2015 고용노동부 업무보고

안녕하십니까? 고용노동부 장관 이기권입니다.

박근혜정부는 ´함께 일하는 나라, 행복한 국민´을 목표로 지난 2년간 고용률 70% 로드맵을 추진한 결과, 고용률이 과거 10년 동안 63~64%에 머물던 고용률이 지난해 역사상 처음으로 고용률 65%대를 달성하였습니다.

이러한 성과에도 불구하고 우리 노동시장은 여러 가지 구조적 문제를 안고 있어서 낡은 노동시장시스템을 바꾸지 않으면 고용률 70% 달성도 또 현 세대는 물론, 미래세대를 위한 좋은 일자리 확보도 어렵다고 봅니다.

이에 따라 금년에는 지난해 12월 노사정 기본합의를 바탕으로 노동시장 이중구조 개선, 기업의 정규직 채용을 촉진하는 한편, 성실하게 일하는 근로자가 자기 직장에서 정년까지 안정적으로 일할 수 있도록 상생의 노동시장 구조개선을 본격적으로 추진하고자 합니다.

´왜 노동시장 구조개선이 절실한가´에 대해서 그 이유를 말씀을 드리겠습니다.

첫 번째는 시대흐름에 맞게 제도와 관행을 정비하려는 것입니다.

일하는 연령층이 고령화 되고 우리 경제가 서비스 경제화 되고 있는데 선진국들은 그런 산업의 구조변화에 맞게끔 차근차근 관련된 노동시장 제도를 변경해 왔습니다만, 우리는 산업화 시대에 만들었던 노동시장 제도를 그때 당시에 관행이 남아 있고, 적시에 이것을 개선해 오지 못했습니다.

예를 들면 우리 경제가 빠르게 성장하던 시기에 연공급 임금체계나 장시간 근로의 관행들은 인구가 고령화 되고 경제가 저성장기에 접어든 환경 하에서는 과도한 임금격차와 오히려 장년층의 고용불안을 초래하고, 일자리 창출의 걸림돌로 작용하여 청년일자리 부족의 원인이 되고 있습니다.

두 번째는 다른 나라도 격차 문제가 있기는 합니다만, 우리나라는 더 격차 문제가 심각합니다. 이와 같은 심한 이중구조를 해소하기 위해서입니다.

우리 노동시장은 대기업 정규직 중심의 임금 교섭, 하도급의 확산, 비용절감 위주로 비정규직을 사용하거나 외주화를 선택한 결과, 대기업 정규직의 임금을 100%로 했을 경우에 중소기업 비정규직 근로자는 37%밖에 되지 않을 정도로 격차가 너무 큽니다.

이러한 격차를 줄여줘야만 노동시장의 이중구조도 완화되고, 대기업에 취업하기 위한 스펙경쟁과 중소기업이 인력을 구하기 위해서 쏟는 노력으로 인해 발생되는 사회적 비용을 줄일 수 있다고 봅니다.

셋째는, 하도급이나 외주화로 가는 고용흐름을 반전시켜야 합니다.

IMF 이전만 하더라도 직접 고용되던 근로자들이 IMF 직후 기간제, 파견 등으로 갔고, 비정규직 보호법 시행 이후에는 풍선효과로 다시 용역도급 등 하도급화 되는 흐름이 나타나고 있습니다.

이러한 노동시장의 물꼬를 가급적 직접 고용으로 바꾸어주어야 청년들과 미래 세대에게 희망을 줄 수 있습니다.

´왜 구조개선을 지금 해야 하는가´에 대해서 말씀드리겠습니다.

노동시장 구조개선은 반드시 금년 중에 확실한 토대를 갖추어야 합니다.

그 이유는 첫째, 내년이면 정년 60세 의무화가 시행되는데, 직무나 성과에 관계없이 지급되는 연공급 임금체계를 개편하지 않거나, 성실하게 일하는 근로자들이 정년까지 일할 수 있도록 핵심적인 노동시장의 룰을 조정·보완하지 않으면 최근 언론에서 지적되듯이 정년 60세 의무화가 오히려 근로자의 조기퇴직을 촉진하는 방향으로 작용할 수 있기 때문입니다.

현재 취업규칙에 정년이 58세로 규정되어 있음에도 불구하고, 희망퇴직이나 명예퇴직 등으로 퇴직연령이 53세에 그치고 있는 현실을 감안한 것입니다.

둘째는, 최근 노동시장에서 핵심기준인 통상임금, 근로기준 등과 관련한 법원 판결들이 나왔거나 나올 예정입니다.

노동시장 기본 룰에 대한 불확실성으로 갈등이 적지 않습니다. 핵심기준에 대한 입법적으로 명확히 해서 투명성과 예측성을 높여주어야 합니다.

셋째, 이러한 과제들이 노사정, 노사의 금년 임단협 과정에 반영되기 위해서는 노사정 합의가 3월까지는 이루어져야 하고, 법제도적 보완도 상반기 중에는 마무리되어야 합니다.

