예를 들면, 하청사업자들이 모여서 회의하는 것이야 별 상관이 없지 않습니까? 그렇지만 실제로 노무지휘를 동희오토에서 직접 하느냐, 아니면 그 하도급을 맡은 하도급업체 사장이 직접 하느냐의 차이를 조사를 했다는 것이지요. 그랬더니 실제로는 인사 노무지휘권 행사에서는 관여를 안 하더라는 것입니다.

<질문> ***

<답변> 2차, 3차 밴더는 주로 사외하청을 말씀하시는 것 같아요. 그래서 그런 부분은 정상적으로 외주형식으로 가기 때문에, 그것이 기본적으로 노무지휘권을 행사한다고 말할 수 없잖아요. 공장 밖으로 나가 있기 때문에. 그렇지 않습니까? 그래서 그런 부분도 만일 의심스럽다고 문제제기를 해온다면 조사를 해 오겠지만, 완전히 외주화 되어서 공정이 분리되어 있는 상황에서 나가봐야 불법파견으로 볼 요소가 현재로서는 굉장히 적다고 보는 것이지요.

<질문> ***

<답변> 그 부분에 대해서는 문제제기 되어 온다면 조사를 하겠습니다. 그런데 우리가 일단은 내부적으로 기업체의 고용구조가 과연 5년간에 어떻게 흘러왔는가를 지금 샘플로 조사를 하고 있습니다. 그래서 기본적으로 1차 밴더, 2차 밴더의 문제도 부분적으로 제기되고, 특히 격차 문제가 제기되고 있지 않습니까? 현대의 경우에도 2차, 3차로 가면서 근로조건이 낮아진다는 지적들이 꽤 있습니다. 그래서 그런 부분은 우리가 고용 4구조조사를 해보면서, 과연 법적으로 문제가 어떤 게 있는지, 또 격차 문제와 관련해서 어떤 제도적인 개선점이 있는지 그런 것들은 찾아보도록 노력을 하겠습니다.

<질문> ***

<답변> 공정 전체로 파견 주는 것이 아니고요. 파견이 됩니다. 제조원 공정도 되는데, 일시 대체수요만 가능하다는 것이지요. 그래서 원칙적으로 3개월로 제한이 되어 있고, 일에 관해서 법적으로 연장이 되도록 되어 있습니다. 그러니까 6개월까지만 쓰도록 되어 있는 것이지요. 일시 대체라면 사업체의 생산물량이 늘어나서 일시적으로 사람이 필요하다든가, 육아휴직 대체자를 중간에 파견근로자로 쓴다든가, 이런 사례를 말하는 것입니다.

<질문> ***

<답변> 파견대상의 확대문제는 제조공정에 원칙적으로 쓰도록 하는 것이냐, 아니면 금지할 것이냐의 문제입니다. 6개월 개념이 아니고, 2년의 범위에서 만일 지금까지 파견기간이 2년으로 제한되어 있지 않습니까? 그 제한된 범위 내에서 쓰도록 할 것이냐, 말 것이냐의 문제인데, 이 부분은 논의를 좀 해야 됩니다.

그래서 만일의 경우에 노동계 우려는 그것 아닙니까? ‘파견은 대상을 확대하면 정규직을 파견근로자로 대체할 것이다.’ 이런 것이 우려이고, 기업들은 ‘사내하청이 늘어나지 않게 하려면 파견근로자라도 쓰게 해줘야 될 것 아니냐?’는 주장을 하고 있습니다. 그래서 그런 부분들은 외국의 추세나 또 그것을 풀었을 때 고용시장에 미치는 영향들을 종합적으로 검토하면서 판단해야 될 문제라고 생각합니다.

<질문> ***

<답변> 그것은 되고 있습니다. 금지업종만 빼고 허용이 되고 있는 것으로 알고 있습니다.

<끝>