이러한 시급성에 대하여 노사정도 공감하였고, 지난 12월 23일 합의를 통해 금년 3월까지 노동시장 구조개선 방안을 마련하기로 하였습니다.

그러면 앞으로 개선하고자 하는 새로운 노동시장의 핵심 룰은 무엇인지에 대해서 말씀드리겠습니다.

이러한 인식 하에 보다 효율적으로 일하고, 높은 성과를 내는 일터, 능력과 성과에 따라 공정한 기회와 보상이 주어지는 일터를 만들기 위해 다음의 네 가지 룰이 정착되도록 노동시장 구조개선을 추진하겠습니다.

첫째는, 인적자원 활용에 있어 능력과 성과가 중시되도록 하여 정규직 채용이 확산되도록 하겠습니다.

우선, 임금체계 개선을 위해서 정년 60세 시행 전에 임금피크제를 공공부문부터 도입하고, 민간부문으로 확산시키겠습니다.

중장기적으로는 직무성과 중심의 임금체계 개편을 본격화해 우수모델을 창출·확산하겠습니다.

우리 국민들의 90%가 직무성과에 맞는 임금체계를 원하고 있습니다. 순수한 연공급을 원하는 국민은 10% 미만임을 말씀드리고 싶습니다.

장시간 근로관행 개선을 위해서는 근로시간 총량을 단계적으로 감축하되, 재량근로나 탄력근로 등 근로시간의 유연한 활용을 추진하겠습니다.

고용관행의 합리화를 위해 NCS(국가직무능력) 기반으로 공공부문부터 능력 중심 채용시스템을 구축하고, 해고 기준과 절차를 명확히 하는 등 근로계약의 해지, 예측 가능성을 높이겠습니다.

기업 내 핵심규범인 취업규칙은 정년 60세와 임금피크제 동시 도입과 같은 사례들에 대해 명확한 판단기준을 제시하는 등 변경기준과 절차를 합리화하여 환경 변화에 노사가 발 빠르게 대응할 수 있도록 하겠습니다.

둘째, 비정규직이 차별받지 않도록 하고, 비중도 확실히 줄여나가도록 하겠습니다.

선진국은 유연화 차원에서 비정규직을 일정 비율 활용하고 있습니다만, 우리나라는 유연화 외에 인건비 절감 차원에서도 활용하여 그 비중이 높은 실정입니다. 앞으로는 비용절감 차원의 남용은 확실히 근절시켜 나가겠습니다.

이를 위해 우선 박근혜정부에서 도입한 차별시정명령의 효력확장제도를 통하여 차별이 확증된 경우에는 동일사업장 내에 다른 동종 유사 근로자도 시정토록 하고, 또 고위 반복적 차별에 대해서는 작년 10월부터 징벌적 배상제도가 시행됐습니다. 이에 대한 손해배상을 강화하여 현장에서 확실히 작동되도록 하겠습니다.

또 비록 비교대상이 없을 경우라 하더라도 그 기업에 공통 복리후생만큼은 비정규직에도 보장되도록 가이드라인을 통해서 지도해 나가겠습니다.

또한, 상시·지속적인 업무는 정규직 고용관행을 형성해 나가도록 금년부터 정규직 전환을 지원하고, 35세 이상 중 본인희망 시 기간연장을 허용하되, 정규직 전환을 하지 않을 경우, 이직수당을 지급토록 하겠습니다.

쪼개기 계약은 근절하되, 3개월 이상 근무 시 퇴직금을 지급토록 하는 등 비정규직을 채용했을 때 추가적인 비용, 또 근로자 입장에서는 고용 불안정에 대한 보상이 이루어지도록 함으로써 남용을 확실히 방지하고, 고용안정을 도모해 나가겠습니다.

파견의 경우, 하도급에 대한 불법파견은 앞으로 엄정히 감독하면서 국민생명과 안전업무에 관련된 부분은 파견을 제한하고, 고소득 전문직은 허용하는 등 건전한 파견시장 질서를 확립해 나가도록 하겠습니다.

이상의 비정규직 대책의 구체적인 내용은 앞으로 노사정위원회의 논의와 노사정 공동실태조사를 통해서 확정해 나가도록 하겠습니다.

셋째, 사회안전망을 든든하게 확충하겠습니다.

올해 도입 20주년을 맞이하는 고용보험과 51주년을 맞이하는 산재보험이 우리 근로자들에게 확실한 사회안전망으로 자리매김할 수 있도록 개편해 나가겠습니다.

저임금 근로자나 예술인 등 고용보험 사각지대도 해소하고, 출퇴근 재해 등 산재보험 보장범위도 앞으로 확대해 나가겠습니다.

특수형태 업무종사자와 비공식 노동시장인 가사종사자도 각각 직종별 표준계약서 확대, 바우처 방식 도입 등을 통해 보호하고, 노동환경을 개선토록 하겠습니다.

일하는 사람에게 유리하도록 고용복지서비스 전달체계 확충과 보육 등 복지체계 개편도 관계부처와 함께 추진해 나가겠습니다.

오늘 업무보고 과정에 대통령님께서는 보육과 관련해서 취업맘 중심으로 획기적으로 개편을 강조하셨고, 기획재정부, 고용부, 복지부가 앞으로 금년도에 취업맘 중심의 보육 중심으로 개편안을 해나갈 계획입니다.

넷째, 우리 경제의 지속가능한 성장을 위해서 노사 및 대중소기업간 상생과 협력을 강화해 나가겠습니다. 원·하청 간 공정거래 질서와 특히 성과 공유 확산, 세제조달 제도개선 등을 통한 원청의 하청업체 투자 지원 등을 통해 2, 3차 협력업체의 근로조건을 향상시키고, 청년들이 갈만한 일자리 창출로 이어지도록 하겠습니다.

대통령께서도 오늘 업무보고 과정에서 공정거래위원회의 상생협력 모범사례를 발굴해서 홍보함으로써 다른 기업들이 원·하도급 간에 상생협력이 이뤄질 수 있도록 유도해 달라는 당부말씀을 하셨습니다.

원청이 산업안전직업훈련 등에 대한 보다 적극적인 역할을 할 수 있도록 파견·도급 구별기준을 개선하고, 불법파견 및 편법적 사내 하도급에 대한 지도·감독을 강화하는 등 건전한 사용질서를 확립해 나가겠습니다.

노사관계의 국제경쟁력 제고를 위해서 생산성에 기반한 교섭문화를 정착시키는 한편, 대기업 노사가 2, 3차 협력업체의 근로조건 향상에 힘쓰는 등 사회적 책임을 다하도록 하겠습니다. 대기업 노사에 소위 행동준칙(code of conduct)를 만들어서 확산되도록 노력할 계획입니다.

이와 같은 노동시장 구조개선을 해 나가는 방법에 대해서 말씀을 드리도록 하겠습니다.

노사정위원회에서 노동시장 구조개선에 대한 논의가 최대한 빠른 시일 내에 마무리될 수 있도록 관계부처가 힘을 모아 뒷받침하겠습니다. 사회적 대화와 합의는 매우 지난하고 고통스러운 과정과 결단이 필요합니다. 노사정 기본합의를 토대로 현 세대뿐만 아니라 미래세대까지 내다보는 사회적·역사적 책임감을 가지고, 우선 과제는 3월까지, 계속과제는 지속적으로 대화에 합의점을 도출하도록 최대한 노력하겠습니다.

대통령께서도 ´노동시장 개혁은 선택이 아니라 우리 세대가 해야 할 필수적인 과제다´, 생존전략임을 강조하고, 미래세대와 국민의 더 큰 이익을 위해서 작은 양보도 강조하셨습니다.

또 토론 과정에서 정부가 추진하는 규제개혁이나 4대 구조개선, 노동·공공·금융 등의 구조개선 그리고 경제혁신 3개년 개혁 등에 모든 정책에 근본 목표는 일자리 창출임을 다시 한 번 강조하셨습니다.

특히, 복지서비스도 어려운 계층들이 자질을 키워서 일자리를 찾아갈 수 있도록 하는데 목표가 있다고 강조하셨습니다.

노사정 기본 합의를 토대로 현 세대뿐만 아니라 미래 세대까지 내다볼 수 있도록 정부는 노동시장 구조개선의 시대적 사명을 이행하여 성실한 근로자가 60세를 넘어 일할 수 있도록 하고, 특히 미래 젊은이들의 좋은 일자리가 확보되도록 전심전력을 다하여 국민에게 희망을 드릴 수 있도록 정성을 다하겠습니다. 감사합니다.

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[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다.

<질문> ***

<답변> 이 부분은 우리들이 현장과 그다음에 서비스를 하는 기관들과 앞으로 긴밀히 협의를 해서 그 모델을 만들어가야 합니다. 기본적으로 우리가 추구하는 경우는 가사종사자를 서비스하는 바우처를 파는 회사를 만들어서 가사종사자들은 그 바우처를 파는 회사에 고용되도록 해서 4대보험이나 이런 부분들을 적용받도록 하고, 바우처를 일반 가사종사자를 사용하고자 원하는 보육이나 또는 돌봄 이런 서비스 때문에 사용하고자 하는 가정에서는 그 회사에 바우처를 사게 되면 그분들을 필요에 따라서 쓸 수 있도록 되는 것입니다.

A라는 내가 가사종사자를 업으로 하는 분의 경우에 A가정에 가서 한 달을 하고 상황에 따라서 B가정에 가서 두 달을 해야 되는, 늘 본인이 찾아가야 되는 것이잖아요. 그런데 본인들이 서비스를 제공하는 기업에 소속이 되면 그런 과정들이 본인의 노력 없이 가져갈 수 있도록 할 수 있고 또 가정에서도 검증된 서비스 제공기관, 바우처를 파는 기관에서 하기 때문에 신뢰를 할 수 있는 것이죠. 그래서 그분들도, 가사종사자를 하는 분들도 필요한 교육을 받기 때문에 전문화된 서비스를 할 수 있다고 보입니다.

그렇게 됐을 경우에 서비스 기관이라는 부분이 거기 중간에 개입하기 때문에 조금 비용이 올라가지 않을까 하는 부분이 염려점입니다. 우리들이 시뮬레이션을 해본 결과 그렇게 되면 가사종사자를 쓰는 분, 가정의 코스트가 공식화 됩니다. 그렇지 않겠습니까? 이제까지는 개인별로 수고비를 드리고 했는데 이게 공시가 되게 되면 가사종사자에 들어가게 되는 공시가 부분을 세제혜택을 주게 되면 그 부분이 소위 전체적인 코스트는 올라가지 않고 할 수 있다는 게 우리들 시뮬레이션 결과입니다.

그래서 이런 부분은 앞으로 여러 가지 무료직업소개소를 하고 가사종사자를 소개하고 있는 무료직업소개소나 이런 관련기관들과 우리들이 금년도에 많은 소위 모델을 놓고 유럽형의 바우처 제도나 이런 부분을 놓고 설계를 해서 소위 공식적인 노동시장 안으로 들어오게 하면서 거기에 종사하는 분들은 보호를 받을 수 있도록 하는 제도를 깊이 있게 설계를 해 나갈 계획입니다.

<질문> ***

<답변> 전반적으로 근로자들에게는 득이 될 것이라고 보고 있습니다. 정부가 세수혜택을 보는 것은 아니고요. 왜냐하면 가사종사자한테 세금을 뗄 수 있는 일부분에 비해서 가사종사자를 현금을 주고 쓰는 가정에서 소위 말해서 그 비용만큼 세제혜택을 가정에 주어야 그것을 가지고 이 3자 바우처 제도를 하고 있는 코스트를, 관리비를 감당해 낸다는 것이거든요.

그래서 정부가 세수를 활용... 이것이 정부의 세수 증대하고는 큰 관련이 없고, 오히려 정부가 세제적인 지원을 해야 되지 않을까 하는 생각을 하고 있고, 전반적으로 이러한 3자 관계로 했을 때 장기적으로는 근로자들한테 국민연금이나 4대보험이나 확실히 도움이 된다고 보고 있습니다.

단기적으로 지금까지 받았던 수입보다는 감소하지 않아야 성공할 수 있다고 봐서 최소한 현재의 수익보다는 감소하지 않으면서 장기적으로는 사회 안전망으로 들어올 수 있도록 하는 것이 우리 목표입니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 그 10%는 시뮬레이션을 지속적으로 해봐야 되고요. 지금도 가사종사자들이 회원제나 또는 A라는 가정에 소개 받을 때 일정 부분 소개비를 내고 또는 계속적으로 회원제로 월 3~4만 원을 내는 경우도 있고 그렇기 때문에 그런 코스트가 바우처 제도를 하게 되면 없어지기 때문에 크게 소득 감소는 아닐 것이라고 봅니다.

만약에 소득 감소가 되게 되면 이 부분이 또 어려움이 있기 때문에 그런 부분을 감안해서 설계를 해야 된다고 보고 그런 것을 염두에 두고 할 계획입니다.

<질문> ***

<답변> 그 부분은 현재 정부가 바우처를 통해서 보육이나 간병을 하고 있는 부분하고, 순수하게 민간시장이 이루고 있는 부분을 나눠봐야 되기 때문에 그 통계는 지금 정확하게 통계를 낼 수 없습니다만, 나눠진 통계, 예상되는 통계를 별도로 한번 제공토록 하겠습니다.

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<답변> 그것은 우리가 지향하는 점입니다. 우리가 원하는 것은 그분들이 바우처를 제공하는 회사에 근로자로 채용이 되어서 근로자로서의 보호를 받으면서 다만, 하는 업무는 여러 가정에 기간들이 나눠져 있기 때문에 두 달은 A가정에서 또 두 달은 C가정에서 이게 연속될 수 있도록 하게 해주겠다는 취지입니다.

이 부분은 우리가 그간 1차적으로 조사를 해서 시뮬레이션을 했기 때문에 보다 광범위하게 조사를 하고 당사자들하고 깊이 있게 토론을 해서 모두가 윈-윈이 될 수 있는 방향으로 설계를 해야 성공을 한다고 보고 있습니다.

간병이나 정부가 제공하는 보육 이런 부분에 있어서는 바우처제도가 이미 시행되고 있기 때문에 그런 부분을 감안을 해서 순수 가사종사자 부분도 성공할 수 있는 모델들을 앞으로 만들어 나갈 계획입니다.

<질문> ***

<답변> 민간에 있는 가사종사자들을 소개하는 부분들이 대부분 비영리 기관들입니다. 여기뿐만이 아니고 취업성공패키지나 여러 가지 다른 사업들을 하고 있기 때문에 크게 어려움이 있거나 그렇지는 않을 것으로 보고 있고, 또 그런 부분들도 같이 고민을 해서 여러 관여했던 관계자들하고 가장 우리 상황에 맞는 모델들을 협의해 가면서 만들어갈 계획입니다

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 앞으로 그 부분을 고민해 봐야 될 요소입니다. 일본 같은 경우는 산재보험을 할 때 출퇴근제에 대해서는 별도의 요금을 받고 있습니다. 재원에 대해서는 여러 가지 방법을 고민을 해봐야 되고, ´어디까지를 출퇴근으로 볼 것이냐´ 하는 문제도 많습니다.

지금까지는 기업들이 차량을 제공한 경우에 그 차량과 연관해서 재해가 났을 경우는 출퇴근 재해로 인정했고, 그러다 보니까 오히려 조그만 중소사업장에 방금 우리 국 기자께서 예를 들었던 조그만 사업장에서 근무한 분들은 대중교통을 이용하고 있기 때문에 그분들과의 역차별 문제도 있기 때문에 이 출퇴근제에 대해서는 산재보험으로써의 보장성을 보호하기 위해서 방법을 기본적으로 강구해야 되겠다는 원칙은 가지고 있으면서 출퇴근 루트를 어디까지 인정할 것인지, 그다음에 재원은 별도로 할 것인지 아니면 산재보험료에서 할 것인지 이런 문제를 조금 깊이 있게 더 당사자들하고 우리 산재보험 관련 위원회에서 논의를 하면서 답을 찾아갈 계획입니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 이 문제는 굉장히 재정 문제도 있고, 또 이해당사자 간 쟁점도 많이 있습니다. 그래서 이 문제는 노사정위원회에서 우리가 노사정위원회 논의를 핵심과제는 3월 안에, 그다음에 지속적인 과제는 3월 이후에도 계속 논의해 가는 것으로 했기 때문에 노사정위원회에서 출퇴근제를 어떤 방식으로 하는 게 효율적인지를 당사자들과 협의를 해나갈 예정입니다.

그래서 미리 지금 너무 예단해서 이렇게 가는 것은 오히려 대안을 마련해 나가는데 어려움이 있을 수 있다는 것도 염두에 두셨으면 좋겠습니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 그 부분은 간사님, 노사정위원회에서 깊이 논의를 해봐야 됩니다. 그다음에 비용문제도 여러 가지 방법이 있을 수 있어요. 이 문제는 굉장히 너무 지금 많이, 기본적으로 출퇴근제를 산재에서 커버할 수 있도록 하자는 원칙을 가지고 구체적인 방안이나 비용의 문제, 기금의 문제는 ´노사정위에서 구체적으로 시뮬레이션을 해가면서 답을 찾겠다´, 이게 현재 우리 정부의 공식적인 생각입니다.

<질문> ***

<답변> (관계자) ***

<답변> 연구용역은 말 그대로 기초자료이기 때문에 그 자료를 가지고 시장 전반에 대해서 당사자들과 협의를 해야 되기 때문에 너무 그 부분에 크게 방점을 두지 않았으면 좋겠습니다.

<질문> ***

<답변> 우리 고용노사관계학회에서 앞으로 임금 지급방법에 대해서 설문조사를 했는데 거기에 직무, 성과, 능력 이런 부분들을 다 합쳐보면 한 90%에 육박을 하고 순수한 소위 연공급, 호봉급 이 부분은 찬성률이 10% 미만으로 나왔습니다.

아마 그렇게 답을 한 국민들의 생각은 우리 사회가 노력한 만큼 임금에 반영되는 체제가 지금 많이 부족하다고 인식을 했기 때문에 그것이 또 그러한 소위 매년 호봉이 올라가는 연공급 체계가 우리 사회의 격차를 크게 해주는 요인이라고 인식을 했기 때문에 그렇게 답을 한 것 아닌가 싶습니다.

예를 들면 정규직의 경우 평균 근속연수가 7년 이렇게 넘습니다. 그런데 비정규직의 경우에는 3년 이하, 2.5년 정도 되기 때문에 연공급으로 하게 되면 같은 일을 해도 굉장히 임금차이가 난다는 것이죠. 그런데 우리가 차별로 볼 때는 학력이나 근속연수를 감안해서 보기 때문에 비정규직이 다른 데서 5년을 일하고 이 기업에 와서 처음에 시작했을 때는 1호봉과 비교될 가능성이 크다는 것이죠. 본인들의 경우에는 ´내가 다른 데서도 했는데...´ 5~6년 종사를 했는데 본인이 느끼는 격차는 그 6호봉하고 비교를 할 가능성이 크다는 것이죠. 그래서 그런 법률적인 것과 우리 근로자들이 느끼는 격차는 차이가 있을 수 있다.

그런 측면을 감안해서 우리 국민들도 임금체계가 말 그대로 직무, 성과 그다음에 개인의 능력을 중심으로 가는 게 장기적으로 옳다고 조사결과 답이 나왔다고 보고 있고, 직무성과 능력급이라고 해서 연공급 부분이 전혀 반영이 안 되는 것은 아니고요.

일본이나 최근 일본이 한 10년 동안 임금체계를 바꾸었고, 선진국은 기본적으로 직무성과급 중심으로 가고 있는데 거기에도 처음 입사부터 5년 정도까지는 숙련이 향상되는 과정이기 때문에 연공급 부분이 반영 되어있고 한 3~4단계 정도, 숙련향상에 따라서 연공성이 일부 가미되어있습니다. 그래서 주류가 직무성과 역할에 따른 부분이고, 거기에 보조적으로 연공이 가미되는 형태로 가고 있다, 이렇게 말씀을 드릴 수 있습니다.

<질문> ***

<답변> 기본적으로 정부가 노사정위원회의 논의를 하기 위해서 내놓은 비정규직의 정책은 기업들이 상시·지속적인 업무는 가급적 무기 계약직, 정규직으로 쓰는 것이 그런 부분이 관행화 될 수 있도록 하겠다는 정신이 담겨 있습니다.

무슨 말씀이냐 하면, 이제까지 정규직과 비정규직의 차별부분이 일정부분은 개별 신청을 해서 해왔다면 그 부분에 한계를 느껴서 소위 차별효력확장제도라는 것을 작년 9월 19일부터 적용하기 시작했고, 이제 금년에 본격적으로 근로감독관을 통해서 A라는 사업장에 비록 40명의 우리 기간제 근로자들이 있는데 1명이 차별신청을 해서 그 부분이 차별로 판정이 나면 나머지 40명도 자동적으로 효력을 확장하도록 그렇게 할 계획이고, 더욱이 차별신청을 하지 않았다고 하더라도 우리 근로감독관이 현장에 가서 차별적 요소가 있으면 미리 그 부분을 시정토록 해 나갈 계획입니다.

더불어서 그동안 논란이 되었던 노동조합에게 차별신청대리권을 주게 되면 특정 개인과 상관없이 그 기업이 갖고 있는 규칙이나 단체협약 또는 실질적인 부분에 있어서 차별이 있으면 앞으로는 개선될 것이라고 보고 있고, 더 중요한 부분은 이제까지 차별의 핵심은 비교대상이 있느냐, 없느냐를 가지고 따집니다.

그러나 비교대상이 비록 없다고 하더라도 예를 들어서 내가 A사업장에 기간제 근로자가 5명 딱 그 직종만 있기 때문에 비교대상이 없는 경우에도 그 사업장에서 명절 때 상여금을 주거나 또는 옷을 주거나 기본적으로 그 사업장에 근무하는 분들에게 무료로 식사를 제공한다면 ´그런 기본적인 공통복지는 비록 비교대상이 없어도 주도록 하자´ 이것입니다.

그래서 이런 가이드라인과 법적 제도는 국제적으로 그 어느 나라도 갖지 않는 가장 강력한 소위 격차해소이고 차별제도 장치라고 보고 있습니다. 이 부분이 하나 작동이 되게 되고, 두 번째는 이제까지 우리나라 비정규직의 소위 비중이 컸던 이유가 유연성 외에 모두발언에서 말씀드렸듯이 비용절감 차원에서 활용이 됐기 때문에 확실하게 그 차별 장치를 하면서 또 비정규직을 쓰게 되면 기업의 입장에서는 플러스알파의 비용을 부담하게 해서 남용을 방지하자는 취지입니다.

그것이 기간을 2년에서 4년으로 연기 했을 때 퇴직금 외에 별도의 10% 이상의 이직수당을 주도록 한다든지 또는 무기 계약직의 경우에는 1년 미만에 대해서는 계약기간이 이렇게 어떤 사유에 의해서 해소됐을 때는 퇴직금을 주도록 설정이 안 되어 있는데 비정규직에 대해서는 3개월만 넘으면 반드시 퇴직금을 주도록 한다든지, 쪼개기 계약을 근절하게 한다든지 이런 제도들을 하게 되면 결국은 비용이 선진국처럼 플러스알파로 되기 때문에 가급적 정규직화 쪽으로 흐를 것이다.

더더욱 소위 정규직 채용을 가로막고 있었다고 보고 있는 여러 가지 저해요인들을 우리가 개선하기로 같이 하기로 했지 않습니까? 예를 들면 취업규칙의 변경을 기업의 환경에 맞게끔 노사가 합리적으로 개선해 나가도록 기준을 정해주는 문제랄지, 또 해고 절차 기준을 투명하게 해준다든지 또 근로시간에 임금에 대해서 예측가능성을 높여주게 되면 기업들이 동시에 작동하게 되면 가급적 정규직을 상시·지속적 업무는 정규직을 쓰는 분위기가 형성될 것이라고 보고 있습니다.

그래서 그런 취지를 감안해서 그렇게 정부 전체의 정책은 지속적으로 계속되는 업무는 가급적이면 정규직화 채용하는 그런 분위기로 만들어가겠다는 그런 취지로 이해를 해주셨으면 합니다.

<답변> (관계자) ***

<질문> ***

<답변> 장기적으로는 아까 얘기한 차별에 대한 강한 장치가 있고, 또 비정규직을 썼을 때 플러스알파의 비용이 오게 되고 특히 장기적으로는 임금체계가 직무성과 중심으로 바뀌게 되면 아마 비정규직을 쓰는 것보다 정규직 쓰는 것이 오히려 나을 수 있다고 분위기가 바뀔 수 있다고 보고 있습니다. 그래서 시간이 걸리지만 장기적으로 이렇게 3가지가 동시에 작동하게 되면 아마 정규직 비중이 훨씬 높아질 것으로 예상이 됩니다.

<질문> ***

<답변> 가장 중요한 것은 대기업 노사가 성과를 자기 노사가 나누는 쪽에 이제까지 치중해 왔다면 그 성과가 나는데 기여를 했던 자기 협력업체들 특히 지금 1차 협력업체까지는 대기업 노사가 이렇게 살펴봅니다. 또 직접 납품계약을 맺기 때문에 관련도 있고, 문제는 2, 3차 협력업체의 경우는 원청이 쳐다볼 수 있는 루트가 없습니다.

진정한 기업과 또 대기업 노동조합의 사회적 책임을 다하기 위해서는 저는 최초로 완제품을 만드는데 공헌을 한 2, 3차 협력업체들의 근로조건에 대해서 대기업 노사가 그 2, 3차 협력업체의 근로조건을 향상시킨다는 큰 목표에 대해서 공유를 해 가는 것이 중요하다고 봅니다.

그럼으로써 임금인상 교섭을 할 때 어떤 성과에 대해서 그 몫을 2, 3차 협력업체로 갈 수 있도록 하는 것이 1차적으로 중요하다고 보고, 그래서 앞으로 노사교섭에 있어서도 국민들로부터 그런 부분이 가장 이렇게 바람직한 ´code of conduct´로 국민들의 칭찬을 받을 수 있는 분위기를 우리들이 만들어 갈 것이라고 보고 있고요.

대통령께서도 오늘 많은 노동시장 구조개선에 있어서 노사가 이렇게 소위 맞서거나 마주보게 되면 굉장히 구조개선을 해 가는데 어려움이 있을 수 있다. 그렇기 때문에 목표에 대해서는 소위 공동인식을 하는 병행으로 보는 그런 인식전환이 매우 필요하다는 것을 강조를 하셨습니다.

그리고 특히 대기업 노사에, 대기업 원청의 노사에 그런 고용생태계 전체를 아우르는 그런 인식을 갖도록 할 것이고요. 두 번째는 공정거래위원회 등 관계부처와 협의를 해서 가장 핵심적인 것은 2, 3차 벤더에 납품을 하는 납품대금이 사실상 근로조건을 일정부분 확보할 수 있도록 확보해 주는 것이 가장 근간의 방법이라고 보입니다. 그 부분은 공정거래위원회 등과 협의를 해서 꾸준히 그런 동반성장위원회 등과 협의를 해서 그 부분이 향상될 수 있도록 범정부적으로 노력을 하겠다는 말씀을 드리겠습니다.

그래야 2, 3차 벤더, 지금 우리가 실태에서도 말씀을 드렸듯이 대기업 정규직 임금을 ´100´으로 본다면 대기업에 있는 우리 비정규직, 비록 소규모이긴 하지만 66%, 그다음에 중소기업의 정규직이 54%, 그리고 중소기업의 비정규직 37%, 이 중소기업의 비정규직이 우리나라 임금 근로자의 30%가 넘습니다.

그 자리의 근로조건을 개선해야 청년들과 1차 노동시장에 나온 장년들이 거기에 가서 마음 놓고 일할 수 있고, 그래야 ´실질적인 고용률의 상생하고 연결된다´고 보기 때문에 2, 3차 협력업체, 특히 소기업의 근로조건 향상에 대해서 다차원적으로 접근을 해서 개선을 해 나갈 계획입니다.

<질문> ***

<답변> 2013는 작년 통계는 2013년에 우리 근로자들 중에 소위 고운 맘카드를 발급받은, 그러니까 직장에 다니면서 임신을 한 우리 여성이... 37만 명인가요? 47만 명인가요? 고운맘카드 발급대상...

<답변> (관계자) ***

<답변> 고운맘 발급카드가 약 37만 명.. 혹시 통계는 확인해서 드리겠습니다만, 37만 명 정도가 고운맘카드가 발급되고 있습니다. 그래서 이분들에 대해서 우리들이 발급이 되면 복지부와 연계해서 그분들 리스트를 받아서 그분들이 여러 가지 관련된 우리들이 서비스를 할 계획이고요. 특히 가장 중요한 것은 보육체계에 있어서 지금은 1순위 이렇게 해서 쭉 여러 분야들이 1순위에 우리 직장맘, 취업맘이나 또는 다른 저소득층이나 이렇게 1순위에 해당되는 분들이 굉장히 많습니다.

그래서 이 부분을 최우선적으로 취업맘 중심으로 이렇게 공공부문의 보육서비스가 될 수 있도록 한번 금년도에 관계부처가 합동해서 개편을 해보자고 했습니다.

아까 고운맘카드 발급대상이 47만 명입니다. 그래서 우리가 할 수 있는 부분은 우선 47만 명에 대해서 해당 기업과 더불어서 개별적인 서비스를 하겠다는 부분이고, 육아휴직이나 또는 근로시간 단축 이런 우리가 갖고 있는 수단들을 활용해서 서비스를 하는 것이고 또 그분들이 소위 말해서 공공보육에 있어서 우선 활용될 수 있도록 체계를 만들어가겠다고 설명 드리고 싶습니다.

<질문> ***

<답변> 300인 이상 약 3,000개 대기업을 놓고 보면 소위 정규직 비중이 62%, 그다음에 기간제 등이 한 15%, 간접고용이 한 20%, 이렇게 되고 있습니다. 공공부문은 기간제와 간접고용이 약 6% 정도 해서 300인 이상은 약 62대 38이라면, 공공부문은 약 80대 20정도 되는 것 같습니다.

80%은 무기 계약직, 정규직이고 20%가 기간제이거나 간접고용으로 나오고 있습니다. 특히 일부 공공기관에서 굉장히 많은 하도급을 주는 경향이 있어서 이 부분은 해당 관계부처하고 협의를 해서 개선방안을 개별로 지도를 해 나갈 계획입니다.

근본적으로 전반적으로 임금체계 개편이나 또는 하도급에 대해서도 우리가 가이드라인을 통해서 소위 직무성과, 노력한 만큼 비용을 지급하도록 사회적 분위기를 만들어가고 또 불법파견에 대해서, 불법 도급에 대해서는 엄격하게 법 적용을 하고 감독을 하게 되면 전반적인 경향성도 해소되지 않을까 이렇게 보고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 그 부분은 우리 산업안전국에서 제가 간 뒤에 상세히 설명드릴 것이고, 제가 최근 1년에 감성노동과 관련된 사안들이 작년 연말부터 많이 일어났지 않았습니까?

우리 경비아저씨의 참... 유명을 달리한 사건이나 또는 백화점에서 고객에게 아주 폭언을 당한 우리 근로자들, 특히 하도급업체 근로자들 등등 또 콜센터 같은 경우는 굉장히 우리 상담원들이 폭언을 많이 듣고 있습니다.

그래서 1차적으로는 사업주가 너무 많은 고객친절을 위해서 모든 것을 우리 감성노동자들이 참도록 하는 것은 옳지 않다. 일정한 기준이 되면 거부를 할 수 있는 그런 시스템을 만들도록 하자. 예를 들어서 콜센터 근로자들이 굉장히 폭언과 상식에 벗어난 언행을 하는 고객에게 전화가 왔을 경우에 일정한 notice를 하고, ´더 이상 서비스를 못하게 되겠습니다´라고 딱 끊을 수 있는 그런 준칙을 마련해 주듯이 각 기업별로 업역 형태별로 감성, 일정한 수준을 넘게 되었을 때 대응할 수 있는 그런 장치들을 마련토록 하고요.

또 그로 인해서 통상의 근로자들이 갖고 있는 스트레스 이상을 갖게 되었을 때는 업무상 질병으로 치료를 해주도록 하고, 또 치료 받을 수 있는 시스템을 만들도록 하겠습니다.

그런데 그것이 최근에 일련의 사안에서 보듯이 모든 그런 감성노동자들의 애로를 해결해 줄 수 있는 근본의 치유책은 아니라고 봅니다. 문제는 우리 사회에 이제 다양한 서비스 업종의 근로자들이 종사하고 있기 때문에 근로를 하고 있는 근로자들이, 고객들이 그 근로자들에게 최소한의 서로 예의를 지키는 그런 행동이 매우 소중하다, 소위 착한소비가 우리 사회에 정착되는 것이 매우 소중하다고 보고 있습니다.

그래서 착한소비와 관련된 부분도 관계부처하고 협의를 해서 소위 중요한 우리 사회의 문화로 정착될 수 있도록 홍보를 해 나가도록 하겠습니다.

질문이 많으실 것으로 생각을 합니다만, 제가 가야되는 것을 양해해 주시기 때문에 아마 질문을 덜 하신 것으로 이해를 하겠습니다. 부족한 부분은 우리 실국장들이 추가적으로 계속 답을 해드리도록 하겠습니다.

또 이렇게 좁은 장소로, 정상적인 브리핑룸에서 여러분을 뵐 거라고 생각을 했는데, 이렇게 좁은 장소로 모셔서 그 부분도 죄송스럽게 생각을 합니다.

고맙습니다.

<끝